今年年中，世界HR實驗室發佈了題為《職業測評成為“海歸”求職第一關》的調查報告，文中提到，對隨機抽取的1500多個“海歸”樣本進行統計的結果顯示，35%以上的“海歸”就業困難，40%的“海歸”感覺職業方向出錯，不知道自己適合從事什麼職業、薪酬究竟應該是多少。在猶豫、徘徊中，有“海歸”淪為了“海待”。11月，又到了“海歸”入市求職的高峯期，近日，記者就這一特殊羣體的就業狀況作了一番探訪。
定位模糊影響就業
據上海外服諮詢有限公司負責人麻亞煒介紹，“海歸”淪為“海待”，緣於對自己的求職定位不清晰，其中有兩方面的原因：一是出國時期望值很高，認為花了那麼多錢，吃了那麼多苦，回來一定要“物有所值”；二是他們對國內的形勢不是很瞭解。國內變化太快，國內外的環境差異又很大，別看只是出去短短几年，“海歸”回國後往往需要半年時間來適應，在這段時間裏不太容易找準定位。
對“海歸”來説，求職心態非常重要。一些“海歸”能力不佳，在待遇上卻互相攀比，開口就是月薪過萬，一不樂意就跳槽走人，絲毫不考慮用人單位的感受，這使得本來需要“海歸”的企業望而卻步；有的“海歸”盲目自大，不把本土人才放在眼裏，企業擔心“招來女婿氣走兒”，在本土人才與“海歸”出現激烈矛盾時，一般也會選擇放棄“海歸”。
職業規劃與人生髮展專家徐小平認為，“海歸”在求職時自身定位較為模糊，主要體現在兩個方面：
一是“海歸”在求職時不知道自己想要做什麼樣的工作，甚至在面試時對用人單位表示“讓幹什麼就幹什麼”。一個有意思的現象是，沒有工作經驗的“海歸”通常將職業定位在“學什麼做什麼”，反倒比較明確；倒是出國留學之前有過工作經驗的“海歸”定位模糊的情況比較多。
二是“海歸”看不清自己的實際水平，自恃是“海歸”，就亂開價。徐小平曾經為一位留學法國3年的“海歸”進行人才測評，發現他幾乎不會法語，英語也只相當於國內本科一年級的水平，語言水平尚且如此，更不要談別的什麼本事了。目前這種去國外讀1年碩士課程、毫無工作經驗的小“海歸”要價月薪七八千元的情況很多，導致眾多人事經理拒絕給他們面試機會。
就中國職場整體而言，現在的“海歸”不是過剩了，而是遠遠不夠，但很多“海歸”都盯住了北京、上海等幾個大城市，又“一窩蜂”地往為數不多的幾個大公司裏擠，求職又怎麼會不難？
因此，“海歸”不要緊盯大城市不放。廣大的中西部地區，往往更能讓“海歸”一展身手。在大河裏做一條小魚，還是在小河裏做一條大魚，這也是很多“海歸”經常要面臨的選擇。不要一味追求高職、名企，相對合理的企業和職位能提供更寬廣的舞台，讓“海歸”充分發揮自己的才幹。
“海歸”求職五原則
1、準確定位在準備回國前，一定要多做研究，通過網絡或朋友瞭解國內情況，隨時把握市場的動向和脈搏，搞清楚國內市場上需要哪方面的人才，僱主需要什麼樣的能力？自己能為他們帶來什麼樣的價值。現在國內的僱主越來越挑剔，非常看重相關的工作經驗和技能。所以“海歸”一定要給自己定好位，尋找適合自己的工作。
2、突出職業目標人事經理看“海歸”簡歷時首先會關注其職業目標，看應聘人對自己和市場是否有一個清晰的瞭解；是否能把自己擺在一個恰當的位置上。
此外，簡歷中的關鍵詞也很重要。簡歷中出現與職位需求相關的字句，人事經理才會有興趣繼續花時間看你工作業績、工作經歷和教育背景等。有些“海歸”或是不清楚自己的職業目標，或是不想把自己的`目標範圍限定太死，在簡歷上要麼不慎職業目標；要麼羅列四五個有意向的職位，任僱主挑選。讓人事經理覺得求職者僅是想試試運氣。
3、自信很重要回國找工作不能一味謙虛，應多表現出一份自信。可以用這樣的話描述自己：我深信我的背景、經驗和技能都將大大有助於公司的進一步發展。
4、成為複合型人才加入世貿，中國在國際經濟舞台上扮演着越來越重要的角色。外資企業已經從傳統的製造業滲透到高科技、無線通訊、醫藥、汽車、金融、保險、銀行、教育等各個領域。因此國內需要大量懂技術、管理，英語突出的複合型人才，“海歸”應在這些方面着力打造自身的綜合競爭力。
5、關注行業動態“海歸”應多留心經濟信息，看跨國公司在中國投資，或新成立分支公司的情況。要多關心新興的，或者正處於上升階段的公司，而不是那些非常知名，在管理方面已比較成熟、定型的公司。例如摩托羅拉在中國已發展了10多年，無論是管理還是技術方面都已相當成熟。儘管它也在不斷投資，開發新產品、新市場，也仍有機會，但相對來説，機會就不是很多。此外，“海歸”還要看自己的專長。對於搞市場銷售的人來説，除非對國內的市場有很深的理解，有銷售渠道，否則與本土人才競爭的優勢並不是很大。
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