在经济飞速发展的今天，我们使用报告的情况越来越多，其在写作上具有一定的窍门。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编帮大家整理的团队调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
据调查表明，现在美国平均每年要倒闭几万家企业，在美国的高新科技产业中，只有10%能活过5年， 90%不到5年就倒闭了。在我国1T业内这种情况更是有过之而无不及。在激烈的市场竞争和组织变革中，中小IT企业要想生存与发展，要想通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求，在自己细分的目标市场中之与大企业的竞争中赢得自身的相对竞争优势，就必须根据自身规模小、灵活。反应敏捷的特点，打造与其相适应的高绩效、柔性化的团队。高绩效的团队不仅对于中小IT企业的健康运行和发展发挥着至关重要的作用，而且它还有利于组织更好地发挥雇员的才能，提高企业运行的效率和自身的市场竞争力，有利于中小IT企业的快速成长和长远发展。
一、团队的工作原理及发展模式
所谓团队就是一群人以项目或任务为导向，成员之间同心协力，用群体（10人左右为宜）的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同的目标。现今的典型的团队工作方式更多地呈现出项目型的特征，根据特定工作任务要求，挑选合适的人员形成团队人员配备，同时提供必要的资源支持，包括_定程度内自由调拨资源和自主决定工作流程的权力，在达成以共同目标为导向的共识下创建团队。团队一般是临时性的，当团队任务或﹁个项目完成之后，团队成员即宣告解散，回到各自的原部门或进入新的工作团体。而以团队的方式协同工作时，更重视成员间的信息交流、技能互补以及角色分担等。其具体工作流程图如下：
团队的发展有两种典型的模式：一是蜕变模式，是以形成，风暴、整合。执行和解散5个阶段来描述团队的发展过程。二是影响模式，主要由包含，约束和影响3个阶段构成。在包含阶段成员经由实际的参与来试探与了解不同的意见；约束阶段团队开始对决策方式、解决问题的模式、个人的姿态、基本立场、对立意见等的处理进行协调；而在影响阶段成员之间注重相互的支持与整合行动，彼此意见一致，寻找工作的搭档与成功的可能性。
可见，团队的工作方式是团队成员之间紧密结合。相互作用而协同的过程，在这种协同的过程中，可以满足团队成员归属的需求，尊重的需求和自我实现的需求。
二、什么是高绩效团队
提到团队，我们一般指的是高绩效的团队，而非一般意义上普通的团队。根据以往的调查和研究资料，我们认为高绩效的团队应该具备以下的特征：
1、拥有共同的价值观
拥有共同的价值观既是解决团队中矛盾、争论和；中突的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大程度上发挥个人效能的有效方式。缺乏共同价值观的团队就如同一盘散沙，失去了作为一个整体运作的基础，很难发挥1+1>2的整合效应。
2、支持性和开放性的持续沟通能力
开放的和支持性的团队沟通能力是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效的团队里，领导者只相当于协调人的角色，并不主导一切，所有的团队成员都是平等地工作。他们不仅具备对个人绩效的承诺，同时也具备对团体绩效的承诺。支持的和开放的持续沟通可以增强团队内部的人际效能，团队成员可以更有效地共享知识、经验，并采取多种多样的教育方式使团队更有效地增长知识，提高团队潜能。
3、团队成员良好的工作能力和较强的协作意识
