隨着個人的素質不斷提高，需要使用報告的情況越來越多，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。為了讓您不再為寫報告頭疼，下面是小編為大家收集的薪酬調查報告，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。
一、薪酬調整的內容
此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業和員工薪酬結構，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規範公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個重點：
1．1 調整企業內部的薪酬結構
企業原薪酬結構為：
（1）業務系統、中層管理崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資
（2）非業務系統崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）
月工資=崗位工資
調整後的薪酬結構為：
崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。其薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助
1．2 調整績效考核發放形式
此次薪酬結構調整後，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：
部門績效=部門績效總基數*（部門績效考核得分-100%）
二、薪酬調整分析
2．1 調整後的企業薪酬結構分析
2.1.1 影響員工及企業社保及住房公積金的變化
根據武漢市社會保障局的相關規定，員工社保申報基數是以企業員工的工酬總額為基數按一定比例徵收，員工個人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營企業每月繳費工資基數的32.2%。另根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的範圍有職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據國家相關法規，同時結合企業自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整後，員工及企業社保及住房公積金的變化進行相關數據分析：
根據對薪酬調整前與調整後的員工社保繳費基數進行對比並分析，測算得出：
類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金
調整前 調整後 調整前 調整後
員工 帳户存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元
企業 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通過上述統計結果，薪酬結構調整後員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統計：
①薪酬結構調整後，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。 中層崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。
②薪酬結構調整後，業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。 業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。
③ 薪酬結構調整後，非業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。 非業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長
34.07%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。
2.1.2 個人所得税額的產生及各崗位年薪標準的變化
根據個人所得税法的規定,自20xx年3月起，納税人實際取得的工資、薪金所得，應適用新税法規定的費用扣除標準每月20xx元，計算繳納個人所得税。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免徵個人所得税的，可在税前列支再按照個税相關規定進行繳税。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個人月繳税金額。經統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額後，企業每月需要依法繳納個人所得税的員工佔公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據個人所得税繳納相關規定承擔相應税額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得税後，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結果統計如下：
公司全員全年繳納個人所得税額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得税額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據所任崗位的不同進行分類統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得税額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業務崗位全年平均繳納個人所得税（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業務崗位個年平均繳納個人所得税（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數據參照“員工月收入扣税後其年薪標準變化明細表”）
2.1.3 員工薪酬相關變化
（1） 非業務崗位員工年終獎變化
企業原薪酬結構中，非業務崗位員工年終獎是佔其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整後，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。根據企業年終獎發放原則及辦法，同時結合企業的經營狀況進行以下幾種情況分析：
① 如果企業年終係數為“1”的情況下，非業務崗位年終基數調整後，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）
② 如果企業年終係數為“1.5”的情況下，非業務崗位年終基數調整後與調整前的變化如下表：
狀態 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例
調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%
調整後 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根據以上數據得出：薪酬結構調整後，非業務部門崗位在年終係數為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數據參照“非業務系統薪酬調整前後對比表”）
③ 如果企業年終係數為負數的情況下，那麼企業薪酬調整前後的變化可想而知，但如果發生這種可能性，那時候企業的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。
（2） 試用期員工工資變化
根據企業薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進行測算，具體數據如下：
崗位類別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整後試用期工資標準 工資增長比率 備註 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由於員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整後的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較
60000元 2500 3200 28．00%
業務崗位 40000元 1670 2130 27．55%
33000元 1380 1760 27．54%
非業務崗位 33000元 1650 1760 6．67%
29000元 1450 1550 7．00%
28000元 1400 1490 6．43%
26000元 1300 1390 6．92%
22000元 1100 1170 6．36%
（3） 相關經濟補償金變化
因勞動關係的解除會涉及到相關經濟補償的問題，下面根據薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前後企業所要承擔的經濟補償金的變化作如下分析：
①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業根據崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 調整前經濟補償金額 調整後經濟補償
金額 增長比率
中層崗位 2750 4400 60%
2500 4000 60%
業務崗位 1670 2670 60%
1380 2200 59%
非業務崗位 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
②根據勞動法第四十六條相關規定，企業與勞動者解除勞動合同，企業需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種情況現對薪酬調整前後的變化進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 勞動合同期限 調整前經濟補償金額 調整後經濟補償
金額 增長比率
中層崗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
業務崗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非業務崗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
③企業違反勞動合同規定的情況下，解除勞動合同的，企業需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類情況現對薪酬調整前後的變化作以下對比，但由於公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數據進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 調整前經濟補償金額 調整後經濟補償
金額 增長比率
中層崗位 5500 8800 60%
5000 8000 60%
業務崗位 3340 5340 60%
2760 4400 59%
非業務崗位 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
綜上所述，薪酬結構調整後，企業所承擔的相關經濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業控制人事管理風險。
2．2 調整後的績效考核發放形式分析
2．2．1 員工月工資的變化
根據調整後的績效考核發放形式，結合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數時，那麼該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的`個人所得税額越高。
2．2．2 員工社保與住房公積金變化
員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進行徵收，根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》的相關文件，績效獎金屬於月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。
2．3 其它
由於社保和住房公積金基數調整時間為每年7月份，且每年一次。而企業於07年9月份進行了一系列的薪酬調整，其中包括：員工年薪標準的調整、人員崗位異動等，這些調整情況使員工的社保申報基數都發生了改變，但是因為社保基數調整的限制，07年9月份薪酬調整後，員工的社保的基數一直未作調整。而今，企業根據國家相關政策，同時結合企業自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調整，這樣一來，07年薪酬調整的問題，將延續到今年7月份一併解決。那麼從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據此次薪酬調整後的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發生變更，導致個人所得税額將高於比08年8月份的個人所得税額。通過前面對個人所得税的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數據參照“20xx年7月份前薪酬調整與個税明細表”）
三、薪酬調整的建議
根據以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：
1、員工自已承擔個人所得税後，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔税額後，公司全員全年平均繳納個人所得税額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。
