專業的職業背景調查分析

一、經歷真偽調查

一位經理人的經歷模塊就三大內容，即：幹過什麼、幹成過什麼、怎麼幹成的。

經理人在過往二三十年的職業生涯中，都有哪些職業經歷？寫在簡歷上的經歷是否真實？有哪些職業經歷沒有寫進簡歷？職業經歷都是與時間相對應的，某些經歷沒有寫上，那麼這段經歷就是缺失的，而用其他經歷填補，那就變成了虛假。另一類是根本沒有幹過，純粹的胡編亂造，這就是惡意造假。惡意造假對一名專業面試官來講，不用做背景調查一聊就能看穿。

幹成的事情代表着人的職業能力和水平。此人究竟是這件事情的主導者、參與者，還是旁觀者？是全程參與，還是部分參與？是決策者、執行者，還是執行具體的一部分事情？

關於怎麼幹成，則是歷史的回放。真正是個人通過創新努力做成的事情，都是有歷史蹤跡可尋的，都會有不同角度的透射。有些經理人在描述怎麼幹成時，説得天花亂墜，口若懸河，但是細追問和查證，則完全不是那麼回事。

經理人的經歷真實性至關重要，在跳槽越來越頻繁的時代顯得尤為重要。不過，經歷的真偽性是相對的，而不是絕對的。經歷的主幹清晰就是了，經理人隱藏一段經歷肯定是有特殊的難言之隱，並不代表經理人就有職業道德問題。但無中生有就是十足惡意的騙子了。瞭解經理人經歷的真實性，目的是為了探索經理人的職業發展軌跡，以便尋找跳槽背後的內在的規律。

二、職業化程度調查

過去對職場幹部，有三大問題，即站錯隊、上錯牀、拿錯錢。這個問題在今天市場化的職場中應該有以下現實的意義：一是站錯隊，就是要搞明白這些經理人是否愛搞政治鬥爭，我們在做獵頭服務中，有些企業明確提出不要某某企業出來的經理人，其原因是某某企業內部政治鬥爭太厲害，其經理人大多捲入其中。職業背景調查就是讓這些愛搞政治鬥爭的人在職場上沒有市場。二是上錯牀，人們對此越來越寬容，但有時對組織，特別是對企業文化建設的傷害也會比較大，那就是吃窩邊草的人。下面我舉一例子：我們曾調查出一位吃窩邊草的同性戀經理人，工作能力很強，就是在招聘屬下時專挑帥哥，利用強勢地位進行猥褻。對這樣的經理人，注意不要給他安排帥哥下屬就行。若沒有進行職業背景調查，很難掌握這些內情，更談不上防範，等出問題就麻煩了。三是拿錯錢，就是常説的有經濟問題。作為經理人的經濟問題，主要體現在虛假報銷、盤剝下屬、索賄供貨商、惡意欠錢不還、敲詐他人和企業等不當得利行為，有些經理人在離職時動輒索要敲詐數百萬之巨，甚至是自己年薪的數倍。沒有深入的背景調查，也是很難知曉這些黑幕的。

三、能力調查

經理人的能力主要是專業能力、管理能力和領導能力三方面。專業能力是指做事的專業化程度，管理能力是指對組織的管理和調控能力，領導能力是指帶領團隊的能力，能否在天時、地理、人和都備的情況下，把事情做成，能否把敵人變成朋友，把反對者變成支持者。經理人的能力模型不是自己想幹什麼，也不是自己吹噓自己能幹什麼，關鍵是專業面試官的準確判斷和專業的'背景調查。

四、工作態度調查

這就是指敬業程度。敬業不僅只是體現在普通員工的不遲到、不早退、不曠工，而是工作的責任心，把工作當作事業來做，千方百計地把工作做好，甚至做夢都是工作的事情，這就叫對工作特別上心的人。僅靠興趣來維繫工作的經理人，到任何地方都幹不好，是不稱職的經理人，應該把其拒之門外。

五、行為風格調查

老闆有老闆的個性，老闆的個性又決定了企業的個性與文化，而經理人也有經理人的個性和行為風格。一個人的個性很難改變，而這種行為風格很難在招聘過程中瞭解透徹，必須靠背景調查瞭解清楚。兩個行為風格差異巨大的人一起共事，很容易發生衝突，尤其老闆和經理人行為風格發生衝突時，雙方都很難受。有一個老闆曾經8個月沒有招聘到一個項目總經理。我和老闆見面後，發現了老闆獨特的行為風格和性格特徵，於是就向他推薦了兩個人，結果全部錄用了，並且乾得很好。以往之所以沒有招聘成功，就是因為沒有人知道老闆表象掩蓋下的特殊行為風格。老闆的行為風格是不可能改變的，因而主要是找到能和老闆行為風格協同一致的經理人。而這些行為風格主要是通過專業的面試，更重要的是通過背景調查發現和了解。

六、離職信息調查

經理人的離職信息，包含了豐富的內容，應該從經理人離職中判斷一個經理人的諸多信息。一般情況下，處於職業高峯期主動離職的經理人，一般是具備戰略眼光和知進退之人，這種人的人品一般都比較好，對財富不貪戀，而且職業操守比較好。但也可能是另外一類人，那就是負面思維過度的人。而圍繞企業危機離職，則足可以看出經理人的擔當程度：有些經理人危機前期撒腿跑掉，屬於敏感而又明哲保身之人，不要指望這類人有所擔當；有些經理人是在危機最嚴重時跑掉，屬於臨陣脱逃之人；有一類經理人會在危機過去後走掉，則屬於敢擔當之人，越是危機來臨，越能挺起腰板和脊樑替老闆擔當，替企業和員工擔當，可以重託。這些只有通過深度的背景調查才能瞭解，絕不是經理人一面之詞所能信的。

七、社會關係背景調查

一個人的家庭背景及其他社會關係等成長環境，形成了個人文化，包括價值觀和做事的方式和方法，而這些基本確定了一個人跟隨時代變化的成長路徑。瞭解了一個人的職場基因，對這個人價值體系會有一個大概判斷，這個人最大限度的破壞能力及創造能力和承擔風險的底線也就清楚了，而這些都是需要通過背景調查所要了解的。而且通過對個人社會背景瞭解還可以把握經理人的心理位勢，再結合企業自身情況，這個人在企業當中的心理比較位勢也就出來了。一個人在組織當中的心理位勢，決定着這個人自信的程度以及狂妄的程度。

八、健康調查

人們常説健康是一，其他都是零。健康沒有了一切都不行了。很多企業把健康調查寄希望於入職前的健康體檢報告，這是對的，這是健康的憑據。但其作用有限，更何況健康體檢報告有可能造假，而且有些健康要素不是常規體檢能查出來的。怎麼辦？只能是背景調查，尤其一些心理健康問題，更非體檢所能查驗。這些作為一般員工不是什麼大問題，但作為經理人就必須考慮。因為經理人是要帶團隊的，影響面比較大，與人進行交流溝通是日常的工作，如果健康有問題，尤其是心理健康有問題，那影響可非同一般。

九、重大事件調查

歷史是由無數連續的重大事件組織成的。作為高級經理人，往往自覺不自覺地參與到這些重大事件當中。我們的獵頭工作，特別注重經理人在這些重大事件當中的作為和表現。同樣作為高級經理人，為什麼有的會在重大事件當中遭遇重挫，而有些卻安然無恙？他們為什麼能夠安然無恙？這其中有非常值得耐人尋味的事情。我的經驗是：凡是在重大歷史事件中沒有遭遇到風險的，基本有兩個共同職場特點：一是聰明過人；二是不貪，沒有任何經濟把柄。