在高绩效的团队里，每一个团队成员基本上都是某一方面的专家，因此必然要求团队成员具有良好的工作能力，确保能够独立承担团队任务中的某一部分具体工作，从而确保团队的每一个成员都发挥自己的专长和优势，保证团队整体工作顺利完成。从另一方面来看，团队成员在独立完成自己承担的那部分工作的同时，还应该相互协作，通过在工作过程中的交流与沟通，发现问题，彼此相互促进，不断改善团队整体的工作质量。同时也确保每个团队成员的努力方向与团队整体工作目标相一致。
4、团队成员的高水平参与和相互学习
团队成员的高水平参与是决定团队绩效的重要变量。因此，高绩效的团队在团队决策、问题解决过程中应尽量让所有团队成员参与，而不是由一个或一些较强的成员或管理者操控。此外，在一些团队中如果有一个唱反调的成员，对子高绩效团队的建立、维持、发展都是有裨益的。同时，在高绩效的团队里，团队成员应具有很强的相互学习能力，善于从他人身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。而这种相互的学习活动在客观上也提高了企业自身的人力资本存量，对企业的长期发展可以带来积极的回报。
5、高的工作效益
高的工作效益是高绩效团队最终结果的体现和典型特征。
三、如何创建高绩效团队
1、选择合适的团队成员和有效的团队领导者
合适的团队成员对于高绩效团队的建立、维持、发展是至关重要的，只有团队成员选择的适当，团队才能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。合适团队成员的选择应遵循以下三条原则：一是选择团队成员除了专业技能的考核外，要特别注重个人在团队中的合群表现和人格倾向。要考核其是否能在刚组建的团队中，发挥利他、合作、诚信、专注与开放的团队协作精神。二是要注重选择敢于创新、善于学习的人员，以发挥团队成员的应有潜能，提升团队的竞争力。三是重视人员的合理配置。团队成员在共同的目标、兴趣和心理相容的前提下，其专业、技能、性格、资历的构成晕好是异质的，这样会兼顾多种专业领域、多方面技能和具有相互关注、尊重的'互补基础。而有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。世界第三大软件公司CA的总裁王嘉廉说过这样一段话：“身处信息技术行业，很容易陷入一个圈套：技术通常会引诱其创造者，使他们深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市场的需求。有许多的企业不乏技术和人才，但是由于经营者糟糕透顶的管理，结果只能以失败告终”.可见，技术虽然是推动中小IT企业前进的主动力，但当他们发展到一定阶段，面对的更大的将是管理和领导的挑战。
2、建立有效团队激励机制的奖酬系统
有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。首先，团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来，以团队绩效为前提基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用，更加强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于IT业中自我尊重、自我实现需求强烈的员工来讲尤其重要。第三，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利，奖金等这些从生产劳动和工作之外所获得的报酬为基础，更强调团队成员从企业生产劳动和工作过程本身所获得的收益，如：富有挑战性和趣味性的工作、个人成长和发展机会、能够参与决策和管理、弹性的工作时间以及和谐的人际关系等。显然， IT业员工对后者会更加重视，其激励力也会更大。
3、加强授权和自主管理
