隨着人們自身素質提升，報告有着舉足輕重的地位，報告具有雙向溝通性的特點。那麼什麼樣的報告才是有效的呢？以下是小編為大家整理的員工思想狀況的調研報告 ，歡迎閲讀與收藏。
為做好新形勢下職工思想政治工作，進一步掌握和了解職工思想狀況，瞭解職工的願望、需求和意見建議，結合自身特點，深入一線，採取問卷調查、召開座談會等形式進行，對全所職工的思想狀況進行了調研。現將有關調研情況報告如下：
一、調查職工基本情況
共調查職工38人，其中一線職工21人，佔總人數的58%；
80.90年代人為主體，佔75%；
文化程度大專及以上佔76%；
對目前從事的工作滿意度，56%的職工表示非常滿意，24%的職工比較滿意，20%的職工表示一般。
二、職工隊伍思想狀況分析
目前，職工隊伍的思想狀況應當説主流是好的。大多數職工思想比較穩定，工作中也都有較強的事業心和責任感，關心國家時事政策，具有正確的理想信念，對高速公路事業充滿信心，並希望多為高速公路事業做出貢獻。然而當我們深處挖掘時就不難發現，部分職工的思想觀念存在着不容忽視的問題，其主要表現在以下幾個方面：
第一，學習意識薄弱。許多職工忽略了學習的`重要性，學習的主動性較差，浪費了很多可以進步的機會，單位內部組織地學習那只是杯水車薪，關鍵還是要職工利用業餘時間自己充電，通過系統、完善的學習，不斷提高自身素質，增強知識儲備，逐漸成為新時期的優秀人才。
第二，危機意識淡薄。許多職工盲目的滿足於現狀，不思進取，更不要求進步，對工作也不抱有任何熱情，然而，他們都忽視了社會的競爭的激烈。因此，我們應加大教育及宣傳力度，努力轉變職工觀念，提高自覺意識，樹立刻苦奮鬥的風氣，鼓勵職工積極上進，努力拼搏，做出成績，營造良好的工作氛圍。
第三，責任意識薄弱。部分職工在工作中缺乏責任感，缺少主動性和創造性。對工作不認真，不負責，缺少集體榮譽感及上進心。
第四，生活目標模糊。很多職工對前途沒有目標，成天就是上班、睡覺、吃飯，日子過得單調無味，既放棄了追求，又放棄了理想，對前途十分迷茫
第五，部分職工心態浮躁。浮躁的心態時常讓他們表現出脾氣暴躁、缺乏耐心，遇到一些不順心的事情就容易耍性格、發脾氣。他們在遇到説話不客氣，語氣不太好的司機時，就容易控制不住自己的情緒，與司機發生口角，這就給崗亭來往車輛的順利通行製造了一些障礙。浮躁的心態也使他們總是焦慮不安、挫敗感強，對未來充滿美好幻想。
第六，趨利意識強，集體意識淡薄。部分職工不能正確對待改革過程中出現的矛盾和問題，一旦某些政策影響到自己的利益時，便牢騷滿腹。也有部分職工集體意識不強，自己某些方面表現不佳，也不願主動更改，有損收費所乃至整條線的形象。有時看到所裏有不良現象，覺得事不關己，並沒有及時制止。
三、解決職工思想問題對策和措施
針對當前我們瞭解的職工思想情況，我們認為要想解決好這一問題，必須下大力氣狠抓職工隊伍思想教育工作，加深研究，注重引導，積極探索在新時期、新形勢下高速公路思想政治工作新思路。
第一，為職工創建良好的學習條件。為了更好的開展我們所裏的各項工作，就必須提高全體職工的綜合素質，不斷培育職工成長和進步。擴建職工書屋，多添置一些高品質書籍，來提高職工的思想理論水平，擴充職工的知識面。
第二，加強對職工的思想教育。抓職工思想教育要下真功、求實效。要堅持貼近基層實際，貼近職工思想，貼近一線生活，切實幫助職工解決工作生活中的實際問題。
第三，堅信“以人為本”的思想理念。只有從關心人、理解人、教育人出發，堅持不懈地抓隊伍建設，提高全員素質，充分調動黨員幹部和職工的積極性，思想政治工作才有凝聚力。
第四，堅持不懈地做好職工思想引導工作。教育我們的職工真正瞭解“創建文明單位”、“爭創青年文明號”的意義，同時給自己定位，採取多種形式和方法，教育引導職工自我管理，服從大局。
第五，增強職工的分享意識。對於高速公路整個系統來説，大部分崗位的工作性質都是單調、枯燥、乏味的。接觸面窄，吸收新知識的途徑有限，知識匱乏使人變得偏激、固執，常常自我感覺良好。如果讓同事之間能夠分享各自的經驗、知識，加強同事之間的交流，從而發現自己的不足。
第六，進一步提高職工的生活質量。為了進一步豐富職工的業餘文化生活，提高職工的身體素質和生活質量，增強職工的凝聚力，可以在所裏多組織一些有意義的活動。業餘時間常讓職工參與所裏的“一種三養”的活動，擴大職工的活動，陶冶職工的情操，讓職工體會其中的樂趣。
總之，要持久健康發展，就必須造就一批思想過硬、作風優良、素質高強的職工隊伍，我們必須清醒認識到當前職工隊伍的思想現狀，高度重視政治思想工作，要全面開展，貫徹管理工作中，深入一線，查找各種不良思想產生的根源，從而做好職工隊伍思想教育和引導工作，把青年職工培養成為“有理想、有道德、有文化、有紀律”的一代新人。
為更好地掌握廣大青年職工思想情況，真實、全面、高效地把握職工所思、所想、所盼，中鐵四局建築公司團委通過辦公oa，對28歲及以下目標青年羣體進行了歷時5個月的不記名問卷調查活動。在此基礎上，公司團委於20xx年3月和11月又深入基層，分別到廣州地鐵項目部、合肥地區各項目部等，採取座談會、個別瞭解、網絡溝通等形式對青年的現狀進行深入調研瞭解，形成了對建築公司青年思想狀況和生活工作狀況的初步分析，以及今後加強青年工作的一些建議。
一、問卷調查的基本情況
建築公司有正式職工1339人，其中35歲以下青年497人，佔總數的37.12%；28歲以下青年233人，佔總數的17.4%；
