基於勝任力導向的校園招聘

基於勝任力導向的校園招聘

隨着人力資源管理學科日益的成熟和發展，招聘也日趨科學化。許多企業尤其是優秀的民營企業在校園招聘中，開始使用基於勝任力導向的招聘理念。

這一理念的基本思路是將崗位勝任力轉化為招聘測評指標，再將招聘測評指標轉化為測評試題。崗位勝任力源於美國哈佛大學教授麥克利蘭提出的勝任力冰山模型，崗位勝任力包括通用勝任力、專業勝任力和高績效勝任力三類。企業通用勝任力指標來源於行業、企業文化以及企業戰略的演繹與轉化;專業勝任力指標基於崗位的任職資格;高績效勝任力指標來源於對優秀員工進行行為錨定法訪談。

將三類勝任力指標轉化為招聘測評指標，再根據每個指標的特性轉化為相應的測評試題，並通過相應的測評方法實施測評試題。一般而言，通用勝任力採用心理測評和面試可以進行測評;專業勝任力採用筆試和麪試進行測評;高績效勝任力一般採用評價中心的方法進行測評。

此方法的技術難點就在於如何將崗位勝任力轉化為招聘測評指標，以及如何將招聘測評指標轉化為測評試題，並採用合適的測評方法進行測評。

此方法的.經驗難點與其它招聘測評方法一樣，需要測評者具有很豐富的測評經驗，熟悉各種測評工具的應用。

此方法的缺點就是應用起來比較複雜，費用比較高。

此方法適一般用於招聘精確度、匹配度要求比較高的崗位，企業人力資源管理水平比較高的企業。

上述只對基於勝任力導向的招聘(校園招聘)的方法進行了非常簡單的介紹，其中許多的具體細節和方法好有待與各位卡卡們共同分析和探討!