在人們素養不斷提高的今天，報告與我們的生活緊密相連，報告成為了一種新興產業。一聽到寫報告就拖延症懶癌齊復發？以下是小編整理的滿意度調查報告，希望能夠幫助到大家。
供熱一直是冬季消費者關注的熱點問題。昨天，市消協發佈了《本市居民供熱現狀及滿意度調查報告》。XX年11月至12月，市消協開展了“天津市居民供熱現狀及滿意度”調查，樣本量為(有效問卷)20xx個，調查分為市民供熱繳費情況、市民對供熱期限及供熱效果評價、市民對供熱設施改造認知、市民對維修服務的評價、市民對供熱服務的投訴情況、市民對所屬供熱公司的總體評價六個方面。報告顯示，超八成被調查者認為供熱價格應與煤炭、天然氣等價格掛鈎，形成聯動機制。
超八成被調查者認為
供熱價應與煤價氣價聯動
報告顯示，43.4%的被調查者知曉供熱收費標準，近10%的被調查者表示“沒有途徑瞭解供熱收費標準”。超八成被調查者認為供熱價格應與煤炭、天然氣等價格掛鈎，形成聯動機制。
雖然優惠政策有一定的吸引力，多數被調查者還是會選擇臨近供熱期再交納供熱費用，選擇在10至11月繳費市民比例為35.40%。55.08%的被調查者認為目前集中供熱的價格偏高，其中20.43%的市民表示難以接受現行的供熱價格，34.65%的市民認為“雖然價格偏高，但勉強可以接受”，33.27%的市民認為現階段制定的供熱收費標準較為合理。
此外，大多數被調查者認為所屬的供熱公司不存在亂收費的現象;近8%的被調查者表示在繳費後，供熱公司不能做到及時提供正規的收費票據。被調查者對供熱收費人員的滿意度指數為76.64%，不滿意的原因集中在服務態度差、辦理業務缺乏規範性、工作效率不高、業務不熟練及整體素質不高等方面。被調查者對供熱繳費流程的滿意度指數為73.94%。被調查者希望增設收費地點及窗口、開通刷卡收費和網絡收費方式、及時公佈繳費信息及實行彈性收費等。
近五成被調查者認為
現行供熱期限過短
報告顯示，被調查者中47.58%認為現行的供熱期限(11月15日至轉年3月15日)過短、49.06%認為適中。
供熱及時性方面，92.25%的被調查者表示供熱公司能夠做到按時供熱,1.87%被調查者認為供熱公司不能做到按時供熱。
供熱温度及退費方面，66.14%被調查者認為目前的供熱温度較為“適中”;20.59%的被調查者認為目前的供熱温度較低。所有被訪者中，15.19%家中供熱温度不能達標(卧室、起居室温度不低於18攝氏度)。温度不達標的被調查者中，50%認為供熱公司應對“供熱温度不達標”負主要責任，且其中36.82%未收到供熱公司退還的採暖費用，明確表示已收到退還採暖費用的有5.74%。
86.46%被調查者
支持“一户一閥”
報告顯示，多數被調查者對“一户一閥”供熱形式表示“支持”，整體支持指數為86.46%，2.78%的被調查者對“一户一閥”供熱形式表示“不太支持”或“不支持”。
持“不支持”態度的被調查者擔憂的主要問題為：計量改造時對裝修的破壞能否得到修復(32.79%)、温度是否還能和以前一樣(28.96%)、計量收費是否會造成供熱費用更高(35.52%)等。
33.63%的被調查者家中供暖設施已改造為“一户一閥”。這其中20.97%表示“改造過程中，供熱公司對自家裝修造成的破壞已經完全修復”;7.56%表示裝修得到了部分修復;5.11%表示改造過程中對裝修造成的.破壞沒有得到任何修復。
報修市民主要不滿
相互推諉不解決實際問題
報告顯示，23.15%的被調查者有過供熱報修經歷。報修內容包括：暖氣不熱、閥門需要調節、管道閥門老化損壞、暖氣片漏水、供熱閥門未打開、暖氣響、供熱温度不達標等。
被調查者對報修流程及處理方式的滿意度指數為63.68%，超過20%的報修市民對報修流程及處理方式表示“不太滿意”或“不滿意”。不滿意原因集中在撥打報修電話相互推諉、説好上門維修遲遲不來及維修僅是例行公事不解決實際問題等方面。
被調查者對供熱公司維修人員整體滿意度指數為70.41%，11.73%的被調查者對維修人員“不太滿意”或“不滿意”。不滿意度的原因為維修人員態度差、技術水平不高、辦事效率低及人員素質低等。
投訴市民近半數認為
供熱公司不能及時處理投訴
報告顯示，9.48%的被調查者有過投訴經歷。投訴相關內容比例由高到低依次為：温度不適宜(4.12%)、工作人員辦事效率低(1.37%)、服務態度欠佳(1.37%)、設備維修技術差(1.23%)、收費標準不合理(1.37%)等。
被調查者對供熱公司投訴處理情況的及時度指數評價為54.68%。有過投訴經歷的市民中，近半數認為“供熱公司不能及時處理市民投訴”。
近三成被調查者認為
供熱公司服務管理有問題
報告顯示，被調查者對供熱公司的整體滿意度為74.97%。近三成的被調查者認為供熱公司服務管理工作存在問題，且問題主要集中在工作人員素質參差不齊、供熱維修不及時及管理制度不健全等方面。
被調查者從設備安檢、供熱收費、供熱温度、供熱期限及時間、維修處理、温度測量、管理制度、與市民互動、工作人員服務以及供熱用料等十個方面提出了相關的意見建議。
一、 前言
本課題在xx各高校進行抽樣調查，最終獲得400份有效問卷，用SPSS創建數據庫，主要利用頻數分析和T檢驗分析等方法來分析學生對所學專業的滿意度的特徵及原因。
在我國，有許多大學對大學生對所學專業的滿意度這個課題進行了認真而長期的調查和研究，並且得出了結果，對其原因進行了系統而仔細的分析，而後提出了合理的建議。如北京教育科學院潛能研究中心就北京高校的大學生專業學習狀況進行了分析，主要調查了大學聯考選報專業時考慮的因素和大學聯考志願決策者兩個方面，本課題的研究是從多方面來分析的，可以為在校大學生提供一些建議。
二、 研究方法
1. 調查對象
我們在鄭州大學、河南農業大學、河南財經學院、北大學城的商專和師專等學校對在校學生採取偶遇抽樣等非概率抽樣方法，涵蓋大一至大四四個年級，有一本、二本、三本和大專四個等級的學校。發放問卷440份，回收有效問卷400份，有效率為90.9%，其中男女生比例為1：1 。
2. 調查工具及分析方法
2.1 文獻資料法 閲讀大量的有關專業滿意度的材料和國內各種期刊的相關文獻資料，為本次調查及報告提供理論依據。
2.2 問卷調查法 調查問卷有兩大部分構成，分別是“個人資料”，“專業滿意度調查”。在第二部分我們主要根據專業因素、個人因素、家庭因素、社會因素等方面共設置了19個指標。2.3 統計分析方法 運用所學的SPSS統計分析方法對調查問卷中的數據進行了處理，有性別對比組、年級對比組、相關分析等，並對其進行邏輯分析。
三、調查結果分析
3.1個人因素對專業滿意度的影響
在調查中我們得出：對專業非常滿意的只有8%，比較滿意的有43.8%，一般的有38%，其中男生只有4.5%的人認為對專業非常滿意，23.8%的認為比較滿意，15.3%的認為一般。女生只有3.5%的人認為對專業非常滿意，20%的認為比較滿意，22.8%的認為一般。總體上大部分學生對自己的專業還是比較滿意的。
我們可以從表1中看出大一有15.5%的學生對自己的專業不滿意，大二有9.7%的學生對自己的專業不滿意，大三有5.6%的學生對自己的專業不滿意，大四有3.6%的學生對自己的專業不滿意。這説明不同年級在對專業的認同上是不同的，因此專業滿意度也不同。
在調查中來自城市的學生對自己專業不滿意的有10.3%，來自鄉鎮的學生對自己專業不滿意的有10.2%，這説明地域不是影響專業滿意度的主要因素。
在表2中可以看出一本學歷的學生有5%對自己的專業不滿意，二本學歷的學生有13%對自己的專業不滿意，三本學歷的學生有8%對自己的專業不滿意，專科學歷的學生有15%對自己的專業不滿意。我們從中可以看出雖然大部分學生對自己學歷不太重視，但還是有一部分學生還是在意學歷對專業的影響的。學歷的高低對大學生專業滿意度是有影響的。
