中國企業正迷失在一個又一個培訓的陷阱中：不知道為誰培訓，不知道培訓誰，不知道為什麼培訓，不知道培訓什麼。
-中南財經政法大學張翔病症：企業人力資本培訓存在四大問題
國內企業，在觀念上重視培訓的越來越多，各類培訓項目也是“呼天搶地”地在企業
間風行，但是真正從中嚐到甜頭的企業卻是沒多少，企業迷失在一個又一個培訓的陷阱中。國內企業培訓主要存在以下問題：1.不知道為誰培訓。企業中人才的高流失率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，最後卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此有的企業乾脆對員工不進行任何培訓。培訓到底是為本企業還是別的企業或社會，很多企業不清楚這一問題。2.不知道培訓誰。企業中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓?不這樣就不公平。還有一些企業只對低學歷、低水平的員工培訓，而不對中高層管理者或是一線經理進行培訓，導致中高層管理者的大量流失，主要原因在於培訓對象不清晰。3.不知道為什麼培訓。有些企業處於短期成本收益的考慮，往往在出現問題或企業停滯不前時才被動地去找培訓，使企業培訓工作成了間歇性的整風運動。這些培訓僅限於崗位培訓，常着眼於當前，沒有與企業的長期發展目標聯繫起來，使得原本優秀的員工正逐步退化成不適應企業發展需求的員工，人才得不到有效發掘。4.不知道培訓什麼。對許多企業的管理者來説，培訓工作“既重要也茫然”，企業對員工的培訓需求缺乏科學、細緻的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務、第三方物流等熱門培訓，有些企業就不管這些培訓是否是企業所需的'就盲目跟隨，導致培訓資源的浪費。
診斷：企業內人力資本有四種類型
培訓之所以出現上述問題，就在於培訓對象和需求分析不明確。因此，企業在培訓之前，有必要對人力資本進行正確的劃分，然後再採取相應的培訓方式和手段。1.人力資本的價值能為企業創造價值，加強企業的競爭優勢或核心能力，進而幫助企業實現戰略目標的人力資本，我們認為這種人力資本是有價值的。在這一維度上，我們可以將企業人力資本分為高價值和低價值。2.人力資本的獨特性人力資本的獨特性是指其技能的不可複製和不可模仿性。判斷獨特性的指標之一是看僱員的技能是否特定於某一企業。當員工的技能只能在一種獨特的環境中使用時，它就意味着企業不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由於獨特性更多的是一種隱性知識，它的開發往往有路徑可依，一般需要通過體驗式學習獲得，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適應與廣大企業的普通技能(即非獨特性或較低獨特性的技能)，很容易在勞動力市場上獲得。
根據人力資本的價值和獨特性對企業內人力資本進行劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值並且是獨特的，即這些員工擁有特定於企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，並且員工為企業帶來的戰略性利益遠遠超出僱傭和開發他們的管理成本。第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值，企業可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們在創造客户價值並不具有直接的作用。
藥方：不同人力資本差異化培訓
1.對於高價值和高獨特性的人力資本，企業將其視為產生競爭優勢的核心員工，從戰略上對其進行內部開發。企業應加大投資力度，廣泛深入到培訓員工來開發特定於企業的獨特技能。如高科技企業的工程師，他們能夠為企業創造重要的客户價值。一旦這些核心員工離開企業，就會把核心技術帶走，這無疑會給企業造成巨大損失。企業可以對這類員工進行內部培訓，加強企業員工獨特性技能的培養。為完成培訓工作，企業還可以制定詳細的員工職業生涯規劃，並監督該規劃的實施，以鼓勵員工建立更有利於本企業而不是其他企業的個體化學習。可以採取一些國外廣泛採用的培訓方法，如交叉培訓消除由於細緻分工使員工對枯燥單一工作所產生的厭煩感。2.對於高價值而非獨特性的人力資本，企業將直接從市場獲得。例如，擁有標準化會計技能的會計師，相對於第一類人力資本，這類員工不太可能得到更多的培訓與開發，因為僱員擁有的技能並不是僱傭企業獨一無二的。但企業對這類員工的培訓應着重於加強其對企業的忠誠感。在培訓的過程中要加入觀念的培訓特別是企業價值文化的培訓，從而減少這類員工的流失率。3.對於低價值的，且很容易在開放的勞動力市場上獲得的“公共知識”類技能，如普通文祕、後勤人員、維持人員等，這些人員都可以向一些提供外部服務的員工租賃公司租用。由於這些僱員都是臨時性的，如果企業對其進行培訓開發，一旦員工離開企業，企業將遭受巨大損失。4.第四類人力資本通常指那些從事基礎研究，不直接從事產品的生產和服務活動的工程師、程序員和科研人員等。這類人力資本使企業處於兩難境地，其獨特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內部化則成本過高。對這類人力資本的培訓，應集中於促進過程和團隊建設、溝通機制、交換程序、工作程序、指導關係等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。
對不同類型人力資本的培訓並不意味着一成不變。企業應通過在職經驗式培訓增加員工內隱知識，而不是可遷移到競爭對手中的外顯知識來投資於人力資本，從而提高特定於企業的人力資本的價值
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