團員149人。本次調查樣本容量為155份，有效問卷155份，參與問卷人數佔公司28歲及以下青年職工總數的66.52%。問卷參與人員涵蓋了建築公司機關和14個基層單位，基本實現了各級機構全覆蓋。調查樣本具有較強的代表性及參考性。
本次調研內容涉及基本信息、思想價值觀、企業認同感、工作學習生活、工會、共青團和青年工作、開放題等六個方面。通過對調研結果分析，可以看出目前形勢下，該公司青年職工思想具有一些集中特點，這些特點也將為今後開展青年政治思想工作提供依據。
二、青年思想基本狀況
通過問卷調查可以看出，公司青年職工思想狀況呈現以下特點。
（一）關注企業發展。廣大青年職工從根本上認識到個人的成長與企業的發展緊密相連，只有在組織的支撐、支持下，個人才能有更大的作為，63%的青年職工對公司運行發展規劃“很瞭解”或“基本瞭解”；
74%的青工認為公司文化對凝聚青年職工、促進企業發展起到了很好的作用；
81%的青年職工認為公司的發展前景為“有很大發展”或“穩定發展”；
當公司效益不好時，66%的青年職工選擇繼續留在單位，與企業同甘共苦。這些表明，廣大青年職工充分認可“企興我興，企榮我榮”的理念，非常珍惜來之不易的發展局面，願意為公司獻計出力。
（二）關心自我價值。54%的青年職工在工作中最看重的是個人發展機會；
20%青年職工在工作中最看重的是薪酬；
57%的青年職工在工作中遇到最大困難是工作環境和工作條件不好；
25%青年職工在工作中遇到最大困難是與上級難以溝通；
認為“工作時精神飽滿，處理事情遊刃有餘”的佔35%；
大部分青工迫切希望提高團隊溝通與協作能力（21%）、信息分析與處理能力（12%）以及專業知識能力（22%）；
當問及“你認為激勵青年成長成才的最有效方式是—”時，回答“提供更多的學習和培訓機會”的佔22%，希望是“適當增加收入”的佔25%，希望是“職務晉升或享受職級待遇”的佔23%，希望得到“領導重視和扶持”的佔18.6%。從實際調查中瞭解到，公司絕大多數青年職工更加註重自我的成長進步，不再眼高手低，他們迫切要求提高自身素質和技能，渴望能繼續學習，渴望領導支持、尊重自己，實現人生價值。
（三）注重終生學習。隨着企業的進一步改革和發展，廣大青年普遍感到有一定壓力，但又不失信心，對學習深造的需求比較突出，學習的緊迫感明顯增強，青年職工自我教育的意願大為提高，渴望提高自身素質。67%的青年職工能做到每天堅持學習，68%的青年職工認為終生學習是必須的，24%的青年職工傾向於學習工作必備的知識；
67%的青年職工每年參加培訓的時間超過一週；
從實際調查中瞭解到，公司絕大多數青年職工更加註重自我學習，他們都希望通過學習提高自身的素質，不斷儲備與更新自己的知識和技能，增強自己的競爭能力。
（四）壓力指數較高。19.8%的青年職工對自己的收入水平比較滿意，43.8%認為收入水平一般，24.9%的青年職工對收入水平不太滿意，11%的青年職工對自己的收入水平很不滿意；
能休完所有有薪假的青年職工佔18%，可以休完部分有薪假的青年職工佔56%，幾乎享受不到有薪假的青年職工佔24%，完全享受不到有薪假的佔12%；
15%的青年職工對工作越來越不感興趣，疲於應付，6%的青年職工則表示有時感到快要崩潰。調查情況表明，更多的青年關注自己的切身利益問題，如：工作環境、待遇、婚姻、住房、職稱晉升、培訓機會等。
雖然青年職工隊伍總體上是積極進取的，但也不可避免存在着一些問題，具體表現在以下幾個方面。
（一）個人素質參差不齊。多數青年職工注重自身的修養，注重理論和業務知識的學習，工作積極性高，另外還有一部分青年職工，存在得過且過、不思進取的情況，不注重自身素質的提高，存在享樂思想。當被問及“面對工作任務，你的精神狀態怎樣”時，42%的人選擇了“工作很累，壓力大，能力透支”，35%的人選擇了“精神飽滿，處理時遊刃有餘”；
在回答“你認為需要單位和組織在哪方面給予更多的關心”時，41%的青年選擇了“業務知識培訓或職業生涯導航”，從中可以看到一部分青年成長成才的需求十分迫切，渴望得到正規系統的業務培訓。
（二）部分青年職工思想上存在波動。69%的青年職工有或曾有過跳槽的想法，僅有29%的青年職工沒有跳槽的想法，而在青年職工跳槽的主要原因中，32%由於薪資待遇低於期望值，17%是工作環境問題，13%外在高薪高職誘惑。35.9%的青年職工對目前的收入水平不滿意，20%的人在企業效益不好時，選擇“留在單位，走一步看一步”。這種態度的直接表現就是對工作崗位的取捨兩難，既想去更好的單位，又下不了決心，捨不得現有的崗位。
（三）新職工易出現自我定位偏差。部分剛入職青年職工想法相對簡單，做事多以自我為中心，聽不進領導和同事的意見，工作中遇到一點困難就打退堂鼓，工作不順利就要求離職，做事不考慮後果。還有一些對自身能力的認識存在盲目性和偏差，認為與身邊的同事甚至領導自己相比，自己擁有更高的學歷，能力非常大，應該受到領導的重視和器重，工作應該是做管理和指揮。一旦面對一線施工環境，獲得關注度不高、個人價值無處體現等問題時，部分青年職工就會產生認知上的不平衡，進而失去進步的'耐心和勇氣，對現有的工作不珍惜，另謀職業的現象時有發生。
三、對青年思想狀況成因的分析及思考
存在決定意識。分析顯示，公司青年思想狀況與他們所處的企業環境和青年的自身特點有很大的關係，主要表現在以下方面。
（一）企業的環境氛圍影響職工成長。一是施工生產一線相對偏遠，文化生活相對單調，與上學時優越的物質人文環境相比有所落差；二是部分青年職工還住房貸款壓力大，收入低，認為工作量與工資不成正比；