不同專業的學生對自己的專業滿意度也不同，總體來看，藝術類對自己專業的滿意度最高，這也與他們的性格和愛好有關，一般報考藝術的都是自己比較喜愛的專業，所以滿意度要比普通類的要高，其次是理工科的學生專業滿意度也比較高，由於理工科的學習的是比較實用的知識，他們自己也比較有信心，所以滿意度也比較高。文科學生對自己專業的滿意度略低於理工科，但比其他類的要高。
3.2學校的設施對專業滿意度的影響
學校的設施的高低是一個學校優劣的重要指標。優美的環境，完善的學習設施，便利的交通，豐富的學習氛圍，一流的老師……在這樣的校園裏學習自然會是學生對這個學習滿意，進而對自己的專業滿意。
學生來到學習，首要看到的是學習的設施，在表3中我們可以看出在對學校硬件設施滿意度的調查中，對學校硬件設施非常滿意的一本的學生有61.9%，二本的學生有14.3%，三本的學生有19%，專科的學生有4.8%。學校的硬件設施會間接影響到學生的專業滿意度。
在調查中我們看到：有4.3%的學生對自己專業課老師非常滿意，有38.8的學生對自己專業課老師比較滿意，有46.3%的學生覺得一般，有9.3% 的學生不太滿意，有1.5%的學生很不滿意。老師的講課方式也是影響學生專業滿意度的重要因素，一定程度上老師講課水平的高低會直接影響到學生對專業的感興趣程度，進而影響專業滿意度 。
從表四可以看出：在被調查者中有51.8%的學生所在院系都有社會實踐，48%的學生所在院系沒有社會實踐活動，這也是影響學生專業滿意度的一個因素。學校多舉行社會實踐活動可以增強學生對專業的瞭解，進而提升對本專業的滿意度。
從表5中看出：有13%的學生所在院系對其進行專業思想教育，69.5%的學生所在院系偶爾對其進行專業思想教育，17.5%的學生所在院系沒有對其進行專業思想教育。經常對學生進行專業思想教育有助於學生形成對本專業的認同感，增加對本專業的興趣，進而可以提升對本專業的滿意度。
經過在大學一段時間的學習，93%的學生對其專業都有一定的瞭解，只有少數學生還對專業不太瞭解。98%的學生在對待專業課上都比較積極，都會完成自己的任務，只有少數學生持消極怠工的態度。可見學校對學生的影響力還是很大的，學校應該在現有的基礎上更大程度地滿足學生的要求，增加學生對專業的馬滿意度。
3.3 專業自身對大學生專業滿意度的影響
專業是一個人未來發展的一個重要瓶頸，對本專業的.學習程度、對本專業的忠實程度…..都會影響個人發展。但本專業的社會認知程度、就業前景….都會影響個人對本專業的滿意度。
從表6中可以看出：對就業前景樂觀的有7%，對就業前景比較樂觀的有41.3%，對就業前景一般的有37.3%，對就業前景不太樂觀的有13%，對就業前景非常不樂觀的有1.5%，總體看來絕大多數學生對自己專業的就業前景還是持積極的態度的，這也是學生對自己專業滿意度高的另一個原因。
從表7看出：有44.5%的學生認為到時畢業會從事與本專業相關的工作，6.8%的學生不會從事於本專業相關的工作，有48.3%的學生會視情況而定。專業未來的發展對大學生是否從事本專業有很大影響。
從調查中還看出：大部分學生對自己現在還是很有信心的，認為自己會找到比較理想的工作，並且收入會達到一般之上的水平。
從表8中看出有6.5%的學生認為自己專業未來需求量非常大，有49%的學生認為自己專業未來需求量比較大，有38.3%的學生認為自己專業未來需求量一般，有6.3%的學生認為自己專業未來需求量比較少或很少，97.3%的學生對自己的專業還是充滿信心的。
3.4 社會對本專業的認知程度
不管是學什麼專業，最終都會走向社會。社會對本專業的需求量很對本專業的認知程度直接影響本專業的就業。但學校是在育人的同時，也是一個為社會做貢獻的事業單位，社會需要什麼樣的人才，學校就為社會培養什麼樣的人才，因此，學校設置的專業也都是社會需求的專業，只不過需求量的多少不同。
從表9中可以看出33%的學生認為社會對自己的專業評價好，有51.5%的學生認為社會對自己的專業評價一般，有11.3%的學生認為不理想，只有 4.3%的人不知道，社會對各個專業的期望值不同，對各個專業的評價也不同，但各個學校設置這些專業肯定有他的社會用處，所以學好本專業是走向社會之前所必須做的。
四、 結果與討論
4.1 整體滿意度
從調查結果中可以看出，90%的學生對自己的專業持肯定態度，還是比較滿意的。很多學生願意在本專業的基礎上繼續努力，爭取有更高的發展。
4.2專業滿意度指標分析
影響專業滿意度的指標很多，但總體來説主要有三個：專業因素、個人因素、學校因素、社會因素。
專業潛力與前景是影響專業滿意度的最重要指標。因為它關係到將來的人生髮展問題，譬如就業。就業是青年一項突出的需要。青年要進入社會領域、獲得經濟收入和社會地位都有賴於自己的職業。近年來，我國的就業壓力進一步增強。學生本身的素質和技能以及專業方向是用人單位最為注重的方面，決定着能否順利就業，因此成為學生們關注的焦點也不足為奇。專業本身的設置要符合社會的要求，要讓學生學習幾年有用武之地。
一般剛入學的學生對專業的瞭解都比較少，而且專業認同感低，他們覺得自己的專業前景不好，專業滿意度都比較低。隨着專業知識的學習和個人閲歷的增加，他們開始對專業有所瞭解，專業認同感逐漸增加，因此高年級的學生的專業滿意度普遍比較高。
學生在此方面的擔憂有諸多原因，例如對自身和專業不夠了解而盲目填報導致喪失興趣，或是被調劑到現專業，或對本專業就業信息不夠了解，或對專業方向不滿意，又或是社會對該專業方向的需求發生改變之類。
縱向看，學校方面指標的滿意度提升無形中激勵了學生，珍惜各種資源和機會，在學習上充分發揮自己的主觀能動性，從而呈現出學習能力的現象。
橫向看，因為每個人對自己的專業定位不同，個人的性格氣質也不同，尤其是在各個人不同的學習適應方式上有很大區別。因為之前對專業各個方向不夠了解，對專業要求的學習能力也不夠了解，心理準備難免不足。而之前對專業有所誤解，或不適應學校的專業學習任務安排，或因為興趣發生變化，這些都會造成一定程度的對專業的不滿。
剛跨入大學不久的低年級生對於大學的憧憬較高，很多人基於過去對相關學科的成功體驗，或受到這些專業未來發展前景的吸引，在進入大學時都胸懷大志，目標遠大，但現實可行性卻較低。高年級生在實現自身目標的過程中不斷受挫，開始意識到最初的目標過於理想化，而重新制定更為現實可行的人生規劃，由於和寄予該專業的期望產生出入，對專業的滿意度自然有所降低。另外，隨着對專業的瞭解程度加深，與低年級生的盲目相比，高年級生對於專業的滿意與否逐漸確定，由於誤區等造成的不瞭解問題被解除，相聯繫的是由誤區產生的滿意感消失，專業滿意度“真實”地降低了。
一般國家重點大學的設施都比較好，基本上能滿足學生的需求，而普通類的學校設施還不太完善，學生對學校設施的不滿意，這無形中影響力學生的專業滿意度。
現代的社會競爭日益激烈，學生在學校都能感受到社會激烈競爭的氣息，使他們望而生畏。今年有遇上金融危機，學生找工作更是雪上加霜，這更使在校大學生危機感加強，工作不好找，進而會使學生對自己所學專業產生懷疑，影響對自己專業的滿意度。所以政府應採取相應措施來挽救消極的就業形勢，逐漸恢復大學生的就業信心，這樣才能提升學生的專業滿意度。
五、結論與建議
學生對自己所學專業的滿意度都很高，大部分學生現在所學的專業是自己大學聯考時所填的專業，或是已經轉過的專業，都比較符合自己的興趣愛好，學校一般都對剛入學的學生進行專業思想教育，使學生對自己的專業有一個全新的瞭解，大學的設施一般都比中學的設施要好，也有與專業相關的社會實踐活動，培養了學生的動手能力和社會適應能力，使學生不致於到社會上顯得茫然，這就激發了學生對本專業的熱情，大大增加學生的專業滿意度。
