在人們越來越注重自身素養的今天，接觸並使用報告的人越來越多，報告根據用途的不同也有着不同的類型。相信許多人會覺得報告很難寫吧，以下是小編精心整理的企業員工情況的調查報告，歡迎大家分享。
當想知道某一情況、某一事件的來龍去脈時，我們需要開展調查工作，並將探尋到的規律和經驗寫進調查報告。那麼調查報告要注意什麼內容呢？下面是小編為家整理的企業員工情況調查報告，僅供參考，家一起來看看吧。
一、背景：
公司近期業務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統籌和安排；其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態，帶來了一定的波動。現就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名）進行了面談；從中瞭解到一部分員工的工作現狀及思想波動因素。
二、生產現場員工思想心態：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動。
業務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰幹活？誰休假（帶薪？不帶薪？，5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有牴觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存餘悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2—3人通過不同途徑瞭解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響少不容置疑。
三、生產現場工作安排的合理性有待提高。
1、分派工件任務，無流程、規範可言：
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性，由現場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規範，無疑給青年員工心態滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工提出離職一事，顯露出生產現場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經瞭解：沒有！（這應該是人力資源經過統籌分析後，制定出的有針對性的規範化文件）；現行情況是：對於學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就“xx”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無説明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很；其執行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
五、員工詩司的財富：
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，儘量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態度和語言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發展的.企業宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回覆：你在這裏騙錢呀，做二個月就想走，一個月後再説。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生牴觸情緒。
2、目前，生產一線現場基本由二部分員工組成：一是年齡一些的員工，工作兢兢業業，操作熟練，服從安排，心態平穩；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“”的企業文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優質的產品？
六、我個人認為（建議）：
其一，公司儘快建立健全生產現場管理人員相關的規範、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；儘量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每週生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中助管理人員提高綜合管理能力。
其三，儘快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標（高級技工、優秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立並推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我密理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現代企業管理體系轉變。
一、引言
隨着知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯繫個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有着重要的作用。
企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有着它的特殊性。為了深入瞭解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我於是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。
雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要並由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎麼樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
（一）培訓投入不夠
民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩餘價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和願意的。因此，企業的真正培訓一直難於執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什麼培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬
由於決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情願下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一週等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至於對培訓需求的分析、培訓方式的探
討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。
（三）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對於原狀並無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓後，可以將所學用於現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓後，原來該怎麼幹現在還怎麼幹，彷彿培訓的那段日子只是企業好心施捨的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓後的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據説從來不做，也就是説，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什麼”。
（四）培訓員工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這麼認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大於正面影響。其原因在於既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓後出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
四、解決企業員工培訓中出現的.困境的對策和建議
（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時
才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目
1、制訂並完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯繫人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平台；規範培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位説明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標杆人員或企業事蹟介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
一、背景：
公司近期業務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統籌和安排；其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態，帶來了一定的波動。現就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名）進行了面談；從中瞭解到一部分員工的工作現狀及思想波動因素。
二、生產現場員工思想心態：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動。
業務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰幹活？誰休假（帶薪？不帶薪？5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有牴觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存餘悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2―3人通過不同途徑瞭解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產現場工作安排的合理性有待提高。
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規範，無疑給青年員工心態滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工提出離職一事，顯露出生產現場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經瞭解：沒有！（這應該是人力資源經過統籌分析後，制定出的有針對性的規範化文件）；現行情況是：對於學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就xxx而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無説明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大；其執行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
五、員工是公司的.財富：
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，儘量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態度和語言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發展的企業宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回覆：你在這裏騙錢呀，做二個月就想走，一個月後再説。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生牴觸情緒。
2、目前，生產一線現場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業業，操作熟練，服從安排，心態平穩；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“幫”的企業文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優質的產品？
六、我個人認為（建議）：
其一，公司儘快建立健全生產現場管理人員相關的規範、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；儘量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每週生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，儘快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標（高級技工、優秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立並推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現代企業管理體系轉變。
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