寓言中的績效管理哲學

如何能夠從更宏觀的層面闡述績效管理哲學，一直是HR深入思考的問題。HR不妨從寓言的角度，來增強人力資源管理者對績效管理的認識。

先從《水煮三國》中獵人與獵狗的故事開始講起。有一條獵狗滿山遍野地追逐兔子，追了很久，一隻也沒有捉到。牧羊犬看到這種情景，嘲笑獵狗説 ：你真沒用，兔子比你小，反而跑得快得多。獵狗回答説 ：你不知道我們跑的意義是完全不同的，我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻是為了性命而跑呀！獵人聽到了獵狗與牧羊犬的對話，他想 ：獵狗説得對啊！如果我要想得到更多的獵物，就得想個好辦法。怎麼激勵獵狗捕捉更多獵物，給獵狗安排任務呢？靈感像閃電一樣從獵人腦海裏劃過，管理學的火苗一下子被點着了，獵人為獵狗擬定了新的管理要求，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭做酬勞，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有效，獵狗奮勇爭先，抓獲了許多兔子，因為誰都不願意看着別人有骨頭吃，自己卻只能餓着肚子乾瞪眼。

故事帶給我們的啟發是 ：在企業績效管理中，也需要這樣的制度，企業最初以表格的形式進行績效管理，會逐漸出現一些問題，比如過多久需要對績效過程進行指導？隔多長時間需要填寫一次表格？完成工作任務會怎樣？完不成又會怎樣？由於表格中的'內容從三兩句的概況總結逐漸過渡為獨立文件呈報績效表現，這就需要使用各類工具進行管理。

獵人的績效管理這樣過了一段時間，又出現了新的問題。獵狗們發現，大兔子往往比小兔子更難捉到，可是，無論捉到大兔子還是小兔子，得到的獎賞卻差不多。善於觀察的獵狗發現了偷懶的竅門，專門去捉小兔子。慢慢地，大家都發現了這個竅門。獵人問 ：最近你們捉的兔子越來越小了，為什麼？獵狗們回答 ：反正沒有什麼區別，誰願意費那麼大的勁去捉大的呢？

在績效演變的過程中，員工在固有工作中會逐漸發現哪項工作對自己有利。在日常行為中，員工依據價值觀與重要性將固有工作進行排序，選擇對達成目標更有利的工作，伴隨績效考核的推行形成一種價值觀，也就是文化。績效考核最終解決的是需要員工做出怎樣的選擇。

獵人經過思考後，決定不再將獵獲兔子的數量與獎勵獵狗的骨頭掛鈎，而是多找幾隻獵狗營造競爭環境，並對每隻獵狗採用計重的方法進行獎勵，即每過一段時間，統計每隻獵狗捉到兔子的總重量，重量決定獵狗一段時間內的待遇。這種管理很快就取得了成效，獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了，獵人非常得意。可是，好景不長。獵人發現獵狗們捕捉的兔子數量又明顯減少了，而且越有經驗的獵狗，捕捉兔子的數量下降得就越厲害。

對於羣體或組織的績效管理，遠比對單個獵狗個體的績效管理複雜，時常出現同一考核制度對部分員工有利、對部分員工不利的問題。例如，當考核導向為嚴格遵守公司流程與制度時，平時工作嚴謹、踏實的員工認為比較科學，而喜歡創新、靈活性強的員工就認為有很多弊端 ；當考核導向鼓勵創新時，靈活性強的員工計劃了很多好辦法，可踏踏實實幹活的員工的表現就差強人意了。

綜上，績效考核需符合公司戰略導向，創造有利於公司發展與戰略實現的條件。人力資源管理者應從公司利益格局的角度理解績效管理，各類績效制度應在公司進行推演，分析對哪些員工有利。

有人質疑 ：引入固定工資和福利制度，開始做薪酬建設，薪酬與績效管理相配套，開始做長期的績效評估，前面都是短期的，每天或幾天就分一次，拉長員工對績效管理的關注，設置一個長期的績效指標。好像短期中將目前呈現的問題都解決了，但新問題又產生了。有些員工會想 ：我弄了半天就這點工資，分這麼點提成，那最終誰拿的多啊，還是老闆拿的多，做來做去最大的受益者還是老闆，我為什麼不自己出去做？員工有了需求的變化，有些人就走了，去給自己打工了。就像獵人那樣做之後，有的獵狗説：我們這麼努力，只得到幾根骨頭，而我們捕捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們為什麼不能捉兔子給自己呢？於是，有些獵狗離開了獵人，自己另立門户捉兔子去了。

因才管理，定製考核。企業中有些員工可能願意以低固定、高浮動、考核與薪酬密切相關的方式獲取薪酬，這時企業可對其制定提成制的考核方案。但有些員工卻希望薪酬保障性更高，企業可為其實施另一種考核方案。

重心轉移，以人為本。考核制度、指標的選擇將從首先於公司有利向首先於員工有利轉變，這將獲得員工對公司更大程度的忠誠度與滿意度，從而成就員工更卓越的績效表現，實現真正的以人為本。松下幸之助很早也提出過類似觀點，他説 ：我們不是生產電子產品的，我們是培養人順便去生產電子產品的。即 ：公司賦予員工工作與目標，是為了錘鍊、提升員工。

自主創造，大數據分析。現狀的考核通常是，先下達考核目標，有時甚至連目標溝通都會被忽略，企業在固定週期對目標的完成情況進行回顧與對比 ；未來考核僅將制定總體的方向，通過工作過程中的各類記錄、數據進行大數據分析，精確評價員工對公司整體業績的貢獻價值並計算考核成績，不過這也需要依靠大數據變革與應用才能實現。