对于IT企业所处的不断动荡变化的市场环境来讲，团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，是确保团队高效运作的前提条件。此外，由于团队内务成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这也要求团队的领导者根据项目的要求，风险程度和性质授予团队成员相应的权力，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。还要推动自主管理，是团队成员边干边学，使工作和学习紧密结合的好方法。
4、对团队成员进行体验式培训
体验（Experience）是使人能够将身心融入其中，并能留下个性化的、难以忘怀的回忆的经历。体验式培训是高绩效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到桌面上来，加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以发展一种积极向上的氛围。在体验式培训中，往往让团队成员参加敏感性训练、拓展训练或一些工作活动之外的集体活动。体验式培训在团队发展人际关系和社会水平的能力上是一种非常有用的工具。在IT业内，由于员工从事工作的高技能性和高独立性，员工一般都不太善于沟通，通过体验式培训正好弥补团队成员这方面的弱点，从而更有利于工作绩效的高绩效完成。
5、加强团队学习
所谓团队学习是指团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程。团队学习首先要求所有团队成员必须开诚布公，摊出心中的假设，将个人的观点明确地表达出来，以便接受别人的询问，而进入真正一起思考的过程。其次是参与者必须视彼此为伙伴，以消除沟通的障碍，能更深入地了解别人的意见并减少不安的感觉。第三是要有一位辅导者作为团队学习过程的顾问，帮助成员进行顺畅而无拘束但又不偏离主题的讨论或会谈，并在必要时介入以加深成员对讨论内容的认识。团队学习的过程也即彼得·圣吉所谓“深度汇谈”（dialogue）的过程。对于IT企业来讲，知识的更新速度相对异常迅速，所以对于IT企业的员工来讲，团队学习就显得尤其重要。
6、提高团队情商
情商，亦即情绪能力（EQ），是在智商（1Q）的基础上延伸和发展起来的理论概念。情商包括五种能力：了解自己情绪的能力、控制自己情绪的能力、自我激励的能力；了解他人情绪的能力，维系良好人际关系的能力。可见，情商对人的一生事业发展决不亚于智商，甚至在某些方面远远超过智商。世界微软缔造者盖茨和可口可乐董事长巴菲特曾在回答中国大学生听众的提问时，直言不讳地说：成功与智商无关，关键在于理智，理智即情商。团队情商是指一个团队的综合情绪控制能力，它是团队创建中的一个重要方面。
一个公司如果不仅仅是为了生存，而想进一步发展壮大，使团队发挥更大的作用就必须努力提高团队情商。中小IT企业自身实力有限，很难在人才市场中与一掷千金的跨国公司或外资企业相比，招聘到一流的优秀人才，但他们可以通过提高团队情商来弥补个人能力某方面的不足，从而有机会与大企业一争高下，得到快速的发展。
一、团队情况尽职调查
在vc投资中团队是最重要的，vc需要了解了团队成员的方方面面，包括团队成员的经历、学历、背景以及各位创始人的股份比例。
1、公司组织结构图;
2、董事会、管理团队、技术团队简介;
3、管理/技术人员变动情况;
4、企业劳动力统计。
二、业务情况尽职调查
业务的尽职调查是个广泛的主题，主要包括业务能否规模化、能否持久、企业内部治理，管理流程、业务量化的指标。
1、管理体制和内部控制体系;
2、对管理层及关键人员的激励机制;
3、是否与掌握关键技术及其它重要信息的人员签订竞业禁止协议;
4、是否与相关员工签订公司技术秘密和商业秘密的保密合同;
5、员工报酬结构。
三、市场情况尽职调查