學生的專業滿意度很大程度上是來自別人對本專業的看法和認同程度。學生在自由時間多看與本專業有關的資料和信息，多與他人交流，從更深層次上來認識本專業，無形中會提升對本專業的滿意度。
學生對專業教師教學水平是否滿意是影響學生對專業的喜歡程度的關鍵因素。因此，學校要科學合理地安排教學，既要考慮到教師原來的專業背景、學識專長，又要考慮到教師的實際教學能力。教師要注意從教育對象的個性出發進行教育，營造積極健康的教育教學環境，感染、吸引學生，激發學生的學習慾望和學習動機，使學生不僅願意而且樂意參與到自己的專業學習中去。
學生對學校的教學條件與設施、課程設置、學校教育教學管理制度等方面的滿意度會影響專業的滿意度。所以學校的教學條件和設施應儘量滿足學生的要求，課程設置應科學合理，人為化的學校管理模式，使學生對本學校產生認同感。
現狀反映全國高等教育系統在人才培養中存在着的問題及可採取的措施。專業滿意度問題在一定程度上反映了該專業設置的合理性，理應得到關注。但從05年教育滿意度調查來看，20個評價指標中沒有一個是針對學生而設的指標。對學生主觀滿意度的忽視是高等教育界無法迴避的軟肋，是亟待解決的一個大問題!如何解決?很重要的一方面就是要重視學生的專業滿意度，變高校單方面挑人為高校考生雙向選擇。高校的危機意識增強，會更多地考慮學生的實際需要，設置實際應用性專業，在教學內容上更切合實情，只有這樣才能爭取到優秀的人才，形成良性循環。這有利於高校的發展，也有利於考生合理擇校，促成“雙贏”。專業設置應該順應社會潮流，這也將成為高校教育的主流走向，成為高校機構的主要努力領域。另外，考慮到將來的個人發展，專業設置和管理方面的具體措施應該更加人性化和高效性，這樣有利於提高學生的積極性，可以更合理地進行資源利用，節約社會資源。
員工滿意度
是指員工對企業的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助於滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悦的感覺程度。
一、員工滿意度調查的內容：
1、薪酬
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。
2、工作
工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起着很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。
3、晉升
工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。
4、管理
員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關係是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是説員工參與和影響決策的程度如何。
5、環境
好的工作條件和工作環境，如温度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響着員工滿意度。
6、人際關係
公司裏面同事之間，上級和下級之間的關係是否處理好直接影響到員工的'工作情緒和工作效率。
二、員工滿意度的特徵：
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態度，它能應用於個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向於用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是儘管如此，在研究中仍會有不同側重以便實際應用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環境性質會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那麼工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關注員工工作和目前的工作環境，而且需要關注員工對生活其它組成部分的態度。
第四，員工滿意度是動態的。整個組織的工作滿意度水平是不穩定的，它與許多變量有關。員工滿意度作為一種態度，一般是經過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關注滿意度及其變量的關係。
研究背景:隨着服務型社會的進一步推進，政府職能的進一步轉換，公眾對政府公共服務質量有了更高的要求，政府也越來越重視公眾對政府滿意度的測評，通過量表調查問卷可以對抽象的滿意度有更客觀的瞭解。本調查針對上海交通大學閔行校區大一年紀部分專業學生的政府滿意度調查，進一步瞭解當代大學生對政府職能滿意度的測定。
研究意義：
1有利於瞭解公眾需求，提高公眾滿意度，以大學生的角度，更具先進性。
2有利於拓寬公眾參政議政的渠道，提高公眾參與的意識。
3有利於及時，有效的解決民生問題，推動和諧社會的構建。
調查問卷的設計：公眾滿意度指標為公眾安全感，公眾信任，公眾價值感，公眾榮譽感。延生開來又包括:社會治安，社會保障，政府誠信，政府部門工作態度，工作效率，生活質量，文化生活，經濟狀況，福利，生活環境，交通等具體問題。
大學生更多的瞭解西方比較先進的政府工作職能制度和民主思想。大多擁有獨立思考的思想和批判的思維。
調查問卷結果的分析：本調查問卷共13問題，共設計100份問卷，33名女生，67名男生參與調查。現在附上調查問卷。
公民對政府滿意度調查問卷
1 你的`性別( )
A.男 B.女
2 你認為近幾年政府關於公共設施和公共服務建設是否能夠做到關注百姓的利益與需要( )
A 能 B 基本能 C 極少能 D 根本不能
3 對政府公佈的數據你的看法是( )
A 完全相信 B 多半相信 C 極其懷疑 D 不用搭理
4 你對於政府應對重大突發事件的處理能力的滿意程度為( )
A.很滿意 B.比較滿意 C.一般 D.不太滿意
5 你對於政府聽取百姓呼聲的滿意程度為( )
A.很滿意 B.比較滿意 C.一般 D.不太滿意
6 你認為政府在處理分配公平問題時是否能做到公正透明( )
A能做到 B基本能做到 C不能做到 D不清楚
7 你認為政府司法部門在處理民與官的官司問題上，是否能夠做到公平、公正( )
A 能 B 基本能 C 極少能 D 根本不能
8 你認為各級執法機關在執法過程中是否存在執法犯法現象( )
A 隨處可見 B 有時看到 C 極少看到 D 根本沒有
9 你認為近年來政府是否做到了經濟發展兼顧環境保護，政府對於可持續發展的戰略貫徹是否徹底( )
A 政府對於環境保護十分重視，沒有以破壞環境為代價發展經濟
B 政府對於環境保護比較重視，經濟發展時會適當考慮環境問題
C 政府對於環境保護雖然提倡，但是經濟發展還是優於環境保護
D 政府表面上説環境保護，但是在經濟發展中完全不去考慮環境問題
10 你對於政府的廉潔度有什麼看法( )
A 政府非常廉潔 B 政府比較廉潔，是個別現象 C 政府不太廉潔，較為常見 D 政府非常不廉潔，普遍，懲治力度不夠
11 你對市內的治安方面是否感到滿意( )
A 很不滿意 B 不滿意 C 一般滿意 D 較為滿意 E 非常滿意
回答完上述幾個題之後
你認為你對政府的工作還滿意嗎( )
A 非常滿意 B 滿意 C 比較滿意 D 沒感覺 E 不太滿意
F 不滿意 G 非常不滿意
你對政府未來的工作有信心嗎?( )
A.很有信心 B.較有信心 C.一般 D.沒有信心
(選做) 您想對政府提一些什麼意見或建議?____________________________________
感謝您參與問卷調查!
