在當下社會，大家逐漸認識到報告的重要性，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。那麼，報告到底怎麼寫才合適呢？下面是小編收集整理的企業調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
近年來，我國中小企業發展迅猛，08年我們中國的中小企業已突破4200萬户，佔到企業總數的99.8%。企業信息化建設顯得至關重要。
據iresearch艾瑞諮詢公司根據radicati group的數據顯示，預測至20xx年，企業用户將以平均每年20%左右的速度增長到1645億封/天。然而據時代網相關負責人坦言，國內大多數的中小企業還處在成長階段，信息化水平相對滯後，僅有10%左右的中小企業用户使用企業郵局，這與龐大的中小企業數量形成了鮮明的反差。
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全球郵件發送是國際貿易順暢的保證
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移動辦公高效率
在這個信息一日千里的社會，“高效”已經成為了一些高管的口頭禪，然而對於經常出差的人士而言，郵件的收發是個難題。現在很多服務商提供的產品都有支持手機郵箱的功能，只需通過手機瀏覽器登錄自己的vip郵箱，就能像使用電腦一樣方便迅速。
商場如戰場，細節決定成敗！以企業獨立域名作為員工郵箱的後綴至關重要。樹立企業品牌形象,提升良好的信譽。種種跡象表明，隨着企業郵局的宣傳和企業信息化的深入建設，企業郵局必將成為中小企業的標準配置，前景一片光明。
我於暑假期間在xx有限公司進行了為期一個月的實踐活動，在活動期間我對這家公司的經營和管理進行了較深入的調查，瞭解了其日常的運作狀況及近幾年的發展情況。這次調查以問卷、訪談、查閲資料等方式進行。共下發了35份問卷，回收有效問卷35份;採訪了包括銷售部經理在內的管理人員共5人;查閲了該公司最近三年產品開發與銷售、人力資源管理等方面的檔案資料。
南京xx公司成立於20xx年，該公司系高科技民營企業專業從事製冷機電設備的研究與生產;各類冷庫、暖通工程以及淨化室的設計安裝;中央空調及末端設備的維護保養。同時，可根據客户要求定製各種工作台、清洗箱、推車等不鏽鋼製品。
通過多年的經營，已建立了較為完善的供銷體系，擁有了較為穩定的顧客羣體，樹立了良好的商業信譽。這些成功與其經營者的管理方式及理念是分不開的。根據該公司的管理情況，現將調查報告如下：
一、xx有限公司的基本情況
(一)產品開發情況
1、擁有自己的製冷產品。xx有限公司擁有自己獨立的產品，品種有12大類，大小型號有25種。主要有醫藥冷庫、恆温冷庫、速凍冷庫、冷藏冷庫、冰凍冷庫、低温冷庫、等幾大類。品種齊全，各種冷庫設備體系完整。在開發和銷售方面渠道流通大，消費者選擇層面廣，產品性能、價格合理。
2.開創、研發新產品。xx有限公司每三年更新研發新產品，在老產品的基礎上開創、研發產品新的性能和使用價值。該公司在產品的開創和研發方面尤其重視，每年收益的40%會拿來研發新的製冷產品。這不僅提高了該公司產品的性能，更能跟進科技增長的步伐，增加公司產品銷售的寬度，從而用研發的新產品贏得廣大消費者的認可。
(二)產品銷售情況
1、以優質的商品、專業的服務，提高銷售。該公司具有領先的技術、先進的設備、專業的人才、嚴格的管理、良好的服務;公司產品在產品性能、細緻精確、高效節能、靈活設計、環境保護等方面具有一定優勢;奉行“恪守誠信、致 1
富思源;創造組織目標與人人目標雙實現的企業文化”的企業宗旨。xx有限公司通過其專業人員隊伍，根據不同的顧客需求，提供相應的商品，並給予詳盡的使用方法的指導，在顧客中樹立起了良好的企業形象，贏得了商家和廠家的好評。有的廠家直接要求xx有限公司作在南京的獨家代理，全權負責其產品的銷售及安裝。而有長期業務關係的商家與xx有限公司簽定了供銷合同，由xx有限公司提供其所需的全部製冷商品。
2、供銷一體化，由此減少了庫存，較低了成本。xx有限公司在銷售、安裝、提供優質服務等方面也有顯著的成功。該公司根據不同時期的銷售情況及各商家的訂單制定相應的採購計劃，使庫存量控制在一定的範圍內。並將自己的採購區域縮小至省內，避免了遠距離採購，減少了運輸成本，即使臨時有大量訂單，也可以較快的完成顧客要求的安裝。降低成本的同時，也使其商品價格具有更大的競爭力，使銷售渠道拓寬，取得優秀的銷售成果。
