三種“不一致”的勞動合同

用人單位與人才建立勞動關係後，雙方的關係理應以合同為準，並在各方面都應當是一致的。然而，記者在採訪中發現，至少有三方面的不一致，使得人才十分困惑。

合同的報酬與實際收入的不一致

目前有不少用人單位有意壓低合同勞動報酬，比如明明實際是3000元的，合同有意寫成1500元。由於被用人員的實際收入沒有減少，所以有不少人對這種故意行為採取了眼開眼閉的'“鴕鳥政策”。其實這種做法對被聘人員來説，潛伏着被侵權的可能。比如，單位為你繳納社會保險費時，就可能以合同收入為繳費基數，這樣大大卡扣了你的社會保險費;如果雙方發生勞動爭議，在經濟補償或賠償上，就可以以合同收入來計算，你就可能少得到一半補償或賠償。

勞動合同與培訓協議服務期限的不一致

用人單位出資送員工到國內外培訓，出於“收回投資”的考慮，要求籤訂培訓協議，並規定接受培訓後服務的年限，本也無可非議。但有不少培訓協議規定的服務期限卻大大超過勞動合同的期限，使得勞動合同到期後，勞動者卻不能依法解除合同。比如，你與單位簽訂了為期3年的合同，第二年單位派你到國外培訓了三個月，並與你簽訂培訓協議，規定在培訓後必須再為單位服務5年，違反者將賠償5萬元，但是原有的勞動合同卻沒有修改，有效期仍為3年。勞動後同到期了，你想終止勞動關係，而此時單位卻拿出培訓協議，不讓你走人?你説合理不合理?

應屆畢業生就業協議與勞動合同的不一致

由於畢業生就業的特殊情況，他們必須在畢業前落實工作單位，但落實時還是在校學生，不能正式簽訂勞動協議，所以必須先用就業協議來明確雙方的關係。由於分兩步走，所以現實中有關畢業生就業協議和以後簽訂的勞動合同之間就可能產生不一致，從而造成矛盾。比如，就業協議規定服務期限為5年、提前跳槽的要賠償3萬元，而後來簽訂的正式勞動合同卻是1年的有效期，也沒有規定提前跳槽的賠償，那麼一年後，畢業生是否能終止合同、並不作賠償呢?

上述三種“不一致”，都是用人單位有意或無意造成的，有的是為了鑽法律的空子，有的是缺少法律意識，其結果都可能侵犯人才的合法權益。在此，要提醒用人單位與人才，在雙方簽訂具有法律效應的合同或協議時，必須要考慮得周到些，必須與原有的合同協議相一致，你的合法權益才不會受到侵犯。