調查結果：女生調查結果：
手機是我們生活中的必備品，特別時不少年輕人外出時少了手機就像丟了魂一樣。而什麼樣的手機，更受消費者歡迎？品牌知名度高、網速快、售後好，如果再加上價格合理，那麼這樣的手機消費者將滿意度“爆棚”。
日前，一項關於3C產品消費的客户滿意度調查數據顯示，消費者對手機品牌最看重的項目中，知名度、售後、價格、網速四項的合計人數佔總投票人數的74%。可見，這四項對與人們的選擇來説有多重要。
上網速度最受推崇
“我選這款3G手機，就是看中了它的上網速度。”日前，在武昌某公司工作的徐先生表示。此次調查數據顯示，消費者最認可的手機功能中高居榜首的是能上網，佔投票人羣的24%。此外，擁有10%以上的還包括軟件下載（14%）、遊戲（14%）、視頻通話（12%）以及導航（10%）。還有一些消費者表示，如果擁有手機電視和視頻點播、手機郵箱、手機辦公、手機炒股等，感覺就更好了。
頻繁死機遭不滿
也許是因為智能手機升級太快，一些技術留下的漏洞難以抵擋網絡病毒的攻擊。亦或是手機功能對層出不窮的下載軟件難以兼容，突然死機成為不少手機的.“常見病”。
調查顯示，有51%消費者對手機頻繁死機感到最不滿意。另外，讓消費者感到不滿的還有續航時間太短、程序兼容性不強以及售後服務不到位。“這些問題都是享受智能手機的高科技成果帶來的煩惱。”讀者秦先生表示，總有一天這些不穩定的表現、如今常見的問題將被克服。
售後服務備受吐槽
“購買手機時銷售人員説，很值、不貴。”消費者張先生説，等他買回手機發現問題後再去找賣方，就遇到了賣方的銷售部門與售後部門互相“踢皮球”現象。
在給本次滿意度調查提的建議中，張先生對品牌手機售後服務的感受很具代表性。還有消費者表示維修費用偏高，也有人表示國產手機質量和售後服務都有待提升。不過也有相當多的消費者對智能手機給工作、生活、學習帶來的便利性給予了肯定。因此，有52%的消費者對手機的總體情況感到滿意，7%非常滿意，19%覺得一般。另外，還有22%感覺不滿意。
對於手機的情況，還有很多需要改善的地方。消費者的體驗及滿意度情況，才是商家最應該重視的。
供熱一直是冬季消費者關注的熱點問題。昨天，市消協發佈了《本市居民供熱現狀及滿意度調查報告》。XX年11月至12月，市消協開展了“天津市居民供熱現狀及滿意度”調查，樣本量為（有效問卷）20xx個，調查分為市民供熱繳費情況、市民對供熱期限及供熱效果評價、市民對供熱設施改造認知、市民對維修服務的評價、市民對供熱服務的投訴情況、市民對所屬供熱公司的總體評價六個方面。報告顯示，超八成被調查者認為供熱價格應與煤炭、天然氣等價格掛鈎，形成聯動機制。
超八成被調查者認為
供熱價應與煤價氣價聯動
報告顯示，43。4%的被調查者知曉供熱收費標準，近10%的被調查者表示“沒有途徑瞭解供熱收費標準”。超八成被調查者認為供熱價格應與煤炭、天然氣等價格掛鈎，形成聯動機制。雖然優惠政策有一定的吸引力，多數被調查者還是會選擇臨近供熱期再交納供熱費用，選擇在10至11月繳費市民比例為35。40%。55。08%的被調查者認為目前集中供熱的價格偏高，其中20。43%的市民表示難以接受現行的供熱價格，34。65%的市民認為“雖然價格偏高，但勉強可以接受”，33。27%的市民認為現階段制定的供熱收費標準較為合理。
此外，大多數被調查者認為所屬的供熱公司不存在亂收費的現象；近8%的被調查者表示在繳費後，供熱公司不能做到及時提供正規的收費票據。被調查者對供熱收費人員的滿意度指數為76。64%，不滿意的原因集中在服務態度差、辦理業務缺乏規範性、工作效率不高、業務不熟練及整體素質不高等方面。被調查者對供熱繳費流程的`滿意度指數為73。94%。被調查者希望增設收費地點及窗口、開通刷卡收費和網絡收費方式、及時公佈繳費信息及實行彈性收費等。
近五成被調查者認為
現行供熱期限過短
報告顯示，被調查者中47。58%認為現行的供熱期限（11月15日至轉年3月15日）過短、49。06%認為適中。
供熱及時性方面，92。25%的被調查者表示供熱公司能夠做到按時供熱，1。87%被調查者認為供熱公司不能做到按時供熱。
供熱温度及退費方面，66。14%被調查者認為目前的供熱温度較為“適中”；20。59%的被調查者認為目前的供熱温度較低。所有被訪者中，15。19%家中供熱温度不能達標（卧室、起居室温度不低於18攝氏度）。温度不達標的被調查者中，50%認為供熱公司應對“供熱温度不達標”負主要責任，且其中36。82%未收到供熱公司退還的採暖費用，明確表示已收到退還採暖費用的有5。74%。
86。46%被調查者
支持“一户一閥”
報告顯示，多數被調查者對“一户一閥”供熱形式表示“支持”，整體支持指數為86。46%，2。78%的被調查者對“一户一閥”供熱形式表示“不太支持”或“不支持”。持“不支持”態度的被調查者擔憂的主要問題為：計量改造時對裝修的破壞能否得到修復（32。79%）、温度是否還能和以前一樣（28。96%）、計量收費是否會造成供熱費用更高（35。52%）等。
33。63%的被調查者家中供暖設施已改造為“一户一閥”。這其中20。97%表示“改造過程中，供熱公司對自家裝修造成的破壞已經完全修復”；7。56%表示裝修得到了部分修復；5。11%表示改造過程中對裝修造成的破壞沒有得到任何修復。
報修市民主要不滿
相互推諉不解決實際問題
報告顯示，23。15%的被調查者有過供熱報修經歷。報修內容包括：暖氣不熱、閥門需要調節、管道閥門老化損壞、暖氣片漏水、供熱閥門未打開、暖氣響、供熱温度不達標等。被調查者對報修流程及處理方式的滿意度指數為63。68%，超過20%的報修市民對報修流程及處理方式表示“不太滿意”或“不滿意”。不滿意原因集中在撥打報修電話相互推諉、説好上門維修遲遲不來及維修僅是例行公事不解決實際問題等方面。被調查者對供熱公司維修人員整體滿意度指數為70。41%，11。73%的被調查者對維修人員“不太滿意”或“不滿意”。不滿意度的原因為維修人員態度差、技術水平不高、辦事效率低及人員素質低等。
投訴市民近半數認為
供熱公司不能及時處理投訴
報告顯示，9。48%的被調查者有過投訴經歷。投訴相關內容比例由高到低依次為：温度不適宜（4。12%）、工作人員辦事效率低（1。37%）、服務態度欠佳（1。37%）、設備維修技術差（1。23%）、收費標準不合理（1。37%）等。
被調查者對供熱公司投訴處理情況的及時度指數評價為54。68%。有過投訴經歷的市民中，近半數認為“供熱公司不能及時處理市民投訴”。
近三成被調查者認為
供熱公司服務管理有問題
報告顯示，被調查者對供熱公司的整體滿意度為74。97%。近三成的被調查者認為供熱公司服務管理工作存在問題，且問題主要集中在工作人員素質參差不齊、供熱維修不及時及管理制度不健全等方面。
被調查者從設備安檢、供熱收費、供熱温度、供熱期限及時間、維修處理、温度測量、管理制度、與市民互動、工作人員服務以及供熱用料等十個方面提出了相關的意見建議。
4月9日下午，中國旅遊研究院在人民網發佈XX年第一季度全國遊客滿意度調查報告，今年一季度，重慶、煙台、天津列遊客滿意度前三位。其中入境遊客滿意度為79.00，同比提高7.51;團隊遊客滿意度為73.63，同比提高4.66;散客滿意度為72.83，同比提高3.91。
4月9日下午，中國旅遊研究院在人民網發佈XX年第一季度全國遊客滿意度調查報告，今年一季度，重慶、煙台、天津列遊客滿意度前三位。對比XX年第四季度數據，煙台滿意度上升幅度較大，由第16位上升至第二位，無錫從第一位跌出前五，位列第九。
調查報告顯示，XX年第一季度全國遊客滿意度指數為75.02，同比上升2.40，穩定在“基本滿意”水平。其中入境遊客滿意度為79.00，同比提高7.51;團隊遊客滿意度為73.63，同比提高4.66;散客滿意度為72.83，同比提高3.91。本季度遊客滿意度最大特點是，旅遊行政主管部門重點關注、強化監管、查處整治的.領域，目的地黨委和政府切實重視和管理水平較高的地區，遊客滿意度水平都普遍較高，並呈現進一步上升的趨勢。
什麼是工作滿意度？
一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關係等等）有良性感受的心理狀態。
工作滿意度概念的界定
綜合性的定義：對工作滿意度作一般性的解釋，認為工作滿意度是單一的概念，是對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。
差距性的定義：指工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。
參考架構性的定義：支持此定義的學者認為影響人的態度及行為最重要因素，是人們對於這些客觀特徵的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。因此，此類定義可以説是特殊構面的滿意，其特徵是工作者對特殊構面的情感反應。
工作滿意度與人的職業生涯
從組織的角度看，個人工作滿意度的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素，也是影響個人職業生涯發展路徑的重要因素。員工的流動與工作滿意度之間存在着緊密的反向聯繫，而與抓工作、與績效之間的關係則較小。
工作滿意度的意義：
監控組織狀況、改進組織管理、通過員工工作滿意度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利於從多角度改進人力資源開發與管理。調動員工積極性、促進員工的發展、監控組織改革方案
影響工作滿意度的'因素有哪些呢？
（一）決定工作滿意度的根本因素
（二）工作五核心因素
學者在大量進行工作分析的基礎上，提出了工作由“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋五個核心”因素構成的學説。Herzberg認為影響工作滿意度的因素分為：物理環境因素、社會因素和個人心理因素。
物理環境因素包括工作場所的條件、環境和設施等；
社會因素是指員工對工作單位管理方面的態度，以及對該單位的認同、歸屬程度；
俞問釗對128名合資企業員工的調查中發現，影響合資企業員工工作滿意度的因素主要有：個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關係。同時研究員發現員工的性別、年齡、文化程度、職務級別、任職級別，、任職年限等人口和職業變量對工作滿意度有顯著的影響。
第一部分調查簡介
一、調查部門：品質管理部、焦作·xxxx客户服務中心
二、調查目的：瞭解客户對焦作·xxxx客户服務中心提供的各項服務的滿意程
度和意見，為20xx年下半年物業服務工作提升和改進奠定基礎。
三、調查時間：調查問卷發放時間：20xx年7月17日
調查問卷收回時間：20xx年7月21日
調查報告撰寫時間：20xx年7月24日-25日
四、調查對象：焦作·xxxx業主（抽樣調查204户）