三是個別部門對青年人才重使用、輕培養，重引進、輕管理，重應急、輕規劃，不能有針對性地幫助他們對自身的成長進步和個人事業的發展作出合理的職業生涯規劃和管理。
（二）青年成長需求與現實不對稱。參與問卷調查的青年63%集中在25—30歲，這個年齡段可以説是人生最複雜、壓力最大的階段。因為人生中正處於“負重”和“爬坡”階段，青年職工的關注點就會更多地落在個人收入、晉升機會、住房、婚戀、子女教育等諸多現實問題上。客觀地説，現在部分青年職工的收入水平與生活支出並不對稱。有些青年職工覺得自己的工作付出不能得到認可，心情鬱悶。有的青年職工抱怨，自己工作了好幾年，收入一分未漲，職級基本沒變。
（三）激勵不完善影響青年積極性。很多青年職工表示，每個月總是等着那點工資，其他的也沒啥盼頭，久而久之就產生消極情緒，“做事也就那點工資，不做事也就那點工資，還不如樂得清閒”。很多青年職工表示雖然知道這樣不好，但又實在拿不出工作的激情。另一方面，部分領導不太關注激勵的作用，獎懲不分明，久而久之就形成了不求有功但求無過的工作氛圍。
（四）管理觀念落後導致溝通不善。儘管當今社會人才資源競爭日益加劇，但是部分基層項目領導還是沿襲着傳統的管理觀念，人才觀念缺失、尊重意識淡薄，沒有真正將人才資源作為第一資源。對剛入職的青年職工仍然沿用老辦法，關心重視不夠，很容易給青年職工留下簡單粗暴的印象。有些領導一門心思撲在了施工生產上，很少有時間和精力去了解青年職工的所思所想，即使溝通交流也不注重形式，結果造成很多時候青年職工都怕跟領導交流。很多青年職工反映，不是他們怕辛苦，不是他們挑剔，而是擔心領導不瞭解。
四、建議和對策
通過對當前青年職工思想工作狀況的分析，現提出以下建議：
（一）納入大局，把握方向，強化青年職工政治意識。第一，豐富青年職工思想政治教育的內容。把握好國企中青年職工思想的政治方向，既注重崗前教育，又增強在職和跟蹤教育。第二，豐富青年職工思想政治教育的載體。把微信、qq和手機黨校等作為重要手段，分層次、分類型地設計思想教育內容。第三，確保青年思想政治教育的實效。活用網絡教學、遠程選課等模式，加大青年職工教育培訓的覆蓋面和實效性，營造成長成才環境。第四，廣泛開展企業形勢任務教育，讓青年職工能夠真切地感受到企業所面臨的形勢任務，切實以主人翁的身份參與到企業的深刻變革中去。
（二）優化環境，強化激勵，建立青年人才培養新機制。各級組織和領導要本着對企業長遠發展負責的態度，走進青年中間坦誠交流，關心青年工作生活，發現他們的優點，挖掘他們的潛力，大膽使用，嚴格管理，引導青年職工積極作為，激勵青年參加更艱苦崗位的鍛鍊，努力培養一支政治覺悟好、綜合素質高、開拓創新型的青年人才隊伍。要不斷改善青年職工的待遇狀況，完善相應的考核激勵機制，通過物質和非物質激勵形式，不斷激發青年活力、拓展發展空間。其中，物質獎勵要着重加大工資績效獎勵，注重績效考核；
非物質獎勵要着重加強基層黨政領導與青年的交流溝通，鼓勵青年職工更加積極進取。
（三）關心個體，關注需求，增強青年職工凝聚力。第一，定期對青年職工思想狀況調查分析，抓住青年最關心、最直接、最現實的困難和問題，為他們辦好事、做實事、解難事，讓他們感受到企業的温暖。第二，為青年職工設計職業規劃。沒有職業規劃，青年職工對於自己的發展就沒有方向，“摸着石頭過河”固然可行，但有的放矢的努力更事半功倍。第三，積極維護青年利益訴求，增強組織向心力。調查中，大部分青年職工感到工作壓力大，需要心理疏導援助，應探索建立青年職工心理健康服務體系，提高青年職工自身抗壓性，使他們以陽光心態面對工作、生活中的困難、挫折。
（四）豐富生活，和諧企業，提升青年職工幸福感。針對生活訴求多元化，不斷豐富基層青年職工業餘文化生活。各基層單位應該儘量在項目駐地為青年職工創造娛樂活動空間，增設音響設備和體育器材等設施，豐富一線青工業餘生活；
針對單身未婚青年的婚戀問題，在不影響現場施工生產的情況下，儘量滿足他們為相親而提出的適當假期的合理請求，同時為探親家屬提供必要的生活條件；
重視正面宣傳，為青年職工帶去企業利好消息，帶去正能量，並通過典型宣傳，提高青年職工的榮譽感、歸屬感和幸福感。
五、結語
人才培養，是企業管理的永恆課題，作為國有建築施工企業，要不斷研究探索培育人才的好思路、好方法，為企業持續快速發展源源不斷地提供後備人才。青年人才培養工作形勢緊迫，任務艱鉅，這要求我們必須在思想上高度重視，在工作中開拓進取，儘快培養和造就一支“能打仗、打勝仗”的青年隊伍，為建成大軌道交通房建知名企業奠定堅實的人才基礎。
一、引言
近年來，中國經濟發展向高質量轉型邁進，對資產市場的發展提出了更高的要求，在經濟增速放緩背景下，證券行業積極推動業務轉型，在主動管理、投行業務、科技金融、投研能力建設方面狠下功夫,努力擺脱同質化競爭模式，追求專業化、特色化經營，實現金融業務脱虛向實。目前，證券行業以及從業人員在轉型過程中面臨着前所未有的機遇和挑戰，如何將壓力轉化成動力，形成創新力、變局力成為券商未來能否轉型成功的關鍵。
二、調研背景
證券行業是典型的資本密集型和人才密集型行業，複合型、專業型人才對證券公司的發展必不可少，人力資本是證券行業的核心要素之一，證券公司的競爭更多地表現為人才的競爭，良好的激勵機制、團隊氛圍和發展平台才能保持對優秀人才持續的吸引力和凝聚力。國聯證券自1992年成立以來，堅持以人為本，營造尊重人、理解人、關心人、激勵人的氛圍，讓想幹事的人有機會、能幹事的人有舞台、幹成事的人有地位。20xx年8月，為深入瞭解員工所思所想，掌握員工思想動態和發展需求，更好營造良好的工作氛圍，增強隊伍凝聚力，為員工成長建功創造必要的條件，公司在全公司範圍內組開展了思想動態問卷調研。問卷內容主要針對在職員工工作狀態、精神面貌、團隊協作、價值認同、職業發展等方面的自評與互評。調研採用線上不記名方式進行，共收到問卷1270份（問卷參與率為90.7%），其中有效問卷1270份，員工整體參與度高，且較為真實的反映了內心想法。