2、由於此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據目前企業員工人數進行統計，企業全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳户），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業可以根據自身的承擔能力，在不違反國家相關法律法規的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低於8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本並不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社保基數，而是從企業內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。
3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：
第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據公司相關規定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業業務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低於有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業也處在對其個人的工作能力以及個人職業素養的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業的用人成本，同時也是企業根據員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業薪酬體系更合理性的開始。
4、非業務崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例佔年薪標準的20%後年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個測算結果，足以説明薪酬比例的調整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業務部門拿業務部門年終係數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下：
①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區別，而且公司薪酬處在中等偏上的佔76%，屬於薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利於提高員工對工作的熱情度、職業競爭力等。
②非業務系統員工人數佔公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成果來自於全員的共同協作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。
③非業務系統員工與業務系統員工由於貢獻程度不一致，已經在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統的員工取不同的年終係數進行核算年終獎，並沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。
5、績效獎金的發放方式，原定在員工工資表上進行體現，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發放。
企業管理報告
薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來説，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：
1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。
2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。
3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如説有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裏，就用哪個級別的工資範圍來發工資。
針對不同的職位，怎麼樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司裏，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，並根據需要去研究和開發新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。
起薪：3000元
簽約者：上海大學行政管理專業小莫
心理價位：1500——20xx元
簽約單位：某知名通訊公司
談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔任一名實習市場助理，上海應屆畢業生起薪調查報告。漢高集團是F1麥克拉倫車隊的贊助商，因此去年F1賽事開進上海後，小莫參與組織了許多相關活動，得到了上級的一致好評，人事部門也準備與小莫簽定合同。
然而天有不測風雲，就在這時漢高集團進行全球人事凍結，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實習結束準備離開的時候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現在簽約的這家跨國企業。由於漢高的推薦信，公司對她特別重視，最後百裏挑一選擇了她。
小莫所在的研發部門裏的另一位祕書將要調往人事部門，目前各種事務正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由於外資公司對外語要求很高，接下來她還準備去進修英語，為將來的工作打下基礎。
起薪：3000元
簽約人：華東師範大學中文系小董
心理價位：模糊
簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司
談薪經過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕鬆。能夠進入這家公司，僅僅只是因為4天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機械設備博覽會”在上海舉行，小董作為英語接待，主要負責VIP包廂。雖然每天要站6——8小時，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場部的負責人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個“微笑天使”。
公司問小董希望得到什麼樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學長那瞭解點行情，對自己能拿多少心裏也沒個準譜。公司的回答比她預期的還高些，於是她便愉快地答應了。她認為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會有不同薪資標準，一般不會因為某個人而改變，所以她也懶得動腦筋去要價了。對於未來，小董打算工作兩年後繼續深造，這樣提拔的空間會更大。
起薪：2500元
簽約人：上海對外貿易學院商務法語專業小帆
心理價位：20xx元
簽約單位：某知名國際貨代公司
談薪經過：社交能力很強的小帆，是在班車上把私祕的薪酬情報一一搞定的。貨代公司工作節奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發現，下班後班車上氣氛輕鬆，他很快就和同事打成一片，一個小時的車程中有充裕的時間去了解公司的各種信息。
在第一輪面試時，公司就和小帆談到了薪水問題，小帆報價20xx元。幾個星期後，小帆進入人事部報到。“實習期薪資800元，轉正後2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個月加班20個小時以內，加班工資為17元/時，超過20小時為22元/小時。”人事部經理詳細向他介紹了公司的薪資標準，雖然每年加薪的幅度並沒有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。
小帆説：“找工作關鍵是要入對行。前不久我考了個貨運代理證書，職業發展方向也基本確定，所以很珍惜這個工作機會。”
基本型月薪1000——20xx元
起薪：20xx元
簽約人：上海大學廣告系小沈
心理價位：3000元
簽約單位：某實力媒體
談薪經過：“應屆畢業生在洽談薪水時是被動的，很少有人能主動要價！”小沈説出了很多應屆生的心聲，創業實習《上海應屆畢業生起薪調查報告》。前幾天，人事部經理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元。“有什麼問題嗎？”經理問。小沈搖頭表示默認後，簽下了名字。
“我已在公司問過不下10個人了，他們剛來的`時候也是這個價！”周圍同事不少都是他的學長，小沈就這樣拿到了第一手消息。“和我的心理價位有一定的差距。”但他並沒有就這個落差直接與人事部經理進行交鋒，而是通過MSN向領導旁敲側擊。“你也知道，現在行情是一年不如一年了。”領導的回答讓小沈心裏涼了半截。
“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會給你加薪，反而會招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司開出的薪水還過得去，就不要在這個問題上計較，好薪水是靠實力得到的！”
在公司的半年時間裏，小沈經歷過大大小小10餘次培訓，“這是個講道理的公司，我看中的是它的規模、文化和培訓機制！”
起薪：20xx元
簽約人：上海應用技術學院機械工程專業小張
心理價位：2500——3000元
簽約單位：某投資管理公司
談薪經過：小張目前所從事的職業和他的理工科專業並不對口，能夠得到這份工作，是因為他選修“市場營銷”作為第二專業。
早在大二的時候，小張意識到工程專業學生人數眾多，自己的學校又非名校，在求職時可能會比較困難，於是他將“二專”的目標定在市場營銷。理工科專業的學習任務本身就比較繁重，為了順利取得第二學位，他常常在別人休息娛樂的時候一個人去圖書館自學。三年下來辛苦沒有白費，當他的同學還手捏簡歷四處投遞的時候，小張已經能夠在職位上發揮才能了。
目前這份工作比較穩定，可小張對薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規模很大，升職只是時間問題，但自己仍然在尋找更好的機會，不排除畢業前轉投其他單位的可能。
起薪：1800元
簽約者：某民辦高校藝術設計專業小王
心理價位：1800——20xx元
簽約單位：中藝傳播廣告公司
談薪經過：小王是在健身房裏得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進行面試，希望他立即趕過去。於是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就衝了過去。不過還好，因為他所學比較紮實，面試時當場製作的平面圖順利進入了主管的“法眼”，並最終得到了這份工作。
當時公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低於自己的心理價位，就向面試官提出加薪的要求。由於在設計及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。
小王覺得，眼下這份工作能給他更多的時間，接下來他還準備參加專升本考試，並參加一些強化英語的課程培訓。
起薪：1000元
簽約者：某師範大學學前教育專業小馮
心理價位：1500元
簽約單位：浦東某幼兒園
談薪經過：由於專業本身的限制性，小馮並沒有投送多少簡歷，只在自己學校舉辦的“學前教育專場招聘會”上向8家幼兒園投送了簡歷，並選擇了離家最近的一家去進行面試。面試的主要內容就是當場試教，為中班的小朋友上一堂語言活動課和講一個故事。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認可，小朋友們也很願意跟她親近。於是，幾天後她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式籤合同。
目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認為發展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時，爭取評上高級教師的職稱。
調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大於高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者佔55.7%。
薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業寒冷的'冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，後面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業/貿易（25840元）、諮詢/法律（24404元）、建築/房地產（23049元）、醫藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業（19041元）、政府/公用事業（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅遊（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。
