人力資源工具

績效考核工具

SWOT分析法：

Strengths：優勢 Weaknesses：劣勢 Opportunities：機會 Threats：威脅

意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優勢與劣勢，把握環境提供的機會，防範可能存在的風險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。

2、PDCA循環規則

Plan：制定目標與計劃 Do：任務展開，組織實施 Check：對過程中的關鍵點和最終結果進行檢查

Action：糾正偏差，對成果進行標準化，並確定新的目 標，制定下一輪計劃。

意義：每一項工作，都是一個PDCA循環，都需要計劃、實施、檢查結果，並進一步進行改進，同時進入下一個循環，只有在日積月累的漸進改善中，才可能會有質的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生

3、5W2H法

What：工作的內容和達成的目標 Why：做這項工作的原因 Who：參加這項工作的具體人員，以及負責人

When：在什麼時間、什麼時間段進行工作 Where：工作發生的地點 How：用什麼方法進行

How much：需要多少成本

意義：做任何工作都應該從5W2H來思考，這有助於我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的彙報也應該用5W2H，能節約寫報告及看報告的時間。

4、SMART原則

S：Specific 具體的 M：Measurable 可測量的 A：Attainable 可達到的 R：Relevant 相關的

T：Time based 時間的

人們在制定工作目標或者任務目標時，考慮一下目標與計劃是不是SMART化的。只有具備SMART化的計劃才是具有良好可實施性的，也才能指導保證計劃得以實現。

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【特別註明：有的又如此解釋此原則】

S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統;

M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;

A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標;

R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;

T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。

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5、時間管理-重要與緊急

| 急迫 | 不急迫

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| Ⅰ | Ⅱ

| 緊急狀況 | 準備工作

重要| 迫切的問題 | 預防措施

| 限期完成的工作 | 價值觀的澄清

| 你不做其他人也不能做 | 計劃

| | 人際關係的建立

| | 真正的再創造

| | 增進自己的能力

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| Ⅲ | Ⅳ

不 | 造成干擾的事、電話 | 忙碌瑣碎的事

重要| 信件、報告 | 廣告函件

| 會議 | 電話

| 許多迫在眉捷的急事 | 逃避性活動

| 符合別人期望的事 | 等待時間

優先順序=重要性*緊迫性

在進行時間安排時，應權衡各種事情的優先順序，要學會“彈鋼琴”。

對工作要有前瞻能力，防患於未然，如果總是在忙於救火，那將使我們的工作永遠處理被動之中。

6、任務分解法【WBS】

WBS：任務分解法(Work Breakdown Structure) 如何進行WBS分解：目標→任務→工作→活動

WBS分解的原則：

將主體目標逐步細化分解，最底層的任務活動可直接分派到個人去完成

每個任務原則上要求分解到不能再細分為止

WBS分解的方法：

至上而下與至下而上的充分溝通 一對一個別交流 小組討論

WBS分解的標準：

分解後的活動結構清晰 邏輯上形成一個大的活動 集成了所有的關鍵因素包含臨時的里程碑和監控點 所有活動全部定義清楚

學會分解任務，只有將任務分解得足夠細，您才能心裏有數，您才能有條不紊地工作，您才能統籌 安排您的時間表

7、二八原則

巴列特定律：“總結果的80%是由總消耗時間中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”編排事務優先次序的準則是建立在“重要的少數與瑣碎的多數”的原理的基礎上。舉例説明：

80%的銷售額是源自20%的顧客;

80%的電話是來自20%的朋友;

80%的總產量來自20%的產品;

80%的財富集中在20%的人手中;

這啟示我們在工作中要善於抓主要矛盾，善於從紛繁複雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。

1、等級評估法等級評估法是績效考核中常用的一種方法。根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為向相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

2、目標考核法目標考核法是根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。目標考核法適合於企業中試行目標管理的項目。

3、序列比較法序列比較法是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的.工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

4、相對比較法這也是對相同職務員工進行考核的一種方法。它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的成績進行相加，總數越大，績效考核的成績越好。相對比較法每次比較的員工不宜過多，範圍在五至十名即可。

5、小組評價法小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經理，組成評價小組進行績效考核的方法。小組評價法的優點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強。為了提高小組評價的可靠性，在進行小組評價之前，應該向員工公佈考核的內容、依據和標準。在評價結束後，要向員工講名評價的結果。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結合進行。當小組評價和個人評價結果差距較大時，為了防止考核偏差，評價小組成員應該首先了解員工的具體工作表現和工作業績，然後在做出評價決定。

6、重要事件法考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指被考核人的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。該考核方法一般不單獨使用。

7、評語法評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進行評價的一種方法。評語的內容包括被考核人的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向。評語法在我國應用的非常廣泛。由於該考核方法主觀性強，最好不要單獨使用。

8、強制比例法強制比例法可以有效的避免由於考核人的個人因素而產生的考核誤差。根據正態分佈原理，優秀的員工和不合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬於工作表現一般的員工。所以，在考核分佈中，可以強制規定優秀人員的人數和不合格人員的人數。比如，優秀員工和不合格員工的比例均佔20%，其它60%屬於普通員工。強制比例法適合相同職務員工較多的情況。

9、情境模擬法情境模擬法是一種模擬工作考核方法。它要求員工在評價小組人員面前完成類似於實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據完成的情況對被考核人的工作能力進行考核。它是一種針對工作潛力的一種考核方法。

10、綜合法綜合法顧名思義，就是將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結果的客觀性和可信度。在實際工作中，很少有企業使用單獨的一種考核方法來實施績效考核工作。

怎樣在企業裏導入六西格瑪管理體系

這是非常關鍵的一個問題。六個西格瑪不僅僅包括軟件的提升，更關鍵的在於給員工帶來什麼樣的思想，同時強調人的主動性與團隊的精神，這是着眼於全面提高企業競爭力的。

六個西格瑪最明顯的用途是在節約成本方面，這是非常成功的。而當企業上移到六西格碼的質量水平時，質量費用降低到總收入的1%～2%。這種費用節省是因為質量成本已從“失敗費用”(如產品保修、顧客申訴等)轉移成“預防費用”(如設計的可靠性分析，以發現顧客需求為目的的顧客調查等)。

三西格瑪企業浪費掉的“失敗費用”直接進入六西格碼企業的底線，可以被重新投資到增值的業務中以提高銷售額。結果是六西格碼不僅降低了企業質量成本，而且通過注入更多的資金於營銷和擴大發展，增加企業利潤，提高利潤率。

在個人層次上引入六西格瑪。中國企業家，甚至中國人一直都很講直覺、感性，引入六西格瑪，這是一個很有用的思維轉變。學會運用，決策時就會比較科學，可以幫助領導者理清思路。

在團隊層次上引入六西格瑪。很多時候，團隊指的是項目小組或部門，可以在小團體裏面，主動找一些項目來做，利用六個西格瑪的工具去改善流程。如果團體在整個企業裏沒有那麼大的影響力，那麼不如就先改善團隊所主導的局部的流程。比如採購部門、生產部門或者人力資源部門，這都可以用六西格瑪來改善。

在組織層次上引入六西格瑪。組織在很大成分上是一個企業。也就是在一個企業裏全面導入六個西格瑪管理體系。全面導入的話則需要建立一個大廈的框架，慢慢地鋪進，六個西格瑪就會使企業文化改變。

實施六西格瑪企業的成功經驗與啟示

根據其他企業在實行六西格瑪的成敗經驗，在導入六西格瑪時要充分注意以下問題：

第一，是高層思想的轉變。美國通用電器在剛導入六西格瑪的時候遭到非常