三、當前員工主要思想狀況及分析
（一）思想狀況總體穩定，滿意度較高
調查發現，在行情低迷、競爭激烈環境下，員工總體職業思想狀況比較穩定。對目前工作“滿意及非常滿意”佔比達79.9%（如圖1），其中職工黨員羣體為82.6%，高於總體2.7%；
68.5%的員工認為自己具備“主動進取”的工作狀態，其中職工黨員羣體為70.95%，高於總體2.45%；
對自身的工作執行力也給予積極的評價，“好或很好”比例為87.4%；
在繼續為公司服務年限問題中，52.8%的員工選擇了10年以上（如圖2），其中總部員工這一比列為55.19%。26.3%的員工選擇了5-10年，總部員工兩個數據分別比總體高出2.39%和1%。可以説，目前員工總體歸屬感較好，其中黨員羣體在情緒狀況、主動作為方面較普通羣眾要好，而總部員工對穩定性的偏好相比處於一線分支機構員工更強。另外，關於滿意度細分項問卷數據顯示，員工選擇滿意的前三項原因分別為“學習和成長機會”“個人價值實現”和“組織歸屬感”（如圖3），也印證了目前員工思想狀況總體比較穩定，券行業作為自己準備長期從事的行業，把公司作為自己準備實現自我提升和價值的重要平台。
（二）團隊認知與評價
一是同事關係融洽，相互信任度較高。從對團隊同事關係和相互信任度方面的系列問卷表現來看，在對公司不滿意原因選項中，“與上司或同事關係不融洽”佔比僅為1.6%，而72.3%的員工將“同事之間相互信任”作為團隊最大的優勢，位列第一（如圖4）。絕大多數員工“喜歡與其他同事進行互動”，並且認為領導和同事的幫助能使手頭工作效率得到較大提升。問卷中，員工對部門領導“一視同仁”“讓員工感受自身重要性”方面，“贊同”和“部分贊同”的比例分別達到了95.8%和94%（如圖5、圖6），且與部門員工之間保持了良好的溝通渠道，問卷顯示，62.8%的受訪者表示領導“主動找我談話”而“主動向上級彙報”的受訪者也達到了30.9%，部門領導在團隊氛圍營造、公平公正方面得到了大部分員工的認可。總體而言，公司同事之間的關係融洽，相互信任，具備和諧的工作氛圍。
二是團隊目標明確，在職責分工和溝通協調機制上有提升空間。在團隊目標和個人目標一致性方面94.5%的員工給出了“贊成和部分贊成”的選項，且97.7%的員工認為直屬領導能明確傳達工作要求和目標。對於同事之間工作目標和工作效率的互評方面，93.1%的員工給出了積極的評價。“在工作中遇到困難的原因”問卷中顯示，最大原因為“職責劃分不清”，佔比35.9%（如圖7）；
在“您與同事溝通有點困難”問題中，贊同與部分贊同比列也合計達到了28.1%（如圖8）。員工在發生衝突時的表現中，“不會公開表達不同意見”和“避免討論可能引起爭論的事情”合計佔比為35.5%（如圖9），結合如上三個方面分析，在員工和諧關係背後也存在着因職責劃分不明而導致的管理不暢，以及可能因過於在意和諧關係而缺失了多元化思考和必要的內部爭論。
（三）多數員工感到工作壓力明顯增加。
在行業監管趨嚴、市場行情低迷和競爭愈發激烈的背景下，多數員工倍感壓力，95.2%的員工表示面對工作考核指標，需要付出很大的努力（如圖10），廣大基層員工都深深感受到現在工作比原來更忙，業務量更大，要求更高，營銷任務也更重了，甚至有15.8%的員工“對工作壓力大”表示了不滿，在68.5%的員工保持“積極進取”工作狀態的同時，也有30.3%的員工選擇了“按部就班”（如圖11）。另外，面對資本市場的瞬息萬變以及業務種類的推成出新，多數員工也保持了緊跟潮流持續學習的心態，有62.9%的員工認為“培訓，強化崗位業務相關知識”將有助於提高工作熱情，並且希望通過文化活動、户外拓展等方式排解釋放壓力，加強團隊凝聚力，更好投入工作。
（四）既注重物質激勵，也強調價值認同
在“最希望從工作中得到的回報中，排名前三項分別為工作帶來的愉悦感（77.2%）、發揮自己的才能（76.9%）以及物質回報（76.4%）（如圖12）；
在有助於提高您的工作熱情的前兩個因素依次為“公平、及時、恰當的激勵”（87.5%）、“良好的工作氛圍和團隊協作精神”（78.7%）（如圖13）。另外，對比總部和分支機構，總部職工對“公平、及時、恰當的激勵”的訴求較平均值87.5%高了2.93%，而35週歲以下年輕人對工作帶來的愉悦感、更好發揮自己才能的訴求略高於35週歲以上職工，而對物質回報的訴求基本相當。因此，持續完善考核和績效分配製度，實現職業理想是廣大職工考慮最多的問題。
（五）大多數員工對公司前途較為樂觀
在對公司前途發展方面76.1%參與調研的員工表示“充滿信心”，“一般”為21.2%，“無所謂”和“悲觀失望”合計2.6%，（如圖14）其中，公司總部職工對公司充滿信心的`佔比低於平均值1.05%;“預計會繼續為公司服務時長”問卷中26.3%的員工認為5至10年，52.8%的員工認為10年以上，而總部職工對應數據分別為27.29%和55.19%，高出平均值0.99%、2.39%。總體上而言，大部分員工對公司未來發展的前景保持較為樂觀的態度的同時，內心也具有危機感，並願意將公司作為未來職業發展的良好平台，與公司一起成長；