經營管理者收入最多
調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、後勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其後，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝於北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其餘6城市均低於4萬元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市收入的行業不一樣。北京地區收入的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“諮詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，並根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。
二、調查報告的內容
（一）、調查對象
本次薪酬是對各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當下薪酬體系的。
（二）、薪酬的構成
通過調查，我們對當前薪酬結構有了進一步瞭解，組成部分如下
1、基本現金收入：根據員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資
2、變動現金收入：根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指根據公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金
4、其他：給員工提供各種活動或補貼
三、綜合
從調查結果看，我們薪酬結構相對合理，但也存在着一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些製造型企業相比處於中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業福利上我們和其他企業相比較沒有優勢可言。 列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。
2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，並沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職後發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工後期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。的月休假總共四天，休假模式為二週休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現機率增大，進而影響部分程序的運作，大大增加生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的.工作疲勞症的快速觸發，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對於我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。
結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規範，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了目前招人難，留人難。
四、解決建議方案
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二週一休調整為一週一休。儘量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對於不住宿的員工提供適當的交通補助。
4、將員工的一年以後繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：
夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00
冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30
五、總結
通過此次的薪酬調查研究，我們發現的薪酬體系還存在不少問題，進而希望對產生的問題進行，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對於企業經營來説，規範標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進應屆生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對應屆生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少應屆生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁説過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別説再去招聘沒有經驗的高校畢業的應屆生了。”這也足以見得應屆生就業形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。
毋庸置疑這對應屆生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對應屆生本身的質量提出更高的要求。對於應屆生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是應屆生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，應屆生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於應屆生的'要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望應屆生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成了一個麪糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓應屆生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給應屆生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的應屆生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應屆生也可以説是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。
從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員佔到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來看，80、90後佔據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低於1500萬，達到了全部就業人數的1。94%，這意味着，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數佔比高達80%，會計工作很穩定，值得大家託付一輩子。這也是很多人一直不願意跳槽到其他行業的主要原因。
我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、税務專員、會計助理、出納加起來共佔了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味着在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。
根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，佔比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨着證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處於較高水平。
從調查到的數據來看，薪酬分佈區域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的人羣處於這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處於較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國範圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的`員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人羣佔比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人羣佔比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人羣佔比高達27.88%，預期增加50%以上的人羣佔比達9.91%，11.65%保守派人羣預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由於對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。
1.中國電子商務崗位薪資標準
1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業人才需求空間較大。
1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況
從業年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經驗影響較大。 隨着就業年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高於從事電子商務業務人員。對於C2C 賣家來説，由於對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3
年間一般發展緩慢。突破理論知
識障礙後快速結束磨合期，在3～5 年時會在業務體系相對穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客户服務等工作。多數C2C 賣家發展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客户投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之後，C2C 賣家便會迎來新一輪的業務擴張。
1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況
企業間電子商務（B2B）業務和網上零售業務（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現穩定的增長趨勢；企業間電子商務（B2B）業務人員月收入從級別上來劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之後薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢
電子商務專業人員月均收入水平高於互聯網整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和月均收入水平進
行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高於傳統業務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別後，月平均收入水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。
三、網商電子商務崗位現狀及發展方向
1.電子商務企業的人才發展現狀
概念定義
總監及以上級別：總監，一般為某項領域的第一監管人，
在企業中也是高層管
理人員。指既擔對公司有重要影響力又關係公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質的區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職位總和。
經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現。
主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的.職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業現狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業新增電子商務用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是複合型電子商務人才，其中對專業人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等於“就業”。
1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務類崗位分類
經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場諮詢對從事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：
