人力資源經理述職報告

人力資源部經理述職報告

尊敬的公司領導,各位同事:

大家好!

我2014年大學畢業以後,一直在廈門從事人事管理相關工作,相繼任職於廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會,曾經擔任過:培訓專員,培訓主管,人事主管,企業協會祕書長職務.2015年8月25日,我進入××*有限公司,安排我做人力資源部經理,主要負責績效和培訓工作.

8月25日-8月30日翻閲了公司組織結構,各部門職能,制度,崗位説明等文件,對公司的框架有了初步認識;

9月1日-9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步瞭解中發現的問題,書寫了《關於永新藥業人力資源管理的設想》,全文分別從招人,育人,管人,留人,裁人幾個部分加以闡述; 9月19日-至今⑴,19日第一次參加主管級以上會議,獲知公司組織結構扁平化改革的信息,並接受上級交辦的組織,籌備述職會議的任務;⑵,起草會議方案,編寫評分表格,完備相關材料,下達會議通知,主持會議;⑶,準備對副總裁助理工作的述職報告

在這短短的一個月裏,雖然目前還在試用期階段,但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工,並積極的投入到了工作當中,因為做人事相關工作需要從全局上分析,從細節上把握,所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息.

由於剛來公司不久,欠缺主動和各位的溝通,除了領導介紹的信息以外,其餘幾乎90的信息需要自己摸索,感覺速度太慢,在此也希望大家在今後的工作中,我們彼此增進溝通,多多配合.我即將開展的工作並不是我個人的工作,而是這個崗位的工作,是有利於大家,服務於大家的工作,是關係到下到每個員工,上到集團公司利益的工作,所以今後無論誰從事這項工作,都請大家多多支持.

一,對於績效管理的認識:

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,説難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至會起到消極作用.

很多情況下,人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統,它由幾個部分組成:設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環節.如果一味的追求績效考核,使績效考核脱離績效管理的體系而獨立存在,會使得績效管理流於形式主義而失敗.

我分析了一下,我們公司績效管理中有四個角色:

副總裁:提供支持,推動績效管理向深入開展;

負責績效管理的人員(本崗位):制定績效管理方案,提供績效管理工具,提供相關諮詢和幫助,對績效管理的實施,評估和改進進行組織等;

直線經理(主管):績效管理的直接責任者,對下屬員工的績效發展負責,幫助員工提升績效能力,與員工保持持續的績效溝通,輔導員工達成和超越績效目標.

員工:績效的"主人",擁有併產生績效.

需要強調的是,績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯繫

存在的問題:崗位説明書不夠準確,需要加以修改,補充;

直接管理者對績效管理認識不夠;

績效溝通做的不夠,有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不瞭解,對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析.

建議:儘快完善崗位説明,並對直接管理者進行績效管理培訓,定期改善績效管理制度.

二,對培訓的認識

在知識和人才的激烈競爭中,企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍,同時高素質員工隊伍的建立,需要企業不斷通過培訓提高其能力.

目前存在的問題:

1,中層管理者在管理能力,溝通能力等方面還有不同程度的欠缺,考慮到他們在企業中所處的地位,他們更有必要接受培訓和指導;

2,新人試崗沒幾天就離開了,原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責,介紹工作相關情況,沒有人帶領他融入企業,這和新人培訓有很大的關係,為了保證我們人員的需求數量,我們不能讓經過嚴格挑選,面試的人員輕易流失,這方面我們需要加強; 4,由於每日工作繁忙,工作之餘還要學習,疲憊感導致員工熱情不高,培訓形同虛設.

建議:

1,加強中,高層管理幹部的培訓,課程設置上可分為:必修課程(本企業發展戰略和經營目標,銷售團隊建立與管理,gsp質量管理,人力資源戰略管理課程等),管理技能培訓

課程(時間管理,溝通管理,目標管理,團隊建設等),提升和選拔培訓.這部分將會使用一定的費用,考慮到培訓的風險,公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用,等課程結束取得優秀成績,在公司工作滿一定時期以後,公司再報銷所有費用.

2,做好新人培訓,其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓,要求各個部門必須有專人負責帶領,告知工作地點,告知直接領導是誰,告知工作內容等,並對新員工對工作提出的問題耐心詳細解答;

3,培訓要有針對性,作為業務員,採購員,開票員是企業的窗口,工作中體現着企業的形象,必須規範禮儀,加強銷售技能,改善工作態度,直接主管應該將此作為工作的重點;

4,只要能讓員工掌握了該掌握的技能,形式和方法如何並不重要;

5,提高員工參與培訓的積極性,建立公司人員培訓檔案,將培訓經歷和培訓成果與個人考核,升職建立聯繫,建立激勵機制,讓員工感受到,公司重視對他們的培養,認可他們的進步,形成全公司整體學習,不斷提高的良好氛圍.