總部員工羣體較分支機構羣體對崗位工作的穩定性有着相對較高的預期，呈現出對公司轉型發展和自身崗位穩定性的部分焦慮。
四、相關對策與建議
（一）加強思想教育，幫助員工更好適應新形勢新要求
目前，證券行業進入監管常態化階段，牌照逐步放開、監管力度收緊推動行業競爭進入白熱化，行業格局分化加速，壓力和危機長期伴隨，保持良好的精神狀態和奮鬥拼搏的心態是公司及個人能否持續發展的關鍵。一是從加強思想教育和企業文化建設入手，積極關注員工思想動態變化，發揮黨員先鋒模範作用，強化榮譽感、使命感和危機感教育。二是在業務層面通過及時、深入、系統的培訓不斷升級專業能力，建立和強化員工自信心。三是要讓員工都深刻了解公司轉型發展戰略和各階段重點工作，達到相互溝通的目的，幫助員工找準位置，明確目標，迎接新挑戰，更好、更快適應資本市場新趨勢，形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力。
（二）強化職責分工，加強職業道德建設
以客户需求為中心，以公司戰略規劃和經營目標為基礎，綜合考慮市場環境和行業趨勢等影響，一是充分調動公司資源，更為明確、細化各職能模塊，優化管理運作機制，合理設置崗位，在實踐中運用業務流程的實施反饋，不斷完善組織結構和職責分工。二是體現精準高效、專業分工、責權對等原則，形成體系完善、節點清晰、職責明確的管理體系，推動流程順暢高效運行，消除職責模糊不清而帶來的管理消耗。三是加強職業道德和職業精神教育，以“人本”思想為基礎，引導要求廣大職工把公司願景與個人的職業理想、崗位職責結合起來，注重職業前景規劃，增強員工職業責任感，幹一行，愛一行，踏實幹事業，契約必踐行。
（三）完善分配考核機制，將壓力轉化為動力
一是進一步改進和完善績效考核和收入分配機制，滿足員工自我價值實現需求，調動員工激情和活力，通過有效的正向激勵機制，引導員工主動承擔壓力，主動承擔責任，勇於擔當作為，充分挖掘潛力，助推公司發展。二是以“公正公平公開”為原則，加大考核分配的透明度，充分尊重員工知情權和參與權，主動消除員工疑慮，最大可能消除搭便車現象，讓真正幹事業的職工更具歸屬感和成就感。
（四）豐富培訓形式，提高團隊協作與凝聚力
在員工喜歡的團建方式中，排名前兩位選項分別是“文化活動類”、“户外拓展類”；
在希望組織的活動中，排名前兩位的分別是“增強團隊凝聚力”“加強團隊協作”類的活動，説明員工在系統深入的專業課程培訓之餘，對有助於增進團隊協作的户外拓展類培訓有一定的需求。另外，通過文體、拓展類活動也有助於疏導員工精神壓力，提供團隊成員之間增進了解、強化協同的平台與機會。
（五）注重塑造典型，打造高績效團隊
一是注重發揮每一個團隊成員角色。鼓勵不同團隊角色、崗位職責的員工發揮專業優勢，積極參與討論，不迴避與同事之間的意見衝突，完善執行方案，避免思維盲區。二是強化執行力，將高效執行力融入到制度、文化和日常管理，實實在在履行職責，全心全力的良好的工作氛圍，按質保量完成工作和任務，形成明確的個人責任意識和勇於負責的理念，使公司管理更加順暢。三是注重發揮黨員先鋒模範作用和先進典型示範作用。樹立模範和典型，營造時時刻刻學先進、趕先進、當先進的氛圍，將廣大職工團結到公司發展願景和經營目標上來，以點帶面，從線到面，形成勇當重擔，勇往爭先的良好局面。
近年來，隨着社會的飛速進步和企業的不斷髮展，公司進行了一系列大刀闊斧、卓有成效的改革，這對廣大團員青年的工作、學習、成長都產生了極其深刻的影響。在新的形勢下，青年思想狀況呈現出新的特點：個人成長與企業發展結合更加緊密，青年的價值取向更加多元，行為方式更加務實，成才願望更加強烈，青年的知識積累、社會交往、生活方式、擇業就業等需求更加多樣化，對共青團組織的職能作用也提出了更高的要求。從問卷和現場調研掌握的情況看，目前團員青年的思想狀況主要體現在以下幾個方面：
一、廣泛關注企業的改革改制和長遠發展
對於當前企業的改革最需要解決的問題，有28.19%的青年認為是“用人機制”,有21.32%的青年認為是“管理層的領導水平”，有19.12%的青年認為是“企業的管理制度問題”，由此可見，缺乏活力的用人機制和管理層的領導水平是影響企業改革發展的兩大因素。在評價公司長遠發展的標準上，29.01%的青年認為是“為員工提供公平競爭、實現個人價值的平台”,24.57%的青年認為是“員工收入呈遞增趨勢”。而問及“施工企業常年奔波流動，但您仍留在企業”，35.63%的青年認為“是很苦，但現在就業不易，想走又不敢走”，25.63%的青年認為“企業有前途和凝聚力，雖苦猶樂，有一種企業歸屬感”，説明了部分青年對企業存在較強的歸屬感，願意將自身的人生價值與企業的長遠發展結合起來，實現個人與企業的同步發展。針對企業發展面臨的主要困難，有26.06%的青年認為是“企業經營管理水平不高”，有22.29%的青年認為是“人才流失嚴重”，有21.11%的青年認為是“企業負擔過重”。對於影響企業效益的主要因素，26.98%的青年認為是“管理水平”，25.33%的青年認為是“領導水平”。當問及“搞好企業的關鍵”，21%的青年認為是“一個好的領導班子”，19.36%的青年認為是“高素質的員工隊伍”，19.19%的青年認為是“企業的管理體制”。在如何認同企業的最大優勢，較大部分青年均認為是企業規模大和國家政策優勢，而對於企業的最大劣勢，大部分青年認為是經營效率和管理水平低。這些問題都充分體現了當前廣大青年對企業改革改制和長遠發展的廣泛關注，普遍認為領導班子和管理水平是搞好企業和提高效益的重要因素，因此加強領導班子建設和員工隊伍建設，完善企業管理體制和提高管理水平是當前我處工作的重點。
