編者按：什麼時候需要組建產品設計團隊？如何招到到適合自己的設計師？如何讓設計團隊在公司佔據一席之地？如何讓設計師在公司得到更快地成長？如何打造一家設計友好型的公司？針對這些問題，Facebook、Airbnb、Uber等著名科技公司的產品設計高管們分享了他們各自的經驗和心得體會。無論你是一家創業公司裏的唯一設計師，還是管理着一直上百人的設計團隊，相信你都能從他們的建議中得到一些啟發。
什麼時候需要組建產品設計團隊？如何招到適合自己的設計師？如何讓設計團隊在公司佔據一席之地？如何讓設計師在公司得到更快地成長？如何打造一家設計友好型公司？對於這些問題，不同的公司的做法是非常不同的。例如有的公司在產品開發出來後的很長一段時間都沒有招設計師，如歌詞界的維基百科Rap Genius。也有的公司剛開始的時候就招聘了設計師，如Pocket招聘的第二名員工就是一名設計師，設計師伴隨產品開發的始終。有些設計師在蘋果、Facebook、Oculus這樣的大公司擁有10年以上的設計經驗，如Caitlin Kalinowski。有些設計師則來自不同的專業背景，如Airbnb設計團隊中的設計人員有的之前做過圖書管理員、技工、治療師甚至是跳現代舞的。
創業公司究竟該如何組建和管理產品設計團隊？下面是來自Facebook、Airbnb、Uber等著名科技公司的產品設計高管分享的一些建議。無論你是一家創業公司裏的唯一設計師，無論你是初創公司的唯一設計師，還是在管理着一支上百人規模的設計團隊，相信你都能從他們的建議和經驗中得到一些啟發。
（一）Airbnb設計副總裁：從一開始就將工程、產品和設計融合起來
Alex Schleifer是Airbnb的設計副總裁。在加入Airbnb之前，他曾在Say Media擔任設計創意部高級副總裁。他分享了打造一個設計友好型公司的祕訣：從一開始就將工程、產品和設計融合起來。
在一些科技公司，包括Airbnb在內，工程（engineering）、產品（product）和設計（design）團隊是融合在一起的，它們三者通常被合稱為EPD。以設計團隊來説，團隊裏負責各個領域的所有設計師都會參與到從產品開始開發到發佈的全過程。如果一個項目組負責一項新功能開發、產品營銷或用户反饋，那麼工程、產品和設計這三個團隊都會分別至少指派一個人去參與其中。這種三者聯合不僅能聚集產品的主要開發負責人，同時有助於所有三個團隊成員職業發展通道的正規化。
這種三者融合的團隊度就像下面這個三條腿的凳子，三條腿分別代表開發產品所需的三個不同團隊，即工程、產品和設計團隊。只有從產品開發伊始就做到三條腿協同並進（如Figure A圖），那麼在公司規模擴張的過程中才能保證三條腿一樣長（如Figure B 圖）。
我發現，從一開始就在工程、產品和設計三者的協調平衡方面做得比較好的公司一般都會做以下兩項工作：
（1）從公司創立之初就招聘一位設計主管。稍後閲讀應用Pocket在這方面就做得比較好。在Pocket剛創立的時候，公司創始人Nate Weiner自己雖然擁有一定的工程和設計經驗，但在設計方面卻缺乏敏鋭度和洞察力,所以很快就招聘了設計師Nikki Will加入公司，他後來晉升為公司的設計主管。正是得益於Will在產品設計方面的貢獻，Pocket從一開始就打造了一個非常優秀的產品。
（2）讓設計團隊的規模和工程團隊、產品團隊的規模同步擴張。很多公司通常在產品經過前期的幾個開發階段後再開始招聘設計師去做視覺，而非從一開始就讓設計師參與其中。設計工作如果和產品開發工作不同步，這不僅會讓產品在UI/UX方面的決策複雜化，同時也不利於營造一個多方協同的產品開發團隊氛圍。那麼該怎麼做呢？在一開始招聘工程師和產品經理的同時就招聘設計師。你需要的設計師人數可能沒有工程師那麼多，不過你可以就一開始就確定一個設計師對工程師的人數比例，我建議是在1：6至1：8之間。不同的公司可以根據自己產品的實際情況進行適當調整。