電子商務助理/專員；
電子商務主管；
電子商務經理；
電子商務銷售；
電子商務工程師。
電子商務行業區域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業生應者有1-3 年相關工作經驗社會人羣；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。
經歷金融危機的洗禮，整個廣東地區20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、XX市人才研究院聯合發佈了《20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。報告顯示，金融行業薪酬回升最快。
深平均薪酬4263元高於穗
據介紹，本年度薪酬調查報告涉及8個城市地區，33個行業，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、XX市人才研究院聯合提供，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業平均薪酬回升較快，重新佔據鰲頭，信息諮詢/事務所/人才交流行業有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產/金屬製品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業平均薪酬水平有所下降。從薪酬分佈情況來看，金融/保險行業平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息諮詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業。
調查發現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區水平仍較低。全省平均水平為3420元。
本科生平均薪酬3967元
從學歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學歷成正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。
本年度報告在以往調查項目的基礎上，加入了企業薪酬水平與求職者薪酬期望的'對比內容，對企業和求職者都具參考意義。數據顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/ceo,營運總監，cfo/財務總監，總工程師，策劃總監，市場總監，行政總監，設計總監，總裁/總經理助理，營運經理，財務經理，技術經理，策劃經理，市場/營銷經理，產品/品牌經理，採購經理，生產經理/車間主任，項目經理，工程經理，工程主管，外貿/貿易主管，經紀人。
統計數據顯示，在除去績效考核對薪酬的影響後，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
一、薪酬調查簡述
（一）調查目的
對於酒店企業所支付的薪酬水平來説，由於市場信息不透明所產生的資源浪費有兩種情況：企業薪水相對於市場水平過高，薪酬水平成為企業的負擔；企業薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優勢。這兩種情況下都會造成企業運行效率的下降。
薪酬調查所帶來的不僅是企業運行效率的提高，更能使酒店企業管理者的決策有客觀數據支持，使酒店企業瞭解行業內其他企業的調薪時間、水平、範圍等；瞭解競爭對手或人才來源羣體的整體薪酬水平；瞭解工資動態與發展潮流……總的來講，酒店企業參與薪酬調查可以瞭解數據組成羣體，建立企業的薪酬戰略體系。企業可以通過薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯繫在一起並加以比較。在市場經濟不斷髮展與深化的今天，企業內部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業自己的薪酬水平，藉助於薪酬調查結果也將是不可缺少的
（二）。酒店業薪酬信息現狀
酒店行業是一個勞動密集型的行業，相較於其他行業而言，酒店從業人員具有非常大的流動性。一般而言，從業人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業是一個非常注重企業薪酬保密性的行業，行業慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差
異最高可達數十萬元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經濟發達地區的同類職位的薪酬是經濟欠發達地區的十數倍。因此，許多酒店企業在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區的市場水平構築自身的薪酬體系，但往往苦於沒有市場數據可供參考。
近幾年來，其他行業薪資水平都隨着經濟的高速發展不斷提高，酒店行業原有的薪資優勢消耗殆盡。酒店業的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，並被企業所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，瞭解自身的職業位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業生涯規劃。
（三）調查方法
本次薪酬調查採用的方法主要是問卷調查法。
（四）調查對象
本報告的調查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、PA、商務中心文員、諮客、前台接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業和本部門的規章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業的形象。
3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現的問題。
4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。
二、調查結果
通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據發放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。
（一）圖表結果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業員工對現有薪酬滿意度分析。
第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查説明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的'分析結果，滿意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在於
1、平均主義。現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業採用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿後，很多員工都選擇離開公司。
三、調查報告的使用
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業性質兩個維度對酒店行業的薪資分佈進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業內部薪酬結構時，企業需要根據酒店星級和企業性質對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由於每個企業的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閲讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客户企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
5行業平均薪酬排名居前
報告數據顯示，20xx年所調查的行業平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業、房地產業、批發和零售業、生產製造業、租憑和商務服務業（詳細數據見相關圖表)。
與去年相比，生產製造業取代金融業擠進前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場供求分析報告來看，生產製造業企業的用工需求比重在第二產業的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產製造業的平均薪酬。
薪酬排名前10名的職業
報告數據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務經理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業還有行政經理、工程建築安全員、餐飲部經理、工程造價員、人事經理和測繪技術人員等（詳細數據見相關圖表)。
據介紹，銷售主管的`薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅遊島建設上升為國家戰略後，第三產業得到迅速發展。企業用人需求以第三產業為主，呈上升的發展趨勢。
平均薪酬漲幅前10名的職位
與去年相比，本次調查的224家企業中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質檢工、收發員、客房服務員、包裝工、水產養殖工程技術人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衞部門經理（詳細數據見相關圖表)。
新聞發佈會上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質檢員這個崗位，工作能力主要是靠經驗累積的，跳槽很頻繁，
公司為了穩住人才，只能提高薪酬”。
經驗與能力比學歷更吃香
本次調查還顯示，從事專業技術崗位的大專畢業生與一般管理崗位的本科畢業生起步工資相當，一名水產養殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元。可以看出企業對學歷的追求在淡化，另一方面，由於本科或本科以上畢業生逐漸樹立“先就業後擇業”的觀念，對起步工資的追求並不高。
高技術人員受“眷顧”
高技術人員的缺乏，促使用人單位進一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數高技術人員，如測繪技術人員、工程預算技術人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨着社會的發展，技能越高，工資越高的觀念已為企業普遍接受。調查結果顯示，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。
大部分職位績效工資不高
調查結果顯示，被調查的78個職位中，除了管理高層類、房地產施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業顧問、銷售代表、保險從業人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這説明部分企業員工薪資構造不明確；被調查的企業中，有部分企業沒有認識到績效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資。
社會保險繳納率提高
調查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調查。在本次調查的企業中，社會保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業的社會責任感不斷增強，就業員工的福利待遇得到進一步的保障。
求職指導：中國薪酬調查報告出爐
IT業有句俗話:“當兵在上海，當官在北京”。這句話在今天發佈的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發佈的調查報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超於高科技行業整體薪酬增長，達到12%。
這是基於北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速複合增長，佔全國軟件出口業務的33%。
調查結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低於上海、廣州。但是管理層以上完全處於領先地位，並且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業佈局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑藉清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業核心員工年薪50萬
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續着這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產業薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的衝擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持着堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居於首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居於高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至於其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位佔據了地產高收入人羣的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