二、積極參與企業的生產經營和改革管理
對於企業改革改制的逐步深入，48.42%的青年的態度是“多看書學習，瞭解掌握現代企業知識，為改革改制獻計獻策”，28.8%的青年的態度是“積極參與，支持企業的每一項改革措施”，這説明針對企業的改革改制和生產經營，廣大青年是積極的參與，而不是消極的應對。在如何看待目前企業存在的收入差距上，46.04%的青年認為“差距太大了，存在着明顯的不公平，應進行糾正”，27.13%的青年認為“應該保護正當合法的收入，不管差距是多大”，可見在收入分配存在着不一致的看法，應當注重一方面保證合法收入來源，另一方面防止差距過分拉大。對於“二次分配的形式”，33.65%的青年意見是“一年根據項目效益情況兑現一次”，32.06%的青年的意見是“項目完工後，根據效益情況一次兑現”。在基層單位的指令、制度執行情況上，36.39%的青年認為“制度體系本身不夠完善，基層執行情況各異”，18.04%的青年認為“執行不力，導致管理脱節”，而只有14.98%的青年認為“政令暢通，執行情況良好”，説明了隨着企業改革改制的不斷深入，要進一步加大制度建設，完善基礎管理，同時要加強對基層制度執行情況的監控。
三、高度關注青年人才成長的環境和政策
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是青年人才的競爭，作為企業發展生力軍的青年羣體，對企業當前關於青年人才培養的環境和政策產生了極大的關注。對於企業留住人才的最主要依靠，28.69%的青年認為是“優厚的待遇”，21.04%的青年認為是“企業良好的發展前景”,而16.67%的青年認為是“個人良好的發展前途”，可見企業留住人才一要依靠優厚的待遇，二要依靠企業和個人良好的發展前景。在如何看待人才引進的最佳渠道上，60.37%的青年認為是“從社會上公開招聘”，28.05%的青年認為是“從大中專院校引進”，因此，轉變當前單一的人才引進渠道是今後人才引進工作的重點，逐步在社會上引進一些具有一定工作經驗、而企業又急需的人才是今後較為合理的人才引進方式。在培養複合型人才的主要途徑上，35.96%的青年認為是“崗位輪換”，32.28%的青年認為是“送外培訓”。對於如何促進見習生儘快成長，57.59%的青年認為最佳方式是“分配在各單位，根據項目情況多崗位輪換實習，再由個人申請在專業上重點培養”，而只有18.99%的青年認為是“先分配在各單位，根據專業由現在單位的工程師培養”。對於在生產實踐中青年成才的主要途徑，26.88%的青年認為是“項目實踐鍛鍊”，25.74%的青年認為是“自學成才”。這些問題説明在促進青年的成長成才方面，一要加強在基層項目鍛鍊，二要加強專家指導和培訓力度，要不斷營造青年人才脱穎而出的良好環境。在問及“處對專業技術人員的待遇和重視程度的滿意度”，有40.37%的青年表示均不滿意，而只有7.14%的青年表示均感到滿意，這説明當前專業技術人員的待遇和重視程度都處在較低的地位，各級領導對專業技術人員在思想上要加強重視，在待遇上要給予提高。
四、青年的行為價值取向更趨務實型和多元化
近年來，由於受市場經濟的影響，青年在價值理念的變遷和發展中在一定程度上表示出重物質、輕奉獻的傾向，但總體而言，其主流還是積極向上的。青年當前擇業最為看重的方面，38.89%的青年看重的是“未來發展前景”，22.49%的青年看重的是“眼下的報酬和福利”。而青年對現在收入的滿意程度，47.5%的青年表示一般，45.31%的青年表示不滿意，而只有0.63%的青年表示滿意。對於青年個人思想變化影響最大的因素，39.2%的青年認為是“經濟狀況”，20.6%的青年認為是“社會觀念”。社會的變革、企業的改革給青年的思想帶來了最直觀的影響，絕大多數青年最為關注自身的發展前景和經濟狀況，當前青年思想呈現出務實型和多元化的特徵。
五、青年羣體的思想和心理素質趨向成熟和穩健
在對於遭受挫折、委屈或者失敗時，55.88%的青年選擇的做法是“經過反思，調整後重新開始”，22.94%的青年選擇的是“一笑置之，繼續我的努力”，而只有3.24%的青年感覺到“灰心失望，前途渺茫，一次挫折影響整個一生”，可見，當前青年的思想承受得到了提高，面對挫折失敗，不是一蹶不振，而是平靜面對，體現了良好和健康的心態。對青年工作積極性影響最大的因素，38.67%的青年認為是“待遇的高低”，28.4%的青年認為是“領導重視與否”。在問及“當面對下崗的感想”，76%的青年選擇的做法是“接受事實，努力尋找合適的工作”，18.25%的青年選擇“積極參加各種培訓，爭取早日上崗”。青年時期是人格塑造、價值觀念確立的最重要時期，也是思想最活躍、情緒起伏最大的時期，在面對挫折失敗、下崗分流等一些複雜問題的時候，大部分青年都能夠正確對待，平靜接受，説明了當前青年思想狀況和心理素質趨向於成熟和穩健，也體現了當前青年思想的主流是健康積極的，對企業的改革措施是大力支持的，這有利於今後改革力度的進一步加大。
六、青年成長成才的願望強烈，主動適應企業發展需要
在問及“平時讀書和業務學習的時間”，31.45%的青年平均每天1-2小時，21.07%的青年平均每天在1小時內，14.15%的青年平均每天達到2個小時以上，而只有1.89%的青年沒有進行學習，説明了青年的學習願望和熱情比較積極，希望經過持續的學習，不斷提高自身的素質，適應企業目前改革的需要。在是否堅持業餘自學上，有40.89%的青年試過，但沒有堅持下來，有32.3%的青年一直堅持了下來。在問及“現在的知識和技能水平能否勝任目前工作”，33.33%的青年表示完全勝任，25.07%的青年表示基本勝任，而只有3.98%表示不能勝任。隨着企業改革改制的不斷深入，廣大青年的危機意識增強，主動適應新形勢的.要求，加強學習，提高素質，普遍表現出一種成長成才的強烈願望。