如果你不在一開始遵循這個原則，那麼最後你只能做出一個蹩腳的產品，就會像下面的凳子那樣不穩固。如果產品開發之七年級個設計師都沒有，那麼你的產品就會像下面Figure C圖裏的凳子一樣，少一條腿。如果你在產品已經開發到一定階段且比較成熟之後再讓設計師參與，那麼你做出的產品可能就會像Figure D圖中的凳子那樣，三條腿不一樣長。
要想避免自己的產品像上面的凳子那樣蹩腳，最好的方法就是從一開始就同時打造三條腿（工程、產品和設計）。在實際操作中，要從一開始就招聘設計、工程和產品主管，三者向同一個人彙報工作。以Airbnb為例，Airbnb的設計、工程與產品主管是平級的，而且都直接向創始人彙報工作。其實不光是工程、產品和設計部門的主管需要緊密協同，在涉及到每一個具體的項目時也需要三個部門的協同配合。
（二）不要認為自己是最聰明的那一個，也不要封閉在自己的世界裏
在加入Uber擔任產品設計師之前，Jeffrey Kalmikoff曾在Betable擔任過設計主管，在SimpleGeo擔任過公司唯一的設計師，在Digg單獨負責過產品設計和UX工作，還在Treandles擔任過首席創意官。他在自主創新方面是一個專家，他的建議對於那些是一家創業公司裏唯一的一名設計師的人將會非常有幫助。
Jeffrey給產品設計師的最重要一條建議是什麼呢？不要欺騙自己，認為所有最好的想法都是你自己的。不管你多麼優秀，如果你在真空環境中設計，那麼你的設計靈感將會很快枯竭，最終只能設計出非常糟糕的產品。因此一定要走出你自己封閉的小世界，讓自己融入到周圍的同事中。
這説起來容易做起來難，設計師面臨的最大挑戰之一就是環境切換（context switching），這也是浪費最多時間的地方，然而如果你是公司裏唯一的一名設計師的話，你最浪費不起的就是時間。我們都希望自己是善於處理多重任務的人，但是完成一個項目後再切換到另外一個項目上，完成後再切換到其它項目上，這是需要花費時間的。你回顧過去的一週，看看你浪費了多少時間在試圖提高效率上。結果是令人傷心的。充分利用好團隊頭腦風暴的力量，這樣你就可以讓你的思考引擎一直處於運行狀態，而不會有任何退化
Jeffrey在很早的時候就開始訓練自己的這個能力了。在Treadless的時候，因為我們團隊的同事都是非常好的朋友，因此我們願意分享我們所有關於設計的想法而沒有任何保留。但不管你在哪裏工作，對於誰給你提供想法不要設限，這一點非常重要。你不應該有這種想法：這款產品的設計全是我一個人的功勞，榮譽也屬於我一個人的。如果你能激勵你的同事多提一些設計想法，你的工作就會容易得多。
要讓團隊成員都參與進來，即使他們沒有設計經驗也沒有關係。你只需要知道如何處理他們的反饋就行。Jeffrey認為，要始終把你的同事當作產品的第一批用户，對於如何將產品設計得更好，要多徵求他們的想法和意見。他們比其他任何人更有可能成為你的超級用户，因為他們和你一樣關心在意這款產品，他們和你一樣希望這款產品獲得成功，而他們往往就在你的旁邊，向他們徵求意見比你設置用户測試要容易得多。
（三）如何招到最優秀的設計師
從斯坦福大學畢業後，22歲的Julie Zhuo直接進入Facebook工作，至今已有10多個年頭了。如今她已被晉升為公司的產品設計副總裁。在Facebook神奇的發展歷程中，Julie在很多方面都做出了很大的貢獻，貢獻之一便是為公司招聘到了很多優秀的設計人才。Julie不僅知道如何為一家發展成熟的企業招聘設計師，她也瞭解一家剛剛起步的初創公司需要什麼樣的設計人才以及該如何招聘。
在一家初創公司裏，你最初招聘的1-2名設計師需要是萬事通。他們不僅需要深入瞭解和思考公司的產品策略，他們還需要有很好的視覺和交互設計能力。因為他們不僅需要負責用户體驗的設計，還需負責產品品牌和產品圖標的設計工作等。一句話，他們必須是萬事通。