五、調查方式：上門發放紙質問卷填寫後收回，發放問卷204份，收回問卷204
份，回收率達100%
六、問卷內容：此次問卷共設選擇題5項，問答題2項
選擇題分為：客户服務類、維修服務類、環境維護類、秩序維護
類、其他,問答題分為：對選擇不滿意項的原因描述、為物業服
務提出建議和意見
第二部分業主滿意率調查分析
一、客户服務類
1.您對小區服務人員行為規範、服務態度是否滿意？
從圖中可以看出，對物業服務人員的規範、服務態度認為滿意的業主佔98%，仍然有2%的業主認為不夠滿意。
2.您對物業服務中心24小時服務電話和人員值班情況是否滿意？
從圖中可以看出，對物業服務中心24小時服務電話和人員值班情況認為滿意的業主佔97%，但仍有3%的業主認為不夠滿意。
3.您對反映後的問題，物業回覆工作是否滿意？
從圖中可以看出，業主對物業放映問題的回覆工作有90%的業主認為是滿意的，但仍有10%的業主認為不滿意。
4.您對管理員的裝修監管工作是否滿意？
從圖中可以看出，業主對裝修監管認為滿意的佔97%，但仍有3%的業主認為裝修監管工作不足，是不滿意的。
5.您對投訴處理的結果是否滿意？
從圖中可以看出，業主對投訴處理的結果認為滿意的佔95%，但認為不滿意的佔5%。
二、維修服務類
1.您對目前維修服務工作總體評價？
從圖中可以看出，對目前維修服務工作有97%的業主認為是滿意的，有3%的業主認為不滿意。
2.您對物業維修服務人員上門維修的及時率是否滿意？
從圖中可以看出，業主對物業維修人員上門維修及時率認為滿意的佔98%，認為不滿意的佔2%。
3.您對日常報修問題的處理是否滿意？
從圖中可以看出，業主對日常報修問題處理認為滿意的.佔97%，認為不滿意的佔3%。
4.您對小區公共設施設備的維修保養工作是否滿意？
從圖中可以看出，對小區公共設施設備的維修保養工作有99%的業主認為滿意，1%的業主認為不滿意。
三、環境維護類：
1.您對小區整體衞生清潔狀況是否滿意？
從圖中可以看出，對小區整體衞生清潔狀況滿意的業主佔97%，3%的業主認為不滿意。
2.您對小區消殺工作是否滿意？
很多中小企業品牌做的不夠大，就只想降低價格去拼競爭，但是這樣不僅犧牲了消費者和廠家的價值，即使規模變大了，企業也不會有更多的利潤去服務於消費者和渠道，所以，只有在服務上投入，才能讓消費者使用你的產品，認可你的品牌，願意幫你口頭傳播，擴大用户羣體，培養產品的忠誠度，大多數的企業都是從服務上作為提升滿意度的方式，但是，中小企業往往在服務上鬥不過大型企業，於是，可以從研發以及售後開始，體現品牌價值，提升滿意度。
一、以現實管理提升服務
1、經銷商更願意做安裝配送服務，因為安裝類的可以賣配件，有利可圖，而售後維修在保修期內的則是免費保修而已，工人的補貼滿足不了售後網點對利潤的追求；
2、一個不賺錢的工作是很難調動服務積極性的，即使合作溝通，但是所獲取的利潤少之又少，這間接造成了管理難度較高，從某種意義上説，做售後就是在做生意，因此，做好售後服務就是在做品牌；
3、服務是一種管理，提升服務滿意度必須依賴於嚴格、規範、科學的管理來促進服務水平的提高，作為小品牌企業，服務水平的提升決定了核心競爭力的提升；
4、做好配送安裝以及售後維修業務，確保安裝業務能夠長期穩定下去，哪怕售後不賺錢，也還是可以體現品牌效益，嚴格企業規範去；
二、提升服務網點的`服務效率
1、售後服務好，其實都是利益的引導，因此，服務質量及規範動作能夠執行到位，則給消費者的感受就是品牌服務好；
2、大多數的中小企業應尋找適合自己的發展模式，對於專業性品牌來説，將安裝和售後的資源整合不僅需要一個過程，更需要智慧；
3、每個中小品牌所處的發展階段不同，有的企業的實力尚不足以支撐如別的大品牌一樣的服務投入力度，但至少需要保證在服務投入力度上不能低於行業平均水平，中小企業需要做到的是不但要在物質上給予，還要與員工精神上的溝通，增強售後網點間的溝通合作；
4、把售後維修人員定期進行系統培訓，規範服務標準宣傳，增強維修人員信心，加深服務網點與工廠間的緊密度；
三、從產品研發開始提升服務滿意度
1、對於中小企業而言，並不是只要做好了售後服務，就可以成為一線品牌，讓消費者感知最多的還是對產品使用質量的體驗，每個消費者都希望能夠減少售後維修的機率，能夠一直完好的使用該產品，才能去延續對這個品牌的口碑度，因此，做好產品仍然是基礎；
2、中小企業與其花更多的時間精力去研究尖端技術，不如迴歸到產品設計的起點，研究消費者的使用偏好，把其不滿意的地方去掉或者完善，減少產品故障次數，當故障次數越少，消費者對於該產品的信賴度就會越高，對於品牌的滿意度自然就會提升。
現代企業管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業生存及發展的條件，而員工則是顧客滿意的出發點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調查，可使企業瞭解員工的想法，把握員工的需求，做好今後企業發展的方向和決策，及時解決題目，使企業、顧客、員工都滿意。
一、員工滿意度調查的概況
此次滿意度調查發放員工滿意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問卷經過精心設計，從質量方針及目標的理解、質量目標實施狀態、質量活動參與狀態、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調查，要求員工根據自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進行評價，員工們積極參與本次滿意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優於指標85%的要求。
二、員工滿意度調查各項維度數據
每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業務水平，要向老教師虛心請教，多請教，儘快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。
從各項數據來看，員工對質量方針和質量目標的理解、年度質量目標和本部分年度質量目標的實施狀態、質量活動參與狀態、公司對員工提出的有改善和創意方面的建議、意見之採用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各佔一半。對工作方面(工作條件、工作環境和工作場地)、工作現場的安全性、裝備與工藝技術、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
三、員工滿意度緣由分析
有一個準確而獨特的經營定位，使美容院在競爭中立於不敗之地，所有員工也明瞭自己的定位，併為之自豪。
通過上面數據的扼要分析，我們從中發現員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續保持及精益求精，員工不滿意的.我們要分析緣由，解決題目。
1、技術研發氣力較薄弱
教育對於一個國家的發展來説是十分重要的，下面為大家蒐集的一篇“關於教育改革的調研報告”，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術職員外出接受技術培訓機會較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術職員人數少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善
無規不成方圓，科學的管理制度能使企業更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一
同學們認為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒意思。
公司採用傳統的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環節，使得學員產生厭倦情緒，思想也就發生了奧妙的變化，對培訓的展開產生了不利的影響。
4、各級管理職員學歷良莠不齊
應該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結語”、“落款”等字，而要寫具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經過系統的管理知識學習，只憑個人的工作經驗，在溝通調和方面欠缺火候。
四、改進措施
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：
考公，考編，考研，職場，就業創業，養身，時評，專業專場，社會問題，歷史，禮儀，道德素質，旅遊，文化欣賞，教育類講座，人性昇華
1、進步員工的知識層次
公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業餘時間參加各種有益於工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環境和資源。
2、增加技術研發的投進
技術是企業競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術研發經費，鼓勵技術職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度
(3)隱名股東以實際股東身份行使權利且被公司認可。這裏的以股東身份行使權利得並被公司認可，既可以表現為隱名股東實際上擔任了執行職務的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據公司實際情況，結合現代企業管理理念，完善公司的管理制度，規範公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個題目就是碰到法定節假日，員工享受不到法定節假日應享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區黨建工作的深入發展，也制約着社區整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進一步深化對新形勢下社區黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，採取有效措施，全面加強和改進社區黨的建設，把社區建設成管理有序、服務完善、環境優美、治安良好、生活便利、人際關係和諧的新型文明社區，促進社區黨建整體水平的大幅度提高。
4、創新培訓方式，豐富培訓內容
(2)課堂氣氛沉悶。法律知識相對於其他學科，確實比較枯燥，老師授課方式又缺乏生動性，導致課堂氣氛呆板，學生昏昏欲睡，鮮有積極性;