创业者商业计划书中的那些关于市场的'分析和预测，仅仅是参考。vc会独立地对市场进行尽职调查，vc的市场分析工作是由专业人士来做的，是中立的，通常也是保守的。
1、产品生命周期(成长期、稳定期或是衰退期)及其发展趋势;
2、目标产品市场规模与增长潜力分析(自然更换、系统升级、扩大应用等);
3、核心竞争力构成(技术、品牌、市场份额、销售网络、信息技术平台等);
4、企业的销售利润率和行业平均销售利润率;
5、主要客户构成及其在销售额中的比例。
四、技术情况尽职调查
1、核心技术名称、所有权人、来源方式、其他说明;
2、公司参与制订产品或技术的行业标准和质量检测标准情况;
3、公司已往的研究与开发成果，行业内技术对企业的技术情况的评价;
4、公司在技术开发方面的资金投入明细;
5、计划再投入的开发资金量及用途。
五、财务情况尽职调查
财务的尽职调查，可能要算是尽职调查中最重要的工作。它分为两大块:过去的财务数据和未来的财务预测。
1、企业财务报表(注册资金验资报告、往年经审计年报，最近一期月报);
2、分产品/地区销售、成本、利润情况;
3、企业享受的税收优惠说明和资质;
4、对造成财务报表发生重大变化影响因素的说明。
六、法务情况尽职调查
提供公司总部、子公司、控股公司、关联公司的营业执照、公司章程、董事会决议、员工合约、知识产权保护条款、商标备案、诉讼记录等等。
1、国内外与本企业相关的政治、法律环境;
2、影响企业的新法律法规和政策;
3、本企业签订的重大协议和有关合同;
4、本企业发生重大法律纠纷案件的情况;
5、企业和竞争对手的知识产权情况。
银行是最早雇佣保安的行业之一，我市四大银行雇佣保安已有十五年以上。在银行的大院、大门、办公区、营业网点、金库、仓库、押运岗等场所，安全已成为预防治安、震慑犯罪不可或缺的预防力量。久而久之，或者因为其他社会因素，人们普遍有一种感觉，为什么银行安全越来越老，质量却没有明显提高？保安公司把保安业务并入安邦警卫两个月后，我们也有了这种感觉。又觉得有点无奈。这两个月来，我对我们服务银行业的公司的安全情况有了一个粗浅的了解，现在就这个问题进行汇报，不足之处请领导批评。
一、银行安全团队现状
我市所有银行(同级)都使用了自己的保安。据统计，我们公司有206名保安为银行服务。这些保安中，①年龄结构:55岁以上17人，占8.2%；51-55岁75人，占36%；46-50岁的68人占33%；31-45岁37人，占18%；30岁以下9人占4%。②文化结构:中专及高中以上66人，占32%；国中139人，占67%；1人有国小文化。③城乡结构:城镇居民80人，占38%；农村居民126人，占61%。④技能结构:1人取得淘汰与控制资格证书，10人业务技能好，195人业务技能一般，11人业务技能差。
从以上统计可以看出，保安人员中78%的年龄在46岁以上，而45岁以下的仅占22%。他们中的许多人接近退休年龄，可以被称为祖父。都说保安吃青春，可我们保安已经不年轻了。保安教育水平低，国中学历占大多数。农村居民占大多数，这个比例还会增加，因为80个城市居民大部分都是在保安行业工作过的退休或下岗职工，他们在过去的十年里为保安事业做出了很大的贡献。毕竟农村居民在生活习惯、城市文化、纪律观念等方面很难与城市融合，在做保障的同时兼顾农活也很难提高自身素质。再者，由于缺乏相应的学校、课程或硬性要求，保安的专业技能较低，如控制室的工作证书、监控室的工作证书、计算机证书或“银行大堂就业证明”能证明自己专业技能的东西不被看重。据了解，目前只有尚银村镇银行保安张荣军(原771矿保安)取得“消除和控制证书”。
十多年来，保安行业一直由地方政府发展“安全公司”垄断，缺乏竞争，公安机关疏于监管，保安从业门槛非常低。过去，证券由各证券公司发行。安全证书”，然后多年处于无证状态。根据治安条例，只要年满18周岁，具有国中以上文化程度，身体健康，裸眼视力0.8以上，且未受过治安拘留、劳动教养或者刑事处罚，均可申请治安。保安公司招人有困难，一般只要符合以上条件就用。只对图片方便吗“选择最好的”。管理也是“根据学生的需要来教他们。，被称为“比如放牛”，采用粗放、粗糙的管理模式，但也能奏效。