七、積極參與團內活動,期待共青團展示更大作為
在如何看待企業團組織的首要任務，26.54%的青年認為是“帶領青年為提高企業的經濟效益作貢獻”，25.89%的青年認為是“組織開展文體娛樂活動，豐富青年的業餘文化生活”，這説明共青團工作重點要放在如何發揮團員青年的生力軍作用和豐富團員青年的業餘文化生活，積極發揮共青團組織服務企業、服務青年的職能作用。對於團組織開展的哪些活動感興趣，32.3%的青年選擇“文體活動”，29.19%的青年選擇“青年學習成才活動”。而當問及“團委應側重在哪些方面改進和加強”，43.11%的青年認為是“開展各種青年成才活動，引導青年崗位成才”，31.38%的青年認為是“開展各種文體活動，豐富員工業餘生活”，17.60%的青年認為是“開展各項生產活動，促進企業施工生產”。企業的改革既給共青團工作帶來了嚴峻的考驗,也賦予了發展的契機，可以説在新的形勢下，共青團的工作環境、工作對象、工作重心、工作方式都產生了極大的變化，工作難度進一步加大，工作領域進一步擴展，而廣大青年對共青團工作又寄予了更高的期望和要求。所以，如何創新和改進共青團工作，更加激發廣大青年的積極性和創造性是目前共青團組織面臨的一個重要課題。
經過深入的現場調研和細緻的問卷分析，並從上述情況可以看出，當前青年思想狀況總體表現為：心理日趨成熟，人心比較穩定，心態基本平衡，主流是積極的、健康的、向上的。同時也存在一些不容忽視的思想傾向，比如青年歸屬感不強、政治意識淡化、價值取向庸俗化等等，其原因是複雜的、多方面的，既有不健康的社會環境對青年產生的不良影響，又有企業機制不健全對青年產生的誤導，同時青年自身的侷限性、思想政治工作的不適應、以及共青團引導、教育、服務青年的作用未能充分發揮都引發了這些非主流思想狀況的存在。並主要體現在以下幾個方面：
1、青年對企業的歸屬意識不強，對企業發展和自身發展明顯表現為信心不足，導致人才流失嚴重，存在着嚴重的人才危機。在如何評價企業的改革前景上，有36.99%的青年持謹慎的樂觀態度，有18.18%的青年表示有點擔心。如問及“您對未來的打算”，有41.54%的青年選擇回答了“看企業的發展情況再定”，而有14.46%的青年選擇了“尋找機會準備跳槽”。這説明廣大青年對目前自身發展和崗位不是很滿意，就業和擇業觀念發生了較大的轉變，對企業的長遠發展和自身的價值實現缺乏信心，並暗藏了人力資源流失的危機，這對企業發展並不是一個好的現象。針對當前人才流失問題，51.21%的青年認為是“待遇低”，24.94%的青年認為是“工作環境差”，因此，提高員工的工作待遇和改善基層的工作環境是解決人才流失問題的主要途徑，否則，將面臨着嚴重的人才危機。
2、青年價值體現大多表現為以自我為中心，趨向於重物質待遇和個人發展方面，缺乏大局觀念和奉獻精神。對於當前青年最關心的問題，36.80%的青年認為是“發展前景”，36.08%的青年認為是“個人收入”，12.59%的青年認為是“住房問題”。當問及“個人目前最大的苦惱”，29.51%的青年認為是“經濟狀況不理想”，22.79%的青年認為是“發展前景不樂觀”。在如何看待在當前崗位上自身的發展前途，20.31%的青年表示“有一點，但不多”，18.44%的青年表示“抑制了個人發展”，而只有9.69%的青年認為“很好”。這些問題都體現了當前青年羣體的價值取向以實現自我價值為中心，凸顯了個人化和務實型的特徵，而沒有很好的將個人的成長成才與企業的發展壯大緊緊結合在一起，缺乏大局觀念和奉獻精神，而對一個環境艱苦、條件惡劣的施工企業來説，要實現長遠發展必須要擁有一支甘於奉獻、勇於吃苦、大局觀強的員工隊伍，因此，要加強青年員工的理想信念教育，幫助樹立正確的人生觀和價值觀。
3、廣大青年求知慾望強烈，對參與學習、業務培訓的趣味濃厚，但企業未能提供強有力的支持。目前青年最希望得到的培訓，24.36%的青年希望加強本專業崗位技能培訓，18.33%選擇企業管理，10.21%的青年選擇外語，其次，還希望得到市場營銷、財會、電腦等相關培訓。青年階段是一個人學習的黃金期，特別是隨着企業改革的不斷深入，對青年的知識水平、學歷層次、實踐能力等都提出了更高的要求，廣大青年均表現出強烈的求知慾望，希望在日趨激烈的競爭中能夠通過學習，提高素質，努力朝企業所需的會生產、懂經營、善管理的複合性人才發展。但因為單位平常施工任務緊張和工地搬遷頻繁，導致很多青年缺乏學習培訓的機會，企業要從長遠發展的角度，加大培訓力度和資金投入，每年有計劃、分批次、分層次地選送青年員工參與相關培訓。
4、青年業餘文化生活極其單調，缺少活動時間、場所和資金，造成青年在心理上的失衡。施工一線工期緊張，工作繁忙，日常很少舉辦青年羣體喜聞樂見的文體活動，並且隨着項目法管理的不斷深入，行政領導在活動場所、資金投入等方面進行了嚴格控制，導致青年業餘文化生活極其單調，同時大部分項目地處偏僻，信息閉塞，廣大青年缺少跟外界接觸的機會，思維方式、觀念更新等方面跟不上時代發展的步伐。在如何看待企業團組織的首要任務，25.89%的青年認為是“組織開展文體娛樂活動，豐富青年的業餘文化生活”；對於團組織開展的哪些活動感興趣，32.3%的青年選擇“文體活動”；而當問及“團委應側重在哪些方面改進和加強”，31.38%的青年認為是“開展各種文體活動，豐富員工業餘生活”。因此，各級團組織要加強企業青年文化建設，經常性地開展一些集趣味性、教育性、思想性於一體的文體活動，豐富團員青年的文化生活，陶冶團員青年的美好情操，做到勞逸結合，從而調動青年羣體的工作積極性和創造性。