根據Julie的經驗，招聘最符合你的需求的設計師要經歷兩個階段，第一階段，你必須找到優秀的候選人；第二階段，你需要判斷候選人是否與你的團隊相契合。
第一階段：找到優秀的候選人
（1）做一個優秀設計人才偵探
尋找優秀設計人才的最好方法就是看看你最欣賞哪些產品，然後找到開發設計這些產品的設計人才。Facebook最初就是通過這種方法招聘到最初的一批設計師的。
Julie建議你所在團隊中的所有成員共同列出一個自己喜歡的應用和產品清單，所列的應用和產品不僅限於那些已經在商業上取得成功的產品，也包括那些雖然還沒有在商業上取得成功，但應用中的獨特的交互等方面的設計是你特別欣賞的。在列出這個清單後，你接下來的工作就是想盡各種辦法找到設計開發這款應用產品的背後的設計師，你可以使用Google、LinkedIn或是AngelList等，直到找到為止。找到後，你需要“厚着臉皮”主動接觸他們。
（2）挖掘設計圈資源
目前，整個設計圈的規模依然相對較小，不過設計圈裏的人一般聯繫比較緊密，因此你還是可以好好挖掘和利用設計圈資源的。舉個例子，每當有設計師新加入Facebook，Julie都會問他/她這樣一個問題：“你過去都曾與哪些設計師共事過？你喜歡和哪位設計師一起工作？”這樣做的目的就是挖掘對方之前所在設計圈的設計人才資源。
在很多情況下，你可能會將公司的設計工作以合同的形式外包給你在Dribbble或Behance這類網站上發現的設計師，這種情況在初創公司裏更為常見。在這個過程中，你可能會認識一些你喜歡與之共事但又無法將其招聘全職為你工作的設計師，雖然如此，他們依然可以為你敲開他所在的設計圈的大門，他所在的設計圈裏的設計師瞭解你的設計語言和目標的可能性會更高。
（3）建立關係，保持耐心
找到優秀的設計師是一項費時費力的工作。“有時，當與一位我們非常欣賞的設計師聯繫時，我們通常會以一種相對輕鬆隨意的對話開始，只有這樣你才能真正瞭解對方。不要一開始就問‘你好，你想要和我們一起工作嗎？’這樣的問題，因為對方當時可能正在從事一項自己為之振奮的產品設計工作。如果一開始通過輕鬆隨意的交流和對方建立起良好的關係，後期時機一旦成熟，你就能很容易將其招入麾下。”Julie説道。
第二階段：面試階段
（1）對候選人之前的作品進行評估
招聘面試初期，Facebook會讓潛在的候選人來到公司，請他們將自己之前設計的產品向公司的設計團隊現場展示。面試過程中，親自觀看應聘候選人的產品非常重要。
如果不看看實際設計的產品，設計就無從談起。我無法僅通過聊天交流去決定是否僱傭一個人。你需要看看他過去設計的產品，這樣才能真正瞭解他是否符合你的公司的需求。
招聘團隊對應聘者之前開發設計的應用、網站或其它產品進行嚴格細緻的審查非常重要。應聘者本人和他的作品都需要通過招聘團隊的嚴格考核。為幫助招聘團隊更好地對應聘者展示的作品的質量進行審查和評判，Julie專門設計了一個審查問題清單，清單如下：
背後的想法：設計師設計一個產品時是否有堅實充足的理由？他是否發現了一個生活中確確實實存在的問題並試圖解決它？
易用性：設計的產品用起來是否簡單方便？產品的設計是否體貼，設計思維理念是否清晰並充分考慮到了產品功能的方方面面。產品設計師是否很好地掌握了產品交互和模式的方方面面？
注重細節設計：設計師是否在產品的所有細節設計上都絞盡了腦汁，力求完美。你是否覺得這款產品設計精良？我們尋找的不是那種僅具實用性的功能性產品。我們渴望見到那種讓人一見到就能感覺到產品背後的設計開發人員真的在乎這款產品和用户體驗的產品。產品設計的高質量和所有細節處的精良設計對我們來説非常重要。
所有這些都能讓你更全面地瞭解應聘者。在面試的過程中，你應該保持面試內容的開放性，不要問面試者那種有絕對的‘對或錯的問題。這能幫你對面試者有更好的瞭解。
（2）英雄不問出處
Facebook當然也會從一些知名大學和頂尖的設計機構招聘設計師，不過這只是Facebook的招聘渠道之一。要知道還有很有優秀的設計師是自學成才，在他們的簡歷中沒有讓人豔羨的教育經歷。