培訓方式有很多，如課堂講授、現場培訓、户外培訓、摹擬培訓等，根據實際狀態，更多還是採用課堂講授和現場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們瞭解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經樣本分析調查，認為城管執法局在作風建設上有問題的學生達到58人，約佔樣本總數的93%，而辦事推諉、拖拉，服務態度生硬、簡單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執法管理不規範，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執法局作風建設的主要問題，選中率分別為62%、54%和55% 。另外將近30%的人認為違反規定亂罰款、亂收費是城管執法作風建設的主要問題。
5、提升管理職員能力
管理是一門藝術，它不是傳統上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術、能力水平。
本調查是對xx年12月份我公司國內市場的9大主要客户所做的一個顧客滿意度調查項目，目的是挖掘出我公司產品在顧客使用過程中的產品品質與質量、技術與市場服務以及產品交付等是否存在亟待改進的問題，並針對這些問題我們不斷改進，最終達到顧客滿意，實現對彩虹品牌的忠誠。
一、調查反饋基本狀況
本調查為期半個月，由我公司營銷人員將調查問卷發放給客户處的關鍵人員(採購專員、工藝或技術人員)填寫，所得數據真實有效。調查對象為我公司國內9大彩管客户，共發放問卷45份，實際收回28份，反饋率為62%，有效率為100%(有效性判定標準：該份問卷所有有效答題數≥總題數的2/3)，有效問卷具體情況統計如下：滿意度調查報告
二、調查數據綜合分析結果
1、各市場綜合統計分析結果
(1)由表1“各市場綜合統計分析結果圖表”看，賽格日立、深圳三星、THOMSON市場、上海永新市場綜合評價“滿意”，但上海永新差於對手，該市場的對手動態應予以重視;賽格日立、THOMSON東莞、南京華飛市場綜合評價優於對手，應繼續保持;深圳三星、天津三星、福州華映市場綜合評價與對手相當，需營造差異化的競爭優勢;天津三星、上海永新、南京華飛市場客户提出有待改進。
(2)給出了所有有效答卷各評估小項的得分分佈情況，由“有效答卷評估項目分組統計結果”可知：在各評估項目下有哪些市場需要及時作出改進。
2、各評估項目統計分析結果
本着“持續改進，消除不滿;顧客滿意，顧客忠誠”的宗旨，本調查通過對評估項目的滿意度調查數據的統計分析，找出客户期望改進的方面，指導公司內部人員進行有針對性的改進，提高改進效果，並回饋客户，做到顧客滿意，最終實現顧客忠誠。
(1)基本算法：
滿意度算法：採用加權平均法
各評估小項滿意度=100%x評估小項加權平均得分/100
綜合滿意度=100%x∑(各評估小項滿意度x權重)/∑(權重)
由以上算法得出綜合顧客滿意度為79%。
(2)評估項目滿意度排序統計結果
由評估項目滿意度排序統計結果可以看出，產品適應性能、包裝及質量改進等方面引起顧客不滿意的主要因素，服務人員態度、溝通渠道暢通性及服務及時性等方面顧客非常滿意，由此判定我公司的當務之急是技術研發方面的提升。
三、客户留言(建議和意見)分析
1、對客户留言按評估項目分類彙總
2、對客户留言分類彙總統計分析結果
3、對客户留言分類彙總按需改進留言條數所佔比例進行排序彙總結果
由客户留言分類彙總排序結果表可以看出，“產品質量改進、包裝、產品標識”評估項目所佔比例較大，説明這三項存在或潛在的`顧客抱怨或投訴的可能性很大。該項分析結果與前面評估項目滿意度排序統計結果是基本吻合：我公司的技術研發方面有待改進，由此造成產品質量品質改進、以及產品的認定過程等方面不能令人滿意;而顧客對我公司的服務滿意，這是我們的競爭優勢所在。
作為一個現代型企業，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業都應該有自己的制度和規範。那麼，員工薪酬滿意度調查報告怎麼寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調查報告範文，希望能幫到你！
關鍵詞：印刷企業；薪酬；薪酬公平；薪酬滿意度
1.關於薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基於勞動付出的各種補償，包括經濟性的和非經濟性的補償。其中：經濟性薪酬包括直接的經濟性薪酬和間接的經濟性薪酬（直接的經濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經濟性薪酬是指企業向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優惠、服務和帶薪休假等）；非經濟性薪酬包括工作本身、組織內部環境以及組織外部特徵唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對於企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況及企業內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和讚賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響着生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響着他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低於期望值表示不滿意。企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內部公平性造成的影響
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯繫的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業應關注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這裏講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特徵，而是工作本身。這意味着組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內部公平強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個特徵：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高於其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。有些企業骨幹員工實際薪酬低於甚至遠低於市場水平，企業成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業幹兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業。由此給企業造成更大的損失。可見，某些企業的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業薪酬公平滿意度的調查
2.1企業現行薪酬狀況
某企業是一家有着300餘人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統的國有企業的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更
是如此。企業對薪酬的管理，是建立在對企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。
2.2薪酬構成
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接瞭解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據各月的產量而定，約佔員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據企業的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅遊、食堂與衞生設施及節日慰問等。
該企業像傳統的國有企業一樣，在薪酬分配上趨於平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人備註
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分佔70%，浮動（績效）工資佔20%，技能工資10%；
2、該企業實行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學歷、職稱和工齡工資不同而已
2.3對現有薪酬公平滿意度調查、分析
本文的研究方法主要採用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，採取調查問卷的形式,通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。
2.3.1：企業員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備註
經理63100認為一般以上的，普工已佔70%；而表示不滿意的，主要是技術人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿
副經理52300
主管及技術人員1221750
組長14320
普工42525183
總數285539253
佔比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數3550322310
佔比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數2870281311
佔比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調查説明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備註
經理55000 主要不滿現行薪酬制度中以工齡、職務為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮
副經理73000
主管及技術人員2611620
組長23320
普工17251689
總數574725129
