對職位評估情況進行的調查

商業競爭的加劇使企業越來越注重建立戰略人力資本管理體系，以提高企業績效。區別於傳統的人事管理，戰略人力資本管理就是要建立與企業績效緊密聯繫的激勵、保留機制、能力管理、繼任計劃等體系，而量化崗位價值將為中國企業建立這些體系提供最直接的支持。

對大多數中國企業而言，職位評估還是一個新理念、新工具，他們在職位評估工具的選擇、實施與應用方面存在着諸多困惑，這為之後的如薪酬、招聘考核等人力資源工作帶來更多的障礙。怎樣令職位評估系統更有效地發揮作用?為了求解這一難題，全球最大的人力資源諮詢機構美世諮詢於2004年秋季與部分著名人力資源服務機構合作，對來自制造業、房地產、高科技/電信、批發/零售業、服務業、金融、保險等行業的263家企業(其中民營企業55%，外資及合資企業33%、國有企業15%)的職位評估情況進行調查。參加調查的人員為人力資源部經理、薪酬經理。

這份題為《如何令職位評估更有效》的調查報告主要設置了三個方面22個問題：職位評估在企業的應用狀況及影響;企業實施職位評估系統的狀況;企業對職位評估工具的評價及期望等。

應用現狀

職位評估的應用歷史、現狀及趨勢?常用職位評估工具的類型?員工流失率與職位評估工具的關係?

調查結果表明：

1.目前56%的調查對象使用了職位評估系統，其餘44%的公司中未實行職位評估的原因包含：業務變化過快、職位評估系統管理過於繁瑣、部分公司着重關注外部競爭性(如市場薪資水平)，還有部分公司認為職位評估系統只能在短期內適用。其他原因包括：認為系統過於昂貴;人力資源工作不受重視;高層缺乏這方面意識;公司成立時間短等等。

早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，步入90年代，職位評估在亞洲區為更多的企業所應用，成為人力資源管理重要的基礎工具。在中國，職位評估進入的歷史較短，但隨着企業人力資源管理水平的`提高，企業使用職位評估的比例增長速度非常快。

2.職位評估工具常用的類型

調查顯示54%的企業使用自行開發的職位評估工具，46%的企業選擇國際知名的職位評估系統(如Mercer Hay，AON)，其中選擇Mercer系統的佔75%。

國際通行的職位評估方法主要分為定性、定量兩大類，其中定性包含崗位分類法和崗位排序法，定量包含因素計分和因素比較法，其中因素計分法的優勢在於評估集中於崗位而不是個人;評估結果較易轉化為薪資級別;新的崗位容易放入組織架構;評估結果更為客觀一致因此目前已成為國際上的職位評估的主流手段。

實施模式

企業使用職位評估的目的?評估的依據是什麼?評估者是誰?評估的時間成本?評估的頻率?評估的時機?

1.職位評估的目的

調查顯示，大部分企業藉助職位評估系統用來進行外部市場職位定價工作，但在自行開發職位評估系統的公司中，職位評估系統更多地被用作協助組織機構設計和調整崗位。

一般説來，在企業中職位評估系統的作用如下：明確分出崗位的級別;作為一個公平的工資等級的基礎;宏觀瞭解崗位間的相互關係;作為任職者-崗位匹配程度分析的出發點;作為崗位發展和繼任計劃數據庫;作為解決崗位頭銜問題的參考;作為一個國際職位價值比較方法。

2.職位評估的依據

48%的企業是通過職位説明書來收集職位信息，其他的方法如：簡短的職責陳述、角色介紹、問卷調查等。統計結果反映，職位説明書因其系統、規範、明確的優勢，仍是目前收集職位信息時最普遍採用的方法。

3.在選擇職位評估者方面

71%企業的職位評估是由人力資源部和職工代表共同進行的;26%企業的職位評估由職工代表委員會來進行的;3%企業的職位評估是由人力資源部單獨完成的。

這表明目前大部分企業在進行職位評估時更重視普通員工的參與度，以便使評估結果更加合理、更易被員工接受。但為了保證評估過程的客觀性、平衡性，評估結果的權威性，企業的職位過程需要引入更多的公司高層管理人員，否則將來在推行評估結果的時候會因為缺乏高層的認可和支持，而增加推行的風險。

4.評估的時間成本

52%的公司在職位評估上每月所花費大於一天的時間，另一方面僅有9%的公司在網上使用職位評估系統，大多數公司目前都無法做到這一點。

調查結果表明，目前在華企業在線進行職位評估比率還不高，但從國際市場來看在線評估以其高效準確的優勢已經成為主要的評估方式。

5.職位評估系統的調整頻率

只有35%的公司在最近5年中對自己的職位評估系統進行過重大調整。調整的原因主要是為了保持與市場的連接和薪酬的公平性，還有方便管理的要求。其他一些原因包括：全球化帶來的價值和觀念的改變，非正式員工大量增加等。

大部分公司(57%)選擇在新職位產生和崗位變化時引入職位評估系統，表明越來越多的公司注意到了職位評估對組織機構設計和人員招聘時的重要性。

半數以上的公司(51%)賦予員工要求重新評估的權力，表明公司更加重視員工對評估結果的認同。

評價及期望

1.企業對目前使用職位評估系統最不滿意的指標有兩項，分別是“系統的軟件支持性”和“系統對薪酬調查數據庫的支持性”，説明這兩個方面仍不完善;此外，對系統的“易於溝通性”和“較少引起員工爭議性”的評價也較低。而對系統的“易於管理性”和“反映公司價值觀”方面則比較滿意。

2.在對各系統的比較中，專業的職位評估系統在“反映公司價值觀”、“員工認可系統的客觀性”、“系統結論的公正性”、“反映市場相應職位的價值”、“軟件及網絡支持性”方面要優於自行開發的系統，另一方面企業認為自行開發的系統在“易於管理”和“溝通方便”方面較好。

3.對未來職位評估系統的要求，大部分客户最關注的有三方面：“易於溝通性”、“有效性”及“薪酬調查數據庫”的支持能力，這同時也預測了未來職位評估系統改善和提高的方向。

本次調查得出的結論是，在中國市場上，由於企業的人力資源理體系還在逐步完善，企業對於職位評估的對人力資源管理的作用還有待更為全面的認識，目前更多的企業是從薪酬的內部公平性和外部競爭性出發，開始引入專業的職位評估系統，在實施的過程中逐步摸索成功的實施模式及方法;但由於職位評估系統在中國仍處於起步階段，大部分企業使用職位評估系統的期限較短，較多的企業仍沒有職位評估計劃。這表明理解職位評估的系統，掌握職位評估的方法，仍是目前中國人力資源專業管理人員的必修課。而在職位評估系統的未來發展方面，如何提高系統的易於溝通性，加強與外部市場的連接性，提高系統的軟件及網絡支持性，仍是眾多職位評估系統設計者需要重視的問題。