有些未受過傳統教育的設計師的身上會散發出一種設計靈性氣質，這是非常難得的。我們尋找的是那些擁有十足積極主動性的設計人才。有些設計師雖然出身名校，他們也應該有一定的`產品設計經歷。優秀的應聘候選人通常會獨自積極主動去試驗、設計和開發產品。
那些想淘汰雖然擁有讓人豔羨的教育經歷但缺乏創新、表現平平的應聘者的產品設計主管，他們應該學會通過應聘者提供的簡歷等檔案資料找到能證明應聘者具有積極主動特性的指標要素。你需要那種能夠在平常的生活中積極尋找機遇的設計師，他們能夠看到哪些問題需要解決，哪些工作本本可更容易地完成。在看到這些問題後，他們會禁不住想為何還沒有人想辦法設計一款產品去解決這個問題。然後他們會自己動手來設計一個能解決自己發現問題的工具。如果應聘者提供的簡歷等檔案資料裏包含這方面的內容，這將大大為應聘者加分。
（3）在面試中瞭解候選人的團隊合作意識
團隊合作意識不強是一個很大的問題。一位有天賦但生性靦腆的設計師可能不會在團隊中主動分享自己的觀點，或是如果不被告訴要做某項工作就不會主動去做。你需要的是那種不僅能廣納建言、還能積極主動建言獻策的設計師。這種設計師能夠以一種所有人都能理解的方式主動和大家分享某項提議的利與弊，幫助公司操着正確的方向前進。
判定應聘者是否具備這樣的特質的最好方法就在面試的過程中創造環境，讓整個面試氛圍就像是面試官和應聘者在一塊工作一樣，然後在這個過程中判斷應聘者是否具有這方面的特質。我們通常會讓應聘者和招聘團隊的3-4名設計師進行交流，儘量模仿日常真實的工作情景，讓雙方都感覺他們似乎真的在一起工作一樣：幫助對方、看對方的作品，給對方反饋和建議、進行深入的討論等。
Julie和她的團隊通常會讓應聘者在一種開放性的自由交流環境中介紹自己的作品和工作經歷，這樣能對“如果真的和這位應聘者在一塊工作會如何”這類問題有更為真切的認識。在這個過程中，還能對應聘者的個性特質有更深入的瞭解，要知道，應聘者的個性特徵和專業能力同樣重要。在開放式的自由交流中，應聘者事先準備好的問題答案就很難派上用場，這樣有助於瞭解最真實的應聘者。通過這種方法，Julie和她的團隊不僅可以判斷應聘者是否與公司的文化相契合，也能瞭解應聘者是如何應對和處理問題的，尤其是處理那些突如其來的問題。
讓應聘者談談他所熟悉的一個產品設計也能幫助對應聘者有更好的瞭解：你最喜歡手機上的哪款應用？你為何喜歡這款應用？這款應用的設計好在那裏？你認為有哪些地方需要改進？
如果真的在同一個團隊工作，重要的不僅是最終的產品，設計開發產品的過程同樣重要。讓應聘者談談自己和過去所在的團隊開發設計產品的過程能夠幫你對應聘者的潛力有很好的把握，你能夠從中對應聘者的職業道德和素養有更為清晰的認識。
（4）瞭解應聘者的思維模式
設計師必須有很強的分析能力。優秀的應聘者應該有很強的觀察能力，一旦你給他一個產品，他在分析觀察後能很快知道這款產品在哪些方面有待改進。
Julie建議通過一個設想出來的大的設計方面的問題去考察應聘者，比如，“你會如何設計一款微波爐？”這個問題，問應聘者這個問題不是説一定要讓應聘者在規定的時間（如30分鐘）內真正設計出一款完整微波爐，問這個問題考察的是應聘者如何着手解決這個問題的：如何將問題分解？從哪裏入手？
通常情況下，你肯定不希望應聘者直接進入解答問題的模式階段。你想要看到應聘者在聽到問題後能夠先問一些相關的問題，分析存在的限制性因素，並根據自己在日常生活中的觀察提出自己的產品交互設計方案，你希望應聘者對自己的每個設計決定都給出充分的理由。能夠問很多問題，認真傾聽，權衡不同的反饋，然後再給出自己的答案，這樣的應聘者才是你希望看到的。
（5）角色互換
給應聘者一個評判你的團隊所設計開發的產品的機會，並就評價的好壞給出理由。讓應聘者説説他們會保留哪些東西，改變哪些東西，他們自己如何和你一道對產品進行改進，找到最佳的產品設計解決方案。這是判斷應聘者是否與自己的團隊契合的最簡單的方法之一。