佔比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
3企業薪酬存在問題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，並且幹多幹少、幹好幹壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業未進行科學的工作評價
工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鈎，但考核分數不公開也使員工感到不公平。並且員工工資等級的確定隨意性較大，並且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由於國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡。國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。要吸引優秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業的薪酬制度在同行業中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調查，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，採用市場上勞動力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性
薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。該企業的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低於同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據人的行政級別
該企業仍然與傳統國有企業一樣採用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由於級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨幹會感到極度不公平，導致企業人才的嚴重流失。
3.7缺乏規範化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脱鈎，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。
4.提升員工薪酬公平滿意度的對策
4.1建立並宣傳合理的公平觀
通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同於“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現薪酬的內部公平
崗位評價就是根據各崗位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足於崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規範化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工個人素質主要包括教育、培訓、知識和經驗；能力是指個人素質的行為表現，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質的物化表現。員工個人能力素質以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設計時應儘量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。就薪酬來説，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產生不公平感，產生抱怨，降低對工作的`投入。
在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質差異主要通過固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經歷和工作經驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的複雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過於複雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對於這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，儘量將不公平的分配結果所帶來的消極態度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；二是公開企業的報酬結構和計算方法，使員工瞭解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發言權。
4.5以績效為導向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬週期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鈎。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鈎，強調個體勞動的能動性，可以避免“幹好幹壞一個樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由於薪酬是衡量企業制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現崗位價值、上升空間與職業發展前景，有助於激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業低本、快速的發展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利於突出人才、留住人才、優勝劣汰；三是薪酬是一個企業對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業的正常運轉和發展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以採取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由於上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平台，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
結論
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內部的比較公平，同時也説明本次調查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時調準薪酬水平與結構，實現與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現員工的個人公平；通過信號傳遞，實現有效溝通。
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食堂是在校大學生一日三餐就餐的地方，是每個同學都必到的場所。根據調查96%同學的吃飯問題都是在學校的食堂解決。食堂緊密的聯繫着大學生的學習、生活和健康。食堂既是學校的硬件設施之一，又是學校管理的重要組成部分。為了更好的瞭解校食堂情況，為學校更好的加強對食堂的管理，我們做了一次有關學校食堂的調查，比較全面地瞭解了我校食堂的現狀，為進一步加強和改善食堂監管工作提供了依據。
一、調查目的與內容：
學校食堂是學生關注最多的問題之一，它關係到的不僅僅是學生吃飯的問題，更多的是關係到學生的日常生活，進而影響到整個學校的正常運行。大學生羣體和食堂之間存在着很多的不和諧的因素，這種現狀如果任其發展的話，勢必會阻礙學校的正常運行，為了解我校金石灘校區學生食堂服務整體情況，進一步提高食堂的工作質量，營造和諧的就餐環境和改善大家的生活條件，使同學們能夠得到更好的飲食服務。因此，我們展開的調查，更多的從學生對食堂的具體情況入手，具體的從學生食堂的飯菜口味、服務質量、價格、衞生狀況、對餐廳的意見和建議等方面做了調查。
二、調查對象：
總體：在民院金石灘校區食堂就餐的全體大一同學、老師和工作人員
樣本：在民院金石灘校區食堂就餐的部分大一同學、老師和工作人員
三、調查方法：
以問卷調查為主，輔之以實地觀察、口頭訪問調查。
四、抽樣方法：
在金石灘校區就餐時間和學生課餘時間向學生、老師和動作人員隨即發放調查問卷(共350份)和隨即訪問
五、調查隊伍：
調查小組共11人，其中組長一人，負責統籌安排，組員十人，負責具體事務和小組討論。
六、問卷情況：
共發放問卷350份，收回331份(其中作廢10份)，未收回19份。
七、時間進度安排及人員安排：
調查活動時間：4月20日6月13日
階段安排：
4月20日5月3日：調查前準備(包括寫調查方案、設計問卷、人員分工確認、時間進度安排、活動經費預算、材料準備，由全體成員共同準備)
5月3日5月20日：問卷發放及回收(全體小組成員);進行訪問調查
5月20日5月25日：問卷數據彙總整理(全體小組成員);口頭訪問整理
5月256月1日：問卷數據分析(得出結論及建議，小組討論);實地觀察
6月1日6月12日：撰寫調查報告(小組成員討論，組長撰寫)
6月13日：展示調查報告並上交
八、調查結果：
調查結果表明，我學校食堂的基本情況如下：
(一)對我校食堂基本滿意
金石灘校區同學、老師和工作人員對校食堂基本滿意。從調查問卷和攔訪問中對食堂滿意度的調查得出的結論，80%的同學對我校食堂持中間及以上態度，選擇不滿意為20%。從整體上看絕大多數同學都持中間及以上態度。這是對我校食堂的一種肯定。
(二)對食堂各種問題都有提到，並且不滿意居多
1.對食堂的飯菜不滿意。
不滿意原因有：
(1)、飯菜價格比較貴，飯菜量少質不優。87%的同學認為餐廳菜價情況是價高菜少，
83.6%的同學每天用餐費用在10元以上。
(2)、菜式更新慢。98%的同學認為食堂菜類偶爾更新或不更新。
(3)、飯菜不夠新鮮可口。65%的同學認為食堂飯菜新鮮可口度一般。22.7%的同學評價飯菜新鮮可口度為差
(4)、飯菜不熱。35.8%%的同學認為餐廳飯菜偶爾不夠熱;34.8%的同學選擇的是經常遇到冷飯菜.