5、基層黨政領導對共青團工作和團員青年關心和指導不夠，當前共青團工作缺乏良好的外部環境。對圍繞企業中心開展青年活動，41.77%的青年表示“有必要，企業十分重視，但缺乏有效途徑”，31.96%的青年認為“有必要，但企業黨政領導支持力度不夠”。對於當前共青團工作與企業生產經營管理等工作結合程度，48.05%的青年認為談不上結合，43.18%的青年認為結合程度一般。在問及“黨政領導對於共青團工作的重視程度”，49.84%的青年表示“口頭上重視，實際忙起來就顧不上來”，27.18%的青年認為“比較重視，但要責成有關部門予以支持”，12.94%的青年覺得“不夠重視，不夠關心”。青年是企業的未來和希望，每一位注重企業長遠發展的領導都把青年工作列為議事日程，但部分基層領導缺乏對青年工作的正確認識，無論在思想認識上，還是在日常工作中，都缺乏對青年工作的大力支持和正確指導，既不過問青年工作，也不關心青年生活，導致部分基層單位共青團組織出現“無活動、無效果、無作為”的局面。
今後工作的幾點對策和建議：
在今後一個時期，社會的發展將會進一步加快，企業的改革也將進一步深入，激烈的人才競爭、快捷的信息傳遞、深刻的社會變革將成為這個時期的主旋律，而作為企業發展生力軍的青年羣體無疑將是整個社會最活躍的因子。團委通過本次廣泛的思想調研，較為全面掌握了當前青年的思想狀況，詳細分析了青年的所思、所慮、所盼，並對如何改進企業青年工作和促進青年成長成才提以下幾個方面的建議：
1、注重思想建設和調查研究先行，準確把握青年思想特點。處在傳統社會向現代社會轉型的階段，青年正面臨着價值觀念變遷的巨大挑戰，多元取向、崇尚個性、自信自省等等這些都成為當代青年人格形成和價值構成的新特點。作為黨的助手和後備軍、作為聯繫黨和青年的橋樑紐帶的共青團組織要進一步強化政治責任與政治方向，探索青年精神文明建設和青年思想政治工作的創新與發展。要深入青年羣體開展調查研究，瞭解和把握青年思想脈搏，特別是要針對改革時期基層青年工作的新情況和新問題，瞭解和把握各類青年羣體的思想特點、成長需求和思想動態，切實把握並反饋青年在市場經濟、多元價值和社會發展領域多變化背景下的思想和活動特點。針對青年面臨的現實問題，努力營造具有企業特點和時代特徵的健康向上的青年文化和企業文化氛圍，不斷增強青年對黨、團組織的歸屬感和向心力
2、圍繞中心，服務大局，把握和激發青年的興奮點，把青年積極性和創造力凝聚到投身企業改革發展上來。在企業加快發展的重要階段，廣大青年尤其要以振奮的精神、積極的姿態和有效的作為發揮生力軍作用。各級團組織要在工作實踐中切實注重引導、激發和形成青年追求事業和發展的興奮點，把他們的積極性和創造力凝聚到促進企業的施工生產和改革發展上來。要大張旗鼓地進行改革形勢和理想信念教育，幫助青年進一步認清形勢、統一思想、更新觀念，讓青年更廣泛地認識和把握企業改革發展大舞台對自身成長的鍛鍊和幫助，真正把在企業的拼搏實踐作為一個十分有益而又值得珍惜的人生階段，用企業和個人同步發展的前景振奮精神、明確任務；要繼續深入開展青年創新創效活動，積極培養倡導團員青年的創新精神、創新意識，大力推進管理創新和技術創新，推動企業發展，提高經濟效益。
3、大力推進青年人力資源開發，實施青年人才振興計劃。企業團員青年成長途徑的多樣化和對自身成長髮展的迫切願望，要求我們把思想教育工作的着力點必須放在服務青年成長成才，為企業優秀青年人才脱穎而出創造條件。因此要不斷深化青年讀書學習計劃，帶頭創建學習型組織，提高青年素質，滿足青年成才成功的強烈願望。一要構建讀書場所，提供青年學習陣地。建立形式多樣的青年讀書組織，並擴大讀書網絡的覆蓋面，強化為青年學習服務的物質依託。二要了解讀書需求，營造青年讀書氛圍。開展有針對性的主題讀書活動，在青年中形成“讀書好、好讀書、讀好書”的濃厚氛圍。三要堅持與時俱進，創新青年讀書載體。充分運用網絡資源，開展網上讀書活動，加強對青年學習的輔導，為青年的學習提供切實的幫助。要通過開展“青年文明號”、“青年崗位能手”、“十大傑出青年評選”、崗位練兵、技能培訓等形式多樣的活動，實施青年人才振興計劃，竭誠為青年學習成才提供實踐舞台，為解決青年實際困難和文化需求提供服務，團結帶領廣大青年立足本職，建功成才。
4、各單位黨政領導要加強對青年羣體的人文關懷和共青團工作的指導支持。施工企業條件艱苦，環境惡劣，常年奔波，導致每年有不少的青年技術人員流失，各單位黨政領導要注重關心青年的日常生活，加強青年的工作指導，瞭解青年的所思所想，解決青年的實際困難，鼓勵青年的成長髮展，要多與團員青年交友、談心，不僅要給青年的成長營造良好的工作環境，更要營造舒心的人文環境，做到以事業激勵青年，感情感化青年。做好基層共青團工作的前提是“依靠黨工委的正確領導和行政的大力支持”，在當前共青團工作的難度進一步加大，而青年的期望值進一步提高的情況下，就必然要求共青團工作擁有一個良好、寬鬆的外部環境，各單位黨政領導要加強對共青團工作的領導、指導，能夠定期聽取團組織的彙報，盡力解決團組織的困難，大力支持團組織的工作，全面發揮團組織的作用。
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