壟斷行業高薪靠補貼
“一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元”;“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。”近年這些關於壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕於耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處於市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從“熊市”轉向“牛市”的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業薪水整體上揚
太和顧問調研發現證券業市場對於一般員工崗位的薪酬定位介於3.1至11.6萬元之間，對於業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對於企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介於13.6至34.5萬元，而對於行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以衝擊到40萬元。對於決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對於能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫藥行業薪水增長趨緩
20xx年是醫藥行業最振盪的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了“台前”，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括“反商業賄賂風暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發生着變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨着這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異範圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調研結果顯示，由於勞動量供給高峯造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不侷限於北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過於激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示着各地的IT人才將更多打破地域限制。
求職指導：面試官招聘時要小心的問題
有人説，中國企業的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是招聘和培訓，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容都會有助於對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業招聘的效果。
對於招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為什麼每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被髮掘出來。
這説明，企業的招聘面試工作存在出了問題。小編根據自己多年從事HR實踐工作和為企業提供HR管理諮詢和培訓的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
(一)重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官可能不太瞭解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如説個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖於複試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由於時間關係只好匆匆為之，從而影響複試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業面試的題目並沒有進行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面瞭解。
(三)提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於面試官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什麼離婚?”“你為什麼還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順着應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最後面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取捨，這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關係，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對於面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如説：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的'合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至乾脆是先什麼也不寫，在腦子裏記着，等全部面試完後再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最後一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束後，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取捨，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利於進行事後監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對於工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處於一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業需要融為一體共同發展的意願(包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和讚賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那麼我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機並不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。
五、面試官行為導致應聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的瞭解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響着應聘者對企業的認識。
六、面試官的經驗主義
由於企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑藉過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。
正是由於企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概瞭解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客户遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。
因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，為企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎!。
求職指導：事業單位薪酬體系激勵作用的發揮
事業單位實施崗位績效工資制度至今已經八年，從20xx年事業單位工資制度改革的鋪開，到目前全國各省市事業單位績效工資和津貼補貼政策的相繼出台和實施，事業單位崗位績效工資體系在其發展中所發揮的激勵作用在實踐中逐漸體現出來。筆者所供職的事業單位是一個差額撥款的事業單位，單位的從業人員主要由管理類人員、專業技術類人員和工勤類人員組成，從20xx年實施崗位績效工資制度以來，逐步形成了較為合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制，對調動單位工作人員積極性、促進事業發展、提高公益服務水平，起到了積極的作用。
一、事業單位薪酬結構與薪酬的激勵作用
20xx年事業單位工資制度改革後，事業單位的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和規範後的津貼補貼構成。崗位工資是事業單位“以崗定薪”原則的重要標誌，各崗位級別和相應的工資標準均由國家統一制定。崗位工資主要分為管理型、技術型和工勤型崗位工資，各事業單位根據本單位的崗位分析和崗位説明書，參照同類事業單位的崗位設置及崗位職務聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定職工的崗位工資。薪級工資主要是根據職工的工作年限和職務任職年限兩個因素確定，每年根據職工的年度考核結果滾動增長，納入事業單位的考核增長機制。績效工資是事業單位工資改革後工資構成中較為活的部分，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發放”。績效工資的推出為事業單位，尤其是全額撥款事業單位工資收入分配創立了前所未有的自主權。各事業單位可根據自身的工作導向、激勵因素制定分配方案，克服了事業單位收入分配的不足之處，有效地完善了事業單位收入分配的科學合理性。規範後的津貼補貼主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼，項目和標準由國家統一制定，各事業單位不得自行另設項目和標準。
目前，事業單位薪酬體系四個構成項目所佔職工工資總額的比例大致為：崗位工資16%、薪級工資18%、績效工資60%、規範後津貼補貼6%.崗位工資項目根據事業單位崗位設置要求，專業技術型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由於其在工資收入中所佔的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資項目的增長是根據職工的年度考核結果作為晉升依據，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，激勵作用不明顯。績效工資項目是各事業單位可結合自身實際制定分配辦法的活的部分，對充分發揮事業單位薪酬激勵作用起着主導作用。
二、事業單位績效工資的合理分配對激勵作用的影響
根據中發[20xx]5號《關於深化事業單位工作人員收入分配製度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業單位績效工資分配指導的意見中提出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所佔比重原則上可相對大一些;獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，採取靈活多樣的分配方式和方法。
績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨幹和做出突出成績的工作人員傾斜，來發揮它的最大效用，以達到既節約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織目標的目的。因此，我單位根據所在地績效工資基準線和控制線標準，結合單位實際情況，對績效工資的合理分配和實施進行了較深入的研究。我單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資的60%，參照所在地事業單位工作人員基礎性績效工資的崗位係數，經測算後實行按月發放(基礎性績效工資基數(1.0係數所對應的標準額)=績效工資總量×基礎性績效工資佔績效工資的比例(60%)/12個月/在編職工崗位係數總計)。
獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，發放對象為在崗正式職工，為考核發放部分。在參照基礎性績效工資崗位係數的基礎上，結合我單位目前部分崗位係數現狀，本着向關鍵崗位、業務骨幹和作出突出貢獻的工作人員傾斜的原則，拉開檔次，打破平均主義，使在崗職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯繫，增強工資分配的激勵導向功能。採取月度考核季度發放，真正發揮出獎勵性績效工資的激勵作用[獎勵性績效工資基數(1.0係數所對應的標準額)=績效工資總量×獎勵性績效工資佔績效工資的比例(40%)/12個月/在編職工崗位係數總計].
