對每一個求職者來説，HR都像是一位“守門員”想進入公司，就必須要經過這一關。即便是職場達人杜拉拉，在進入DB公司之前，也差一點兒被拒收簡歷，幾經努力之後得到的不過是HR李文華淡淡的一句話：“簡歷我留下，我能做到的只有祝你好運。”
現代企業越來越多地用“人力資源”(Human Resource)的概念替代了過去的“人事管理”，而從事人員配置、績效管理、合同制定、員工培訓等工作的人也被稱為HR.
在公司裏，HR是最能體現和踐行企業文化的崗位，因為他們的主要工作之一，就是站在公司立場上，選拔最符合企業利益的人才。作為求職者，如果能瞭解一些HR的工作方法和思路，就可以不斷縮小自己與目標之間的距離，在應聘的過程中有的放矢，少走彎路。
展示，而非掩飾
28歲的郭忠源在參加了電視招聘節目《職來職往》之後，成為很多人議論的話題。這個本科畢業於清華大學繼續教育學院、研究生畢業於北京物資學院的小夥子面對現場18位招聘官時的表現，或許將會成為他人生中一段刻骨銘心的經歷。
在自我介紹階段，郭忠源闡述了自己的三個優勢：第一，學過營銷、學過高級市場營銷;第二，做過兩個市場營銷策劃，其中一個贏得北京物資學院第六屆創業大賽一等獎;第三，兩個策劃均得到一名外企高管的認可。由此，他提出的期望月薪為8000元。
在面試過程中，HR們經常用到的一個工具叫做“行為事件法”，簡單來説，就是請應聘者回憶以往工作中遇到的最有成就感或挫折感的關鍵事例，描述當時的情境、事件過程、自己扮演的角色、遇到的困難、如何解決、達到怎樣的效果等內容。在這個過程中，HR會有針對性地進行追問，從而達到考察應聘者各方面素質和能力的目標。
不出所料，郭忠源被行為事件訪談了有HR要求他簡單介紹一下之前提到的成功案例。
“最引以為豪的是推廣一個物流網站，比如在一些大網站上搞一些鏈接。”
“他們為什麼要鏈接?”HR開始追問。
“因為付費。”
“你在哪些大網站上，用付費的方式，讓他們跳鏈到你這裏?”繼續追問。
“這個問題很敏感嘛……在我做的時候還是百度。”
“百度是沒有跳鏈的，百度是競價排名。”
“對，是的。”
“還有哪些網站能夠跳鏈到你這兒?”HR緊追不捨。
“我覺得其他網站對於物流營銷的利益都不如百度，因為現在物流行業老闆普遍是……”
“我記得你剛才説過的話是‘還有一些大網站，我們可以讓他們跳鏈’。”
“OK，我不再自我保護了，我説錯了，不是一些大網站，好吧，就是百度。”
不出所料，郭忠源的求職以失敗告終。
在招聘領域有個形象的説法，每個人都像一座冰山，浮出水面的部分是可見的、外顯的，包括一個人的知識和技能;而另一部分是內隱的、深藏的，包括社會角色、自我概念、個性和動機。在招聘過程中，知識和技能部分通常由具體的用人部門來負責考察，而HR的任務則是，利用各種專業工具和自身經驗，判斷求職者是一個什麼樣的人。
那位對郭忠源步步緊逼的HR隨後解釋了自己這麼做的原因。“我為什麼問這個問題，我所知道的大網站，沒有一家會因為付費，就跳鏈到一個新網站上的，那是損害本網站自身利益的。”他説，“你一直在回答我的問題，因為你擔心被誤會。但是你表現出來的這種反擊和不嚴謹，更容易讓我們誤會。”
一個可以推而廣之的經驗是，對每一個應聘者來説，在準備和HR打交道之前務必做到對自己簡歷上的每一個字負責，不要試圖用含糊的表達矇混過去。簡歷上那些誇大的、不嚴謹的部分，都會在犀利的追問中變得不堪一擊，無論你再用多少語言來掩飾，結果都只能變得更糟，甚至被升格為“人品問題”。
所以，一個重要的面試法則就是：展示，而非掩飾。
曾經聽一位資深HR提起過，在面試過程中，求職者除了展示以往的工作業績之外，還應該儘量展現自己“不可被培訓的能力”。他認為，能力和素質分為兩種，比如，英語能力、瞭解公司產品知識、公司所在行業熟悉程度、計算機能力、財務知識等等，都屬於可以通過培訓來提高的能力;而吃苦耐勞、誠實、善良、工作主動性、溝通能力、協調能力、分析能力等等，則屬於難以培訓的能力，因此在面試環節中應該着重體現出來。
而這同時也意味着，那些不可被培訓的能力，在面試中會更被看重。
不是發現人才，而是發現符合公司利益的.人才
沒有HR會把自己當伯樂，把應聘者當千里馬。HR首先維護的是公司利益，他工作的重心就是優化人力資源，為公司選擇合適的人。
企業招聘沒有固定的標準，人崗匹配才是最高境界。作為招聘方，HR最關心的大致可以概括為以下五句話：你瞭解公司嗎?你瞭解這一工作嗎?你能做好這一工作嗎?你具備這些品質嗎?你會與我的團隊好好合作嗎?事實上，招聘過程中的每一個環節，都是圍繞這五個問題進行的。
通常來説，HR對應聘者能力和素質的考察大致包括以下幾個方面：服務意識、穩定性、團隊合作、動機、邏輯思維、創新意識、計劃控制、表達能力、影響力、外語水平等。
招聘之前，企業會對自己想招什麼樣的人做個職位分析，也就是HR理論中的崗位分析。每一家公司都有自己的企業文化，每一個崗位的定位也會產生不同的素質需求，因此，不同公司、不同崗位在招聘時，對每項素質賦予的權重也會不一樣。
某IT外企負責員工招聘的小張告訴我，在她的經驗中，服務意識意味着責任心，是應該在面試環節被重點考察的。
她曾經遇到過一名求職者，從簡歷上看，有過開發十幾個項目的經歷。可是，當要求他具體説説的時候，他卻堅持“沒什麼可説的”，甚至表示“説了你也不懂”。
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