（6）優秀設計師應具備的最重要的素質是善於思考
優秀設計者的一個重要特質是善於思考，他們所作的每個決定都是基於一個特定的目標和意圖。如何判斷一個人是否具有這個特質呢？Julie會通過在面試中問下面這些問題來進行判斷：
回顧一個你之前曾長時間從事的一個產品設計項目。“如果當時你可以多花兩個月時間在這個產品的設計上，你會做出哪些改變？你會添加哪些東西或是完善哪些東西？”善於思考的應聘者如果曾負責一個產品的設計工作，他們會全身心的投入，並會無數次的思考如果條件允許的話該如何使其更加完善。對於一般的設計師而言，如果問他這個問題，他通常會説自己設計的產品是完美的，不需要任何改變，或是隻需要細微的修改，這是不善思考的表現。
你之前是否在一個大團隊裏工作過？如果應聘者的答案是yes，接下來你需要問他在這個團隊裏都做了哪些工作。你可以這樣提問：團隊裏的那些決策是由你直接負責做出的？在一個團隊中工作，清晰地認識自己的價值非常重要。
讓他們選擇一款他們喜歡的應用或其它產品。讓他們分析這款產品的設計者如此設計這款產品的原因，然後問他們是否贊同這種設計。我們想要那種對自己喜歡的產品能夠做到深入研究、同時積極思考有哪些地方需要改進的設計師。
（四）設計師如何在公司佔據一席之地？
Phil King是前eBay設計經理、Flickr用户體驗和設計總監，他通過自己15年的實踐經驗向大家證明了一個道理：設計的重要程度與產品、商業、工業製造等戰略要素不相伯仲，設計師也是可以成為強大的設計管理者，並在公司穩佔一席之地。作為設計師團隊的大師級人物，King的個人心得與體會相信對很多設計師都很有啟發。
（1）找準自己的位置
在創業公司做過幾年設計之後，King 2004年加入了eBay主要要從事交互設計方面的工作，不到18個月後便晉升管理崗。作為一家大公司，eBay的文化是鼓勵專業化的。交互設計師專注於產品的交互方式，視覺設計師則只需負責產品的視覺設計，在這種環境下是很難成為通才的，但就是因為具備通才的素質才讓King順利晉升管理崗的。
我認為我自己的全能設計師背景，再加上在交互設計上投入的時間，這讓我能夠更加宏觀地看待產品和設計挑戰。引發共鳴的能力，能在一些複雜問題上能將其中的關鍵點關聯起來的能力，以及幫助團隊更好地運用設計思維，這些是一個設計師能為一個領導團隊帶來的關鍵技能。
King努力將他在eBay帶領的專業設計師形成一個團隊，幫助建立項目團隊，從而能無縫地理解和解決設計問題。作為一名全能設計師，不斷提升技能，特別是尋找機會利用宏觀的設計思維來支持你的團隊，這會讓設計師在領導力方面得到很好的鍛鍊。
你可以通過多種方式展示您的團隊的興趣和能力：
全面瞭解清楚團隊成員目前正在做的事情，同時也跟他們分享你正在做什麼。良好協作關係的培育，將有助於團隊凝聚力的加強。即使面對困境，也能夠攜手面對。
主動向周圍的同事徵求反饋信息，而不僅侷限於向你的上級。當你採納他們的意見時，要告知他們並感謝他們。我們都願意與那些樂於學習並會為得到的幫助心存感激的人一起共事。
發現並把握好當導師的機會。當有人請教你的時候，要真誠相待，知無不言。向周圍的人證明你的存在是為了幫助他人做得更好，同時包括你自己。
不要拒絕學習新技能。堅持成為一個有能力的多面手有助於設計領導者與他們的整個團隊和工作保持緊密的關係。
融會貫通，整理成文，共享成果。學習的時候，要善於觀察，積極實踐，學會記錄。在白板上分享的人通常有最好的機會來引導他人和產生影響力。
（2）建立富有成效的關係
產品設計團隊需要打造一種透明公開、相互尊重的團隊文化。
如果想在領導者這條路上走的更容易，那麼請花更多的時間去用心聆聽，去更多瞭解每個團隊成員的工作。尊重是雙向的，你想別人用心聆聽你，那麼請先聆聽他人。