隨着獎勵性績效工資比例的增大，副科級以上的管理人員、中級職稱十級以上的技術人員、高級工以上的工勤人員工資收入的增幅加大，三類人員各層級的工資收入水平由低到高呈現比較均衡的遞增趨勢，為各類人員提供了較好的晉升空間，有利於不同類別人才的培養和發展;同一職級、相似崗位的職工不會因所在單位(部門)的不同，而產生收入上的差距，較好地解決了我單位目前工資總額包乾制薪酬體系所產生的人員內部流動困難的問題;專業技術人員與管理人員對應層級間的工資收入水平大體相當，解決了目前薪酬體系中管理人員與專業技術人員收入水平懸殊大的矛盾，有利於專業技術人員隊伍的發展壯大;實施績效工資後，統一了在編職工工資的構成項目、發放標準、調整機制等，有利於薪酬體系的統一管理，更好地發揮薪酬體系的激勵作用。
三、增強事業單位薪酬激勵作用的舉措
1.要把公平、公正、公開作為薪酬激勵的基石。每一位員工在做出成績取得相應報酬後，不僅關心其所得報酬的絕對量，同時也會關心其報酬的相對量。而比較後的結果是否合理，將直接影響到其今後工作的積極性。對薪酬體系公平與否的判斷，通常考慮的是員工的投入和產出的對比，投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技能、能力、經驗和努力等，產出是指員工因為對單位發展的貢獻和具體的業績狀況所獲得的報酬。但員工的比較很大程度上會受其主觀因素的影響，因此，作為單位可以通過公正的薪酬制度、公開的薪酬方式來積極引導員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基礎上才能真正起到激勵作用。
2.要注重薪酬的長期激勵作用。一套完善的薪酬體系必須具備長期的激勵作用，它應與單位員工的任職年限、工作能力、工作經驗、業績水平成正比例關係，長期性質的報酬才能激勵員工工作行為的長期化，而員工尤其是高層管理人員和骨幹員工的工作行為的長期化才能為單位留住關鍵人才和技術，穩定員工隊伍，從而保證單位長期發展戰略和遠景目標的實現。
3.要注重薪酬發放技巧的研究。一個單位薪酬發放的方式應隨單位的發展適時做出相應的調整，比如：適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助於取得最佳激勵效果;根據單位階段性工作取得的顯著成績，及時制定相應的獎勵措施，突出重點的進行獎勵，有助於激發員工的工作熱情。頻繁的小規模的獎勵和增加不定期的獎勵，會讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
求職指導：如何幫助員工面對IPO的意外之財
今年很多中國互聯網企業都在美國上市，開啟了新一輪的造富神話。無論是京東、聚美優品，還是據稱是最大的IpO，阿里巴巴，IpO以後除了讓企業的創始人多年的艱苦獲得回報意外，就很多員工的財富夢兑現了。
其實意外之財對一般人來説，有的時候是好事，但有的時候也許就成為災難。從對中獎者跟蹤調查來看，多數中獎者的結局都很悲慘。因為很多人對於突然降臨的財富並沒有承載的能力。據説阿里巴巴已經在幾年前就開始教導員工如何管理財富?錢可以給人帶來很多方面的選擇，而且不一定就是在物質層面的。
在阿里巴巴附件的寶馬店，已經有一些阿里巴巴的員工尋求車型了，而且要求是阿里巴巴的標誌顏色——橙色。馬雲呼籲他的員工可以購買海外房產和投資創業企業。
無論企業如何教導員工管理財富，這些財富不僅會對員工的生活產生顛覆式的影響，也會對上市的企業帶來巨大的影響。比如企業會更加困難來留住和激勵這些得到大筆財富的員工，財富也許會讓這些員工決定是否還留在這個企業。
其實員工的意外之財不僅會來源企業的IpO，還有出售等。隨着企業的活動越來越多，這些問題一定會讓企業的人力資源管理遇到挑戰，最近HR的專家Suzanne Lucas給出了一些建議，來幫助企業如何經歷這些事件，卻沒有損失員工。
股票鎖定和其他限制股票鎖定期，這被公司和投資人規定來防止會帶來股票下跌的立即變賣，一般是在上市以後的90天到180天。因為鎖定期取決於你的企業和投資人，不是證券交易委員會，企業要增加一個合同，迫使你最重要的員工在他們兑現，購買小島和開始暢飲高級飲料之前工作許多月。
用假期獎勵他們通往IpO的路對於每個涉及的人來説，是兇險的，興奮的，也是費力的。在你的企業上市之後，給你的員工額外的假期，鼓勵他們使用。因為如果他們有了錢，他們也會好好休個假。這種變化可以幫助員工減壓，感覺被獎勵，也會愛企業多一點。
使他們充滿激情如果員工對他們為你做的沒有激情，他們會離開。那些不是對收入有迫切需要的人來工作是因為他們對工作有激情。確保你的員工有足夠的激情，如果沒有，找到什麼變化會重燃他們的熱情。
保持文化上市意味着你的企業會變得更大，也更加正式。你不能讓你的有趣，積極，富有成效的創業文化讓位給一種沉悶的企業感覺。在企業的員工中要保持這些標籤，且確保他們保持快樂。
上市對於管理水平不夠的很多中國企業來説是一個巨大的挑戰。尤其是在海外上市，他們要面對各種嚴格的考核和管理限制。如何讓互聯網的創業企業不是在歡呼聲中漸漸死去，而是永遠保有互聯網公司的活力是一個課題。
求職指導：判斷一家公司怎麼樣，從以下8方面
1、福利
從薪酬去評論一個公司是最大的誤區，究竟現在大多數是民營企業，而非國營企業。看本質：這家公司的主幹拿的多不多，公司效益好的時候是不是遍及拿 的多，是不是作業努力負責的人拿得多，是不是能力上升了拿的多，是不是有明確的獎懲制度而且切實執行，是不是核心主幹對於收入牢騷較少，是不是有接連晉升 的普通員 工，年終的重獎是不是有、給了公認作業超卓的人了嗎?假如這些答案大致是肯定，説明這個公司在按照商場經濟規律在辦事。
2、固定薪酬
薪酬是不是合同中就規則明白(或試用合同中就規則)?薪酬是不是歷來都按時發放?薪酬是不是按規則明明白白髮放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規扣款除外)?假如這樣，這個公司根本是可信的。
3、社保
是不是明明白白有説法(尤其在試用期)?在公司正式上任的職工，是不是都有社保?社保剛開始可能少，作業1年以上是不是社保基數是不是會上升?假如這樣，根本上這個公司大的原則上是規範的。
4、加班
我們都不喜愛加班，但不得不加班。加班主要看是不是自個沒有完成任務而要加班，是不是公司需求加班但加班是不是計入業績考核?作業對比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望於加班了立刻要拿加班薪酬，這不現實。加班短期有收入不現實，長期一般都有報答。其實加班對公司、自個都是個情緒問 題，假如在公司加班能夠與自個的生長和晉升是掛鈎的，則是根本可取的。
5、公司的發展
看看公司是不是在成長?事務、商場在拓展嗎?產品在拓展嗎?職工人數在增長嗎?客户的基礎在加厚嗎?客户在丟掉嗎?假如大致是肯定的，則這個公司具備生長性，在此作業辛苦是必然的，但報答是能夠期待的。
6、看看公司的職工
老職工多嗎?呆上2、3年以上的職工多嗎?老職工是主幹核心嗎?他們的水平大多數高嗎?主幹核心老職工的收入高嗎?他們作業狀態積極嗎?是不是有 迅速上升的新職工(1年內的)?假如根本是肯定，則這個公司的價值觀是根本契合商場經濟規律，是根本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面 反映一個公司的整體根本狀況的，啥都能夠假，這點假不了，啥都能夠包裝，這點包裝不了，是在其他狀況無法斷定的時候，能夠作為重要的評估公司的一個依 據。新到一個公司，能夠從這點先着手分析評估。
7、看會議是不是簡練高效
開會最能看出一個企業的辦理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流於清談，只能説明公司沒有時刻觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰車碾得破壞。