三,對助理工作的認識

除了績效管理和培訓工作以外,我還要完成副總裁交辦的其他非預見性的工作任務.

在工作中我會注意自己副總裁助理的角色,對內要對副總裁負責,對外要做到謹言慎行,時刻注意自己的辦公形象,言行,舉止,着裝要得體,做事高標準要求自己,在處理事務上,要思維嚴謹,執行迅速,保證工作及時,高效,無誤的完成,平時要多學習管理知識,多鍛鍊心理素質,彌補知識缺口,加強自我能力的提高.

第四部分:是我對該崗位近期工作的'初步規劃

1,瞭解公司信息方面:我會通過兩個途徑進行了解,一個是參與修改崗位説明書,一個是加強溝通,交流.在確定崗位以後,我會按組織結構圖,從上級到下級,和各個崗位負責人聯絡,修改崗位説明書,明確崗位職責,期間對於不懂的地方,我會求教於相關人員,在與各個部門人員的交流中加深對企業,對組織,對部門,對崗位的,對職能,對流程的理解;崗位説明書是每個員工工作的指導,是績效管理和開展培訓的依據,在進行修改崗位説明書這項工作中,我會和徐總溝通,明確每個崗位負責人的責任,目標做到部門與部門之間,崗位與崗位之間的工作沒有空隙,做到合理分配工作,做到崗位職責明確;每個季度根據實際情況在內容上,加以微調.

2,績效管理方面:崗位説明書確定以後,與領導研究討論新一年績效管理方案並實施.第一步收集員工對以往績效管理的意見與建議,召開主管級以上會議,對現存問題加以整理和分析,研究有針對性的績效管理方案-----部門階段型方案;第二步明確每個管理者在績效工作中的責任與角色;第三步試行新方案三個月,三個月後針對問題改進,當績效方案可以正式實施後,每季度根據崗位説明書及實際情況做微調.第四步每個月與全體員工面談一次,加強公司和員工的溝通,促進績效方案的優化,以及促進績效方案的執行;第五步加強直接管理者對績效的培訓.

3,培訓工作方面:第一步設計培訓需求調研方案(包括對所需課程的分析,對培訓對象的分析);第二步擬定階段性培訓計劃(視改革變動加以調整);第三步做好培訓費用預算;第四步組建內部講師團隊(各部門專業人士);第五步組織開展培訓,建立培訓檔案,與考核,升職掛鈎;第六步對培訓效果進行評估.第七步將培訓結果納入考核.目標做到,在嚴格控制培訓經費的同時,提供員工所需要的培訓,以期提高員工業務水平.

4,籌建接待處及文化角工作:提出設計方案,做好資金預算,把好購買設備質量關,把好書籍選購關,目標做到,給祕書提供良好,便利的工作環境;給來訪客户提供良好的等待和休息的環境;給員工提供可以免費借閲書籍,不斷學習知識技能,不斷豐富自己的環境.

第五部分,對自己不足的分析

做事認真,主動,積極,但是做事考慮還不夠周全,今後還需要不斷學習.

結束語:

我來公司不久,所以對公司的瞭解還不夠深入,以上內容如果有欠妥的地方,請大家直接告知並多提意見,我會分析後改進,謝謝大家!

人力資源經理述職報告

尊敬的各位領導、各位同事，大家好!

我於20x年4月25日以諮詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20x年9月23日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月後被正式任命為行政與人事部經理。

從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行彙報。

在過去一年的工作中由於我的努力取得了很大的進步。

一、個人品行：

在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不瞭解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這裏的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了儘快瞭解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由於我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。

在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡槓桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標杆，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。

二、管理思維：

我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳裏的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那麼就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

三、積極組織員工活動與員工培訓

員工活動是放鬆緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

四、行政的服務性工作

行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的温馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每週進行衞生評比，並張榜公佈，表揚衞生好的，批評衞生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的温暖。

五、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了2008年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對於違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一、計劃性不強

計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。

三、培訓不夠系統

由於學院各項業務正處於發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由於各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。

四、員工考評工作不到位

員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細緻的全面考評。

自我評價：

1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。

2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細緻。

4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。