(5)、其他原因：有時吃到變質食物(過期的火腿，壞了的豆腐等);葷菜較少，尤其是豬肉;早餐不夠豐富，特別是清真餐廳;飯菜裏吃出頭髮、細鐵絲、化纖品：不同地區的同學所喜愛的主食不同，食堂對其供應不夠等等。
2.對食堂的衞生不滿意。
(1)、總體上，64%的同學認為餐廳的衞生狀況一般。15.6%的同學認為餐廳的衞生狀況為不衞生。
(2)、有81.6%認為餐具(餐盤、筷子)洗得不乾淨，餐盤殘留菜葉，有油漬水漬，筷子潮濕發黴，有異味。建議加強消毒，筷子按一定的規律立着放，增加餐具。
(3)、根據調查有同學提到賣飯人員不戴口罩，口沫四濺，有時衣袖進入飯菜等。有同學同學反映桌上餐具堆放過多，回收餐具速度較慢。還有就是認為桌椅擺放不整齊、桌上衞生得不到及時的清掃等。
3.認為學校食堂吃飯比較擁擠，午餐最擁擠，其次是早餐。建議多開餐廳，多開窗口，排隊就餐，清真食堂應添置桌椅。
4.對食堂的工作人員、管理人員服務態度和服務速度的不滿。
(1)47%的同學評價餐廳工作人員的服務態度為一般。24.6%的同學認為餐廳人員的服務態度差。建議熱情服務。
(2)、75%的同學認為餐廳服務速度為一般或偏慢。
(3)、36%的受訪者認為食堂管理不到位，缺乏有效監管。
5.認為就餐環境一般，營業時間基本合理。
九、結論和建議：
通過對調查結果的認真分析，我們發現同學對學校食堂大體上還是基本滿意的，但認為我校食堂管理存在細節缺失;同學們比較關心一些實質性問題的還沒有得到很好解決，例如擁擠、餐具異味等。
根據對調查結果的整理和認真分析，我們小組針對上述問題提出以下幾點建議：
(一)食堂的'服務人員要嚴格遵守衞生標準，進一步提高食堂飯菜的衞生和質量
建議如下：第一，食堂飯菜的選料要好，無變質食品。第二，米、菜一定要洗乾淨。第三，豐富菜品品種，努力讓不同口味的同學有不同的選擇。我校學生來自全國各地各民族，各地區各民族的口味、飲食習慣都不一樣，我們建議學校食堂可以區分一下不同口味的菜，例如北方口味稍重與南方偏好清淡、辣的與不辣的、麪食與米飯、民族風味等。第四，要加強對工作人員的服務態度培訓。評選出每週服務明星，以資獎勵。
(二)加強對食堂的統一管理
這樣既可以控制食堂衞生又可以培養學生一日三餐正常的飲食習慣。打飯付費統一使用一卡通，一卡通的使用一方面很好的節省了服務員找錢的時間，緩解了擁擠問題;另一方面也有效地避免了服務員接收錢款後觸摸食物造成的衞生問題，從而一定程度上加強了衞生保障。同時完善一卡通的管理，增加一卡通的充值網點、簡化補辦手續、擴展一卡通使用範圍，為普及一卡通的使用創造有利的環境。統一安排食堂清潔衞生，分工明確，責任到位。統一餐具的使用，嚴禁塑料袋、一次性筷子的使用。餐具的統一使用不僅能更快更好回收餐具，也方便餐具的清潔消毒。
(三)學校要加強監管，建立獎罰機制
我們建議學校對食堂進行定時或不定時的檢查、抽查，設立投訴信箱，狠抓衞生。學校對不符合要求的承包者及衞生服務人員給予嚴厲懲罰，對先進者給予表揚和激勵。
(四)大學生要提高自身修養，養成良好的衞生習慣
大學生要養成良好的衞生習慣，打飯自覺排隊，自覺使用一卡通，主動放回用後的餐具。排隊是我們學校學生一直以來都沒有自覺遵守的，有的同學在高中就讀時有自覺主動的排隊習慣，但是到大學每個人都不排隊也就慢慢放棄排隊這一良好的習慣了。我們建議學校學生組織(例如學生會、學管會、志協等)在食堂提示一兩週同學排隊，送回用完後的餐盤，同學們也會自覺主動的形成排隊的習慣。只要大家養成排隊打飯的習慣，不僅食堂吃飯有秩序了，也可以緩解吃飯擁擠的問題。
(五)培養學生良好的飲食習慣，在學生當中提倡健康按時飲食
調查瞭解到很多同學經常不吃早餐，其實在一晚的睡眠後不吃早餐會使我們處於低血糖狀態下，這樣會影響我們一天精神狀態，長期不吃早餐會影響我們胃的健康、智力的發展。一些女同學為了減肥，平時有能少吃一頓就少吃一頓想法，不按時吃飯是不利於大學生的身體健康。為了學生有更好更健康的身體，為了同學們德智體全面的發展，學校要加強健康飲食的宣傳，提高學生的飲食素質。
食堂是學生集中就餐的地方。食堂飯菜質量衞生的好壞直接關係到學生的身體健康。良好的就餐環境有助於愉快地飲食，更好地學習。我們熱切希望學校有關監管部門加強對食堂工作的監管，也希望同學們積極配合食堂工作人員的工作。我們相信在全校師生及食堂工作人員的共同努力下，一個飯菜價格公道合理，衞生質量符合要求，就餐環境輕鬆愉快的新食堂將展現在大家面前!
機服務、辦理個人信用卡消費業務、辦理個人理財業務以及電話銀行業務等五個方面進行了細緻的調查。
經過綜合分析，辦理個人存取款業務時窗口等候時間長、自動ATM機數量少佈局不合理、理財產品風險提示不充分、信用卡單方面變更服務條款、電話服務菜單不合理等，成為最具代表性的五方面問題。
五大期望促發展
針對本次調查活動，瀋陽市消協祕書長王金文對各銀行給予了五方面期望：“期望金融企業進一步提高認識，把滿意服務真正落實到第一線上;期望在具體服務中科學組織，以市場和用户需求為組織工作人員的嚮導;期望加強管理，提高理財能力，擴大服務技能;期望與消費者廣泛溝通，傾聽消費者意見並傳遞服務信息;期望加強與媒體溝通，通過媒體的宣傳，讓消費者理解金融行業的服務與運營，實現消費者與行業的雙豐收。”
在會議中，各家銀行代表紛紛表示認同，並着手對反映的.問題進行整改。
本組稿件由本報記者 龔文武 王躍霖 見習記者 張章 採寫
金融服務離“非常滿意”有多遠?
瀋陽市消費者協會全面點評“消費與服務”金融行業服務滿意度調查問卷。
圖一：調查者對ATM機服務情況的評價
方面一：ATM機服務
消協點評：該方面調查共設置5個小問題(圖一)，在所調查的11家銀行中，ATM機服務中，“ATM機分佈少”、“安全防護差”、“經常出現故障”是影響該項服務滿意度評價的三大理由，也是影響被調查者對該方面調查未給滿分的主要問題。
29.75%
29.75%
27.24%
12.54%
0.72%
ATM機分佈少
安全防護差
經常出現故障
程序設計人性化不夠
其他
消協點評：該方面調查共設置四個小問題(圖二)，在所調查的11家銀行中，辦理個人理財業務中“推銷時誇大產品收益”是讓被訪者產生較大反感的因素，而且比例最高，達到了50%以上。另外，各銀行在向消費者推薦理財產品時，對於風險的提示也需要加大力度。
方面二：辦理個人理財業務
圖二：調查者對辦理理財業務情況的評價
其他
理財產品盈利能力低
理財產品風險提示不充分
推銷時誇大產品收益
50.39%
35.16%
11.72%
2.73%
圖三:調查者對窗口辦理個人存取款和其他業務的評價
消協點評：該方面調查共設置7個小問題(圖三)，在所調查的11家銀行中，辦理個人存取款及其他業務時，“等候時間15分鐘以上”是影響該項服務滿意度評分的主要因素，41.38%的被調查者對此表示了不滿意。
1.92%
方面三：窗口辦理個人存取款和其他業務
0.77%
2.68%
13.03%
18.77%
21.46%
41.38%
其他
服務指南不清
收費不透明
等候設施差
服務態度差
網點少
等候時間15分鐘以上
方面四：辦理個人信用卡消費業務
消協點評：該方面調查共設置6個小問題(圖四)，對於影響您給該方面滿分的主要問題是什麼的詢問中，所調查的11家銀行，辦理個人信用卡消費業務中“安全防護差”是困擾被訪者的主要原因之一。
圖四：調查者對辦理個人信用卡消費業務情況的評價
安全防護差
卡未開通收取年費
單方變更服務條款
滯納金收取不公平
卡身質地差
其他
2.02%
6.48%
14.98%
20.24%
21.46%
34.82%
方面五：電話銀行服務
圖五：調查者對電話銀行服務情況的評價
消協點評：該方面調查共設置五個小問題(圖五)，在所調查的11家銀行中，消費者在使用電話銀行服務時，主要應用為開通業務和銀行卡掛失等，“接通等候時間長”和“插播廣告”成為影響滿意度的兩大首要因素。
41.28%
30.96%
22.06%
4.27%
1.42%
其他
服務態度差
電話菜單設計不科學
插播廣告
接通等候時間長
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