8、看作業氛圍是不是融洽
職工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個繁榮上進的公司，要力爭使自個融入進去。相反辦公室裏派系林立，勾心鬥角，互相拆台，或職工人人自危，死氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。
求職指導：IT業男女薪酬差距在擴大
據IT行業機構Intellect發表的一篇研究報告稱，在IT行業工作的女性認為她們的薪酬要比男同事少。
這項對技術行業350名女性進行的年度“工資平等理解”調查發現，一半以上的受訪者認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資要比女性高。 35%的受訪者認為，她們得到的報酬比較少，但是她們沒有證據。五分之一的受訪者肯定地認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資更多。
IBM的一位經理和Intellect的IT界婦女論壇的主席Gillian Arnold説，甚至更多的女性認為工資不平等是一種現實。
Intellect稱，女性在IT行業的比例已經下降到了16%，儘管人們普遍接受的觀點是佔英國經濟10%的IT行業缺少技術人才。因此，保留和吸引婦女在IT行業工作是IT行業的一項關鍵任務。如果女性認為她們沒有得到平等的報酬，她們會需求其它工作或者職業。
IT薪酬差異還會給企業帶來其它的問題。據僱傭仲裁部門的統計數據顯示，20xx年各個行業有關工資不平等的投訴從20xx年的12，393起增加到了27，497起。
Arnold説，處理工資平等的問題並不是一件簡單的事情。除非你理解這些障礙，否則你不可能解決這個問題。許多歧視是非故意的。
近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峯論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發佈了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。
中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平台，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平台，並將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。
金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表瞭如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享瞭如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，並展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領高峯論壇發佈的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業XX年薪酬增長率為6.5%，XX年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的.人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。
根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、複合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。
一、調查前言
本次調查總樣本量達到189萬，數據覆蓋廣東8個城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區），34個行業，318個職位。318個職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。調查結果顯示，20xx年所調查的318個職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。20xx年與20xx年相比，不同性質的企業平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到12。1%，而民營企業相比去年平均月薪下降0。4%。不同學歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中專科及以下學歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學歷的'平均月薪均出現不同程度的下降。
二、金融業平均工資最高
從行業來看，金融業的平均月薪以7622元繼續保持行業的領先地位，這與廣州市確立建設現代金融體系的戰略目標有十分緊密的關聯。20xx年是廣州市“十三五”規劃的開局之年，廣州市已明確了建設國際航運、國際物流、國際貿易中心和現代金融服務體系的目標，金融業、化學/醫藥製造業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業、通信/計算機/電子設備製造業等也會繼續通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都在10%以上。
三、國企平均薪酬超越外企
國有企業的平均薪酬水平超越外商獨資企業，以6852元的平均月薪居於第一位，民營企業平均薪酬水平最低，為5707元。從產業需求來看，第二產業是需求大户，製造業及貿易、批發和零售業招聘需求雖然佔整體需求的較大比例，但招聘規模、頻率有較為明顯的降低。
四、廣東地區行業薪酬
1 採礦/地質/金屬/石油 4469
2 電力、燃氣及水的生產和供應業 5667
3 房地產業 5395
4 建築業 5595
5 交通運輸、倉儲和郵政業 4456
6 教育 5547
7 金融業 7622
8 居民服務業 5000
9 家電及電子產品零售 6021
10 汽車/摩托車製造及零售 5600
11 食品、飲料及煙草零售 5390
12 農、林、牧、漁業 4631
13 批發業 6045
14 法律服務 5927
15 廣告業 4857
16 會議及展覽服務 5410
17 職業中介服務 5774
18 諮詢與調查 6985
19 衞生、社會保障/福利業 5729
20 廣電及文化藝術業 6600
21 電信和其他信息傳輸服務業 5663
22 計算機服務業 6016
23 軟件業 6164
24 娛樂業/體育業 4501
25 電氣/電工機械及器材製造 6132
26 紡織服裝/毛皮製造 5267
27 工藝品及傢俱製造 5293
28 化學/醫藥製造業 4926
29 環保/醫療設備製造業 5594
30 通信、計算機、電子設備製造 5204
31 文教體育用品製造業 4522
32 儀表/衡器/電工/文化機械製造 4160
33 造紙及印刷製造業 4913
34 住宿/餐飲/旅行社 4813
行業提薪率
調查發現，金融行業調薪兩極化趨勢明顯，隨着中國金融市場的朝氣發展，企業對金融人才的渴求度旺盛，導致人才之間競爭加劇，調薪動作多有發生。我國整體金融走向持續升温，一方面預示着經濟實力不斷增強，另一方面使得金融行業逐漸演變為人才集聚地，吸引一批又一批年青一代選擇金融專業。