利益趨生信賴。瞭解其他成員工作的方方面面固然重要，但同樣重要的是要盡心去弄清他們所承受的各種壓力。誰正在做最緊迫的事情？誰正在努力達到嚴苛的產品需求？誰承受了過多或過少的設計輿論壓力？當我們這樣做時，不但使自己能主動站出來面對問題，而且會容易產生共鳴，這是羣眾的力量。
指導他人是管理中的重要一環，即使還沒成為管理人員，這都是個磨練技術的好機會和完成角色轉換的潤滑劑。
（3）注重團隊的成長
剛加入Flickr時，King所在的設計部門規模還不大，並已形成根深蒂固的以產品為導向的工作流程。他把時間用於學習瞭解哪些員工擅長那部分工作，如何分配工作才能得到最好的結果，什麼技能是他們最想提升的。隨着時間的推移，真正的團隊樣式逐步浮出水面，團隊成員的強項和弱項也都一目瞭然。隨後，不斷僱傭新員工來填補團隊的技能和職位空缺，保持團隊的創造力與活力成了King關注的頭等要事。
“招聘的目的是為了找到並修復木桶中最短的那根木板。”
在實際中，除了安排面試環節來考察求職者的專業技能，King還建議多從以下幾個方面進行考量：
讓團隊成員參與其中。對於正處於發展階段的隊伍來説，團隊現有成員應該會對新成員的加入感到十分興奮。讓大家一塊評估團隊哪方面的能力需要進一步加強，這樣更有助於為團隊招來合適的人才。
自我認知和為人謙遜的衡量。面試過程中，要讓求職者認識到他們將要加入的是支完整的隊伍。即使整個團隊只有一名成員，求職者也應該表現出他們是樂於學習與融入這樣的新環境新文化。而作為設計師，他們也應該與工程師，產品經理以及其他成員進行會面並對他們的工作展現出足夠的好奇心，因為日後相互打交道的機會多不勝數。
加強團隊合作。作為一個領導者，你肯定不只是希望你的團隊成員只擅長單打獨鬥。設計團隊需要對彼此的工作進行有效的批判和支持。首先要知道團隊中不同的成員是如何在一起協作的，並且考慮一下候選人如何加入一個現有的項目團隊並讓這個團隊變得更強（或者更弱）。
如何讓你的建議在重大項目中獲得支持，King有如下的建議：
具備戰略性。從一開始，設計部就與產品經理以及技術工程師一起商討並定下重新設計過程中的重難點與關鍵點。從全局的高度來審視重設工作，幫助團隊上下確定工作重心，更有效地執行任務。
兼容幷蓄。全面公開工作的進程，設計部就把項目執行過程中所作的任何嘗試都張貼於顯眼的地方，方便同事瞭解。然後通過各種渠道，收集大家的建議與想法。把好的建議付諸實踐，不斷增加整體的投入度，形成良性循環。
將想法就當作想法來對待。如果將自己的想法視為是無法改變的，那無疑將會更有可能遭遇失敗。要讓其他人明白你的想法是可改變甚至被推翻的，要鼓勵人們敢於提出自己的想法，而不必顧慮錯對與否，這樣我們就能收穫更多。
（4）確保影響力
對於如何增強個人的號召力與影響力，King有兩個建議：一是給予自主權，二是強調責任心。
作為管理者，要提出能影響團隊前進方向的問題，而不是直接給出解決方案。要鼓勵團隊投入到各自的任務中，同時自身要承擔起推動項目向前邁進的責任。要身先士卒，起到帶頭作用。給予下屬自主權，不是説讓他們單打獨鬥，而是給予適度的思維空間，工作空間。設計主管也應該儘早、經常地詢問工作進展，而且需要能夠提出一些能夠讓產品變得更好地有見地的問題。最關鍵的是要保證所有成員的努力都是向着同一個目標邁進的，最終設計出一款能夠產生巨大影響力的產品。
要想讓設計團隊對公司產生更大影響力，這不僅需要讓設計思維貫穿到開發過程中的各個階段，也需要滲透到公司的各個部門。King建議，作為設計經理的你要儘可能地把你自己及部分的的設計理念滲透到其他部門。可以積極參加那些你能帶來有益建議的會議，在會議上積極進言，把設計想法融入到實際問題當中，帶來新的角度或新的解決方法。目標是讓公司裏的每個同事都認識到設計部的存在是為了讓公司的產品走向成功。
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