年龄大、素质低是我公司为银行服务的安全团队的基本现状。不管有多少理由，不管理由是什么，我们要怎么在银行领导面前解释都是暗淡而脆弱的。
第二，人们如何看待安全
随着经济的发展和社会的进步，对安全的需求越来越大。保安遍布各行各业，各机关、团体、企事业单位，国有保安公司、私营保安公司如雨后春笋般涌现。小区保安、物业保安、自建保安、个人服务员不穿保安服“保安”川流不息。
治安是治安防范的重要辅助力量，已经融入社会生活的各个层面和领域。他们在基层的最前线，每天忙忙碌碌，处理简单琐碎的事情。他们做着和警察一样的工作，为保护客户的财产利益付出了巨大的努力。可以说，他们是构建社会和谐的直接实践者。
然而，总有一些单位把安全当成人防服务太便宜了。一方面，他们当然对犯罪分子起到了威慑作用，另一方面，他们拒绝增加投资。保安在固定地点穿制服值班，看不到他抓了多少小偷，也看不到他给业主带来了多少好处。保安是一个不成功的行业。不出意外虽然是成绩，但是不仔细评价很容易忽略。所以在很多人眼里，保安成了摆设。没有他是没有用的。保安每天都出现在人们的眼皮底下，经常被人遗忘。他们处于社会的最底层，被边缘化。每个人都是矛盾体，需要安全感，不重视安全感。
事实上，在现实中，安全不需要高文化和特殊技能。有些人就是想当保安，因为没文化，没技术，年纪大了不健康。现实就是这么残酷，他们拿着最低的工资，做着最辛苦的工作，但是人们看不起自己，更看不起自己。当保安没社会地位没面子。现在，很少有年轻人想当保安……
有个例子。前几天本来是要去办公室见办公室主任的。她要求将保安人员从六人减少到四人。原因是根据上级的研究，今后保安可以在夜班时(第二天下午6点到8点)在值班室看电视睡觉，夜班不算工作时间，要减少两个人才能节约成本。我说，只要保安到岗，他就有责任，这是劳动法意义上的工作时间，哪怕是打折计算。因为这个“睡眠和休息”是不自由的，是和妻儿一起休息无法比拟的。他说:我们领导说在我们值班室睡觉看电视要收你们保安公司的水电费和住宿费。我无言以对，其实我差点就说，你们领导怎么不在这个免费酒店住？
大概全世界都一样。我看了一部很好看的电影《博物馆的美妙夜晚》，讲的是一个保安的故事。他做了一件没人想做的工作。只是为了向儿子证明自己不是一个努力的人，而是忍受了被旅游陷阱的经历，最终成为了一名称职的保安。
从另一个角度看保安，可以说是世界上最辛苦的工作。他们真的不用背上带锄头的扳手，不用敲键盘，不用拿笔，但是他们付出的艰辛普通人很难感受到。夜晚安静的时候，保安要拿着手电筒在空旷的院子里巡逻，时刻担心来自哪里的威胁；开灯的时候，有多少保安可以和家人一起过节？看着车流，保安半步也离不开岗位；想到别人吃喝，保安总是快餐，冷饭盒。保安必须比客户早上班，比别人晚下班。保安工作最不自由。他们必须每天重复简单无聊的动作。他们孤独、无助、无助。他们要承受客人的谩骂，老婆孩子的白眼，还要接受领导的检查和盘问。
还有一个例子。今年7月，民政局门卫兼保安(民政局评价为非常优秀负责的保安)在执勤时被一名员工的孩子无故殴打，原因是保安前几天晚上拦下他的车，问了几个问题才把车放进去。我当时看了监控录像。该男子对保安拳打脚踢了几十下，踢了十多英尺。保安没有还手，一边躲避一边解释，直到躺在地上，两根肋骨骨折。我看到我的眼睛充满了愤怒。谁知道保安的心情？可能没做过保安的人真的很难理解。
第三，保安怎么想
在这个问题上，我只能猜测，或者从一些表象中推断。我问了一些在职和应聘的保安。你为什么想当保安？他们中的一些人说他们太累了，不能做农活，也没有技能。他们的妻子在城里上班，儿子在城里上学，只好当保安。有人说年纪大了不能工作，做保安容易。有人说别的地方能赚钱，我就不做保安了。只有几个回答，我以前做过保安(或者保安)，觉得自己适合这份工作。我问他们最喜欢哪个保安岗。大多数人更喜欢门卫，但他们最不喜欢大堂。因为相比之下，大堂保安就更不自由了，苦，累，人脉多，事多，规矩多。