金融行業細分領域中，資產管理、互聯網金融和私募基金調薪率位居行業前三，而銀行等傳統領域為6%，保險行業有所升温為6.5%，互聯網金融因為國際金融監管機構的重點關注調薪趨勢平緩7%。
以上數據顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨着科技的發展新的領域出現，傳統模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發展核心是人才，人才的競爭是能力，對於這些會出現後繼無力的現象，我們要堅決避免。提高全民精英意識，無論是行業精英還是領域優質人才，都需要我們去開發。
行業流動率
金融行業規模不斷壯大，細分出來的領域也在增多，導致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時間更短。
頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養計劃帶來難題，另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領域明顯高於傳統領域，互金領域離職率首次突破30%位居行業榜首。
基金信託、項目融資、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數據説明，金融行業雖然流動性高，但大多是行業內部流動，跨行業現象較少。
每天出入在陸家嘴的商務人士如過江之鯽，以90、80後為主的他們大多懷揣夢想抱負，有的背井離鄉，有些打拼奮鬥，沒有誰會喜歡離職。只要平台發展好，老闆nice環境不錯工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業競爭太激烈，偏偏金融業不能像一潭死水一般沉寂無聲。
需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。
金融是個考驗專業性的行業，在這裏沒有繁文縟節的方圓規矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴肅激烈的學術討論和黑白灰的心理戲。我們習慣了金融人士的西裝革履，卻不習慣他們背後的拼搏，在這個提起金融就一臉嚴肅的.資本市場裏，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學員説的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因為上份工作不是因為業績達不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認的現狀罷了。
行業薪酬報告一方面告訴金融人士，哪裏工資高哪裏需要人才，另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制裏，沒有人會因為你是弱者就同情你。
身份是地位的象徵，手段是能力的體現，證書是臉面的裝飾。
美國證監會認可CFA證書同等美證券從業員第七系列資格；
美紐交易所認可CFA持有人加試證券規則部分即可得到美證券分析師資格；
美會計師協會認可CFA持有人加考其舉辦的商業價值評估資格考試可得到AICPA商業價值評估專業資格；
英證券投資公會給予CFA證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領軍能力，還有細緻入微的專業實操，特許金融分析師在投行證券領域向來是金融機構熱衷追求的重點目標。只有高標準的專業能力才能顯示出在這一領域的執着追求，全球僱主都將CFA持證人視為金融行業投行等領域的專業標準，不是浮誇的説法，而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優化的同時，也在尋求行業機制的完善方向，宏觀調控是不是最終目標，微觀協助才能做到最好。未來金融行業革新的局面裏，高端金融人才才是大家爭先恐後追求的熱點話題，所謂的調薪與流動率數據反映的真實情況恰恰是一種警示：再提升自己！
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，瞭解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關係的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道瞭解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發佈的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑑意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分佈情況。
3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源諮詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來説獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發佈免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的羣體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。（詳見上述方法）
二、確定薪酬設計的目的和策略
1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關係。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人羣、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
三、崗位序列劃分和價值評估
1、首先需要將企業所有的`崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵週期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。
2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
四、薪酬體系設計
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的説明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同羣體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。
1.2調薪説明文件是本次調薪的説明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和週期不同，高層激勵週期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。
4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關係，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關係，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。
企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。
文學範文吧
