面試是一種雙向交流

董琦女士在摩托羅拉公司人力資源部負責招聘工作。數年來，她幾乎每天都在與簡歷和應聘者打交道。在此我們請她和大家交流一下面試的經驗。

記者：現在有許多書籍，向求職者細緻傳授成功面試的技巧，面試真的很難嗎?

董琦：面試不是考試，真的不必緊張。如果你接到了面試通知，説明你的求職已成功了一半，因為招聘者在成堆的簡歷中選中你，説明你的技術、技能與公司的需求有相吻合之處。面試其實是一種互動式雙向交流的過程，目的是看一看求職者是否有公司需要的技術、技能及綜合素質，公司是否有求職者需要的職位空缺。並非如有些人想象的那樣，招聘者大權在握，左右求職者的命運。事實上，面試的主動權在相當程度上掌握在求職者手裏，因為除了客觀地介紹公司情況、招聘崗位的情況外，招聘者更多的是傾聽，聽求職者談自己的經歷，想法。如果求職者能夠以平常的心態與招聘者溝通，就有了面試成功的基礎。

記者：通常摩托羅拉的面試程序是什麼?

董琦：我們的面試一般有三輪。第一輪面試是人力資源部的初步篩選。方法有結構化面試和非結構化面試兩種，主要針對專業技術和行政管理人員。初步篩選後，再由業務部門進行相關業務的考察及測評。最後一輪面試，有招聘職位的最高層經理和人事招聘專員參與，在幾位候選人中，選出個人需求與公司需求最相配合的那一位。

記者：在面試中如何評判求職者的綜合素質?

董琦：考察求職者是否具備一些軟性條件，對不同的人我們的方法有所不同。招聘大學畢業生時，我們會給他們一些小題目，讓他們做小組討論，從中觀察每個人的性格、反應能力、對待問題的態度等各方面的素質。對於有工作經驗的求職者，我們不做小組討論，因為在沒有確定能進入某公司之前，求職者大都不想讓別人知道，對摩托羅拉來説，每一份求職者的簡歷都是一份寶貴的資源，我們會為每一位求職者保密。這時，我們會請求職者講發生在他自己身上的小故事，比如“給你印象最深的一次挫折經歷是什麼?你是如何對待的?”，從求職者的敍述中我們會發現，每個人對待挫折的態度會不同，有的人很被動，不知如何是好;有的人去請示領導、尋求幫助;還有的人想辦法自己把問題解決掉。這種考察沒?定之規，不是評判哪種做法更可取，而是從中看一個人的性格和解決問題的能力。

記者：經驗型的面試有沒有可能影響判斷的準確性，有沒有這種情況，被錄用的人反而不如沒有被錄用的?

董琦：任何面試和測評都不可能是十全十美的。通常情況下，招聘者確實能夠憑藉豐富的'經驗幫助公司選拔出適用的人才。比如招聘營銷員，我們會考察求職者的性格是否活潑外向，而招聘研發工程師，內向、沉穩的人可能更合適。有時侯，在面試選拔過程中，一些優秀的求職者沒有被錄用，原因可能有多種。比如公司剛招聘了20名軟件工程師，有一位優秀軟件工程師這時想加入，可已經沒有空缺職位了;而另一個看似條件不如他的人，卻順利進入了摩托羅拉，因為對有些崗位來講，公司要在一週內找到合適的人選，我們的人才庫里正好有這人的資料儲備，而這人也能在公司要求的時間內上崗，這可能就是機緣巧合吧。通常的情況是，經過面試後，有人沒有申請上，並不是他的素質、能力不合格，而是他和公司之間沒有一個結合點，所以我們會對每個人講清楚，等將來我們有適合他的空缺職位時，我們會再和他聯繫。

記者：有沒有人條件很好，僅僅因為面試時表現不佳而被拒絕?

董琦：有些人面試時緊張，我們會先和他閒聊幾句，消除他的緊張情緒。但也有人無論怎樣都放鬆不下來，連自己的經歷、想法都表達不清楚，建議這些求職者在提高心理素質上多做努力，無論是做行政還是技術，每個工作都需要與人溝通的能力。當今社會競爭激烈，要想找到理想的工作，一定要學會展示才能，“推銷”自己。

記者：如果一個優秀的人才在應聘摩托羅拉的同時，也在與其他公司聯繫，知道這一情況後，您會極力爭取他(她)嗎?

董琦：摩托羅拉的企業宗旨是充分尊重每個人，這一點也反映在招聘中。優秀的人才到哪裏都受歡迎，對他們而言，摩托羅拉是具有吸引力的。我們不希望摩托羅拉僅僅是他生存的選擇，而希望為他提供能充分施展才華的職業空間。所以我們會問來摩托羅拉的求職者，為什麼來這裏應聘，是這裏的職業生涯吸引他?是他喜歡這份工作?還是他和老闆一見如故，覺得特別合拍?不管怎樣，本着充分尊重個人的宗旨，我們會針對崗位及他的需要，把真實的情況介紹給他，好的壞的都講清楚，然後由他來做決定。

記者：根據您的經驗，有哪些方面可以提醒一下求職者?

董琦：首先求職者應準備好一份簡單明瞭，形式符合規範的個人簡歷。其次，應聘時應該衣着乾淨、整潔，精神飽滿。另外，面試前應儘可能從各種渠道瞭解想應聘公司的背景、業務發展狀況、企業文化方面的信息。總之，你的命運掌握在你自己的手中。