据统计，206名银行保安每天的工作时间(每月累计除以25)为:8小时37人，8-10小时59人，10-12小时80人，12小时以上30人。一个月只能休息5天，有的更少。其中，大堂保安应在运钞车到达前上岗，做好一切准备，夜间等待运钞车下班。全天专心观察，回答询问，维持秩序，中午不休息。一些银行还要求保安扮演向导的角色，教客户填写表格和表格，规定他们不能坐下、看报纸和抽烟。可能一两天吧，他们天天这样！
长时间枯燥的工作考验了保安的耐力。很多保安都有做好本职工作的愿望，但能持之以恒的很少。随着在岗天数的增加，警惕性和敏感度降低，比较工资、工作量和辛苦的心理增强。但是各种不满一时半会儿发泄不出来，会导致本能的懈怠。
随着月亮的.移动，很多事情都在变化，保安的心思也在变化。五六年前还是有很多年轻人报名当保安的，因为那时候苦力工资低。比起没在阳光下下水的保安，穿制服的时候有点自信。一个月七八百块还可以。最受欢迎的地方之一是银行，那里环境好，口碑好，不会觉得丢脸。但仅仅几年后，人们的想法就不一样了。这一次，泰隆银行开出高价，将安全年龄降低到平均38岁以下。我们动员所有员工，亲戚朋友，高薪没有吸引力。安全行业真的很不屑吗？
4.保安能做好吗
今年8月，市局将安保公司的业务并入安邦警卫。面对这一现实，我们感到有必要改变安保团队、安保工作和安保遭遇的现状。有必要从我们现在做起。不做别人会做的事，现在不做，以后肯定会做。因为已经被社会普遍接受，必须存在的安全，不可能永远存在。
提升安保水平，提高工作质量，是安保服务公司、投保单位、公安机关等相关行政管理部门的共同愿望。
我们公司有几个初步想法供讨论:
第一，淘汰不符合实际需要的保安。
这是个难题，但必须做。保安队需要新老替补来注入新鲜血液。现实是保安年龄越大，越不想离开公司，50岁以上的保安几乎都想退休。
采取严格的监督考核措施，加强监督考核。建立自我监控机制，记录日常工作动态；公布投诉电话，开辟信息渠道；由投保单位共同监管。强迫一些不适应工作的人自动离职，驱逐一批经常违法乱纪的人。
第二，严格控制招聘
加大宣传和广告力度，吸引年轻人加入保安队伍，严格控制准入条件，规定50岁以上人员必须具备的特殊技能。招聘人员时避免直接老化。
第三，采用分级管理和差异化服务模式
采用保安星级管理制度，根据现有保安的岗位、年龄、文化程度、技能、工作表现、考核等对其进行评价。星级”，一到五星。不同的明星待遇不同，明星越高工资越高。采用差异化服务体系，根据客户单位、服务成本高低、岗位不同的要求，分配不同星级的保安。提高大堂保安和监控值班室保安的服务质量，让保安使用材料做到最好，也让客户单位满足不同的质量要求。
第四，严格控制利润，提高安全待遇
公司财务部门把预算延伸到人和岗位，承诺把每个保安的净利润控制在500元以下。在符合国家政策和法律法规的前提下，有限的服务费资金全部用于支付保安人员工资。承诺安邦保安公司保安的工资水平一定要高于私人保安服务公司。
五、加强培训，切实提高保安人员的劳动技能
根据岗位的不同需求，开设培训课程和新课程，为我公司提供免费的安全培训。邀请相关行业的专家担任教师，规定一定的学习和教学强度，通过考试，并酌情颁发证书。
第六，营造氛围，增强安全凝聚力
善于及时发现和表彰安保团队的先进事迹和创造精神，并通过信函和短信及时传达给每一位员工。建立和完善团队组织，培养团队意识。总结宣传安全工作经验，学习提炼安全文化和安全理论。增强保安眼中公司领导的向心力，从生活和情感上关爱每一位员工。坚持评选优秀保安，精神鼓励。根据《国家保安员职业标准(试行)》，对不同级别的保安员进行考核，增强安全荣誉感。
文学范文吧