(三)人力資源管理情況
在xx有限公司人力資源情況，主要表現是人員結構方面合理。xx有限公司能根據企業自身的經營特點及業務需求，結合員工不同的素質和工作經驗，合理的進行人員配置，使員工都能各司其職，在減少了勞動力成本的同時使該公司的人力資源發揮了最大的功效。負責銷售安裝方面的人員在接受業務後，會及時到指定的地點集合人員給顧客安裝製冷設備。公司方面人員各司其職，負責各自負責的領域，互助互惠，使得公司運作正常，發展迅速。
(四)生產經營管理
1、產品的質量管理。xx有限公司在產品的質量管理方面做的也很完整。產品的質量決定了產品的生命力，一個公司的質量管理水平決定了公司在市場中的競爭力。為保證本公司質量管理工作的順利開展，並能及時發現問題，迅速處理，以確保及提高產品質量，使之符合管理及市場的需要，所以，該公司在產品質量管理方面雙面把關、面面俱到。公司還設立了一套齊全的質量管理程序，在產品的質量安全方面有充分保證。
2、 產品的經營管理。
在產品經營管理方面，該公司嚴格遵守在經營企業時，要顧及民主性、合理性、職能化的推進、公司全體與各個職員間是否協調、公司與社會是否協調等原2
則。現在大多企業，在初具規模時，想到的都是如何快速發展，如何快速壯大。企業實現國際化、企業實現現代化、企業實現信息化、企業實現多元化、企業上市等等陳詞，已成為他們的發展目標或手段。企業發展有遠大的理想與目標，固然可喜可賀，然，一着不慎，全盤皆輸。企業在追求快速發展時，倒閉、破產、嚴重不景氣的企業舉不勝舉。xx有限公司謹遵在經營企業時的種種上述心理，嚴格執行經營管理制度，在生產、銷售、安裝方面做到有有原則、有想法。
二、管理方面存在的問題
(一)、用人機制落後，用工形式任人唯親
該公司三分之一以上的員工直接或間接的與業主存在着親屬關係。這種以血緣關係維繫的勞動用工形式，使企業的核心職位都被業主自家的內部人員佔據了，使外來人才感到難有用武之地，導致人才對企業缺乏認同感，企業內部關係緊張，外來人才易萌生去意，不利於企業的長期發展。
(二)、激勵與約束機制不健全。
在對該公司的調查中發現，有些員工無法在工作上獲得滿足感或成就感，個別員工自身潛力有待發掘，有多大的本事用在多大的地方沒有絕對體現，導致員工在完成工作的難易程度不具體。找不到在工作上的重心，以至於在工作上找不到滿足感，久而久之造成了該公司人才的流失嚴重的現狀。美國心理學家赫茨伯格通過對美國200多個工商機構的工作人員進行調查研究，發現影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件有關的一些因素，它的缺乏可使職工產業較大的不滿情緒甚至會引起怠工和辭職，激勵因素是指與工作內容緊密聯繫的一些因素，如工作本身的挑戰性，職業上的成長與發展，工作的責任與權限等，它可以使人對工作產生較大的滿意感，並對人的積極性有很大的激勵作用，使員工產生持久、充分的工作滿意感，極大地調動員工的工作積極性。根據這些理論並結合該公司的現狀表明了該公司在激勵和約束機制上仍有待加強。
(三)、忽視勞動者的社會福利保障。
經過對該公司員工的調查，該公司僅給不到三分之一的員工辦理了社會保險。業主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的'利益和企業的長遠發展，使企業員工缺乏安全感，容易造成企業人才流失，使企業的發展受到阻礙。 3
(四)、公司沒有明確發展目標。
在xx有限公司實習過程中，發現其決策程序較粗糙，決策所需信息中，相當程度仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場信息收集方式，信息的收集處理利用並無規範的規則，決策信息、預測行情的準確度較差，且滿足於現狀，也使這家公司的發展目標不明確，導致自身發展受限。
(五)、產品樣式過於單一、銷售途徑侷限化。
該公司在生產產品方面只遵循以往的老式產品的樣式，沒有緊跟時代步伐開創新的、不同種類的樣式的製冷產品。這樣只會導致侷限自己銷售範圍，達不到消費者的滿意程度。在銷售方面只侷限於省內或在一個小範圍內，達不到敢於走出去的思想，這種銷售方式只會侷限於公司發展的腳步，不利於公司大的、更好的發展。
三、管理建議
(一)、建立健全規範的管理制度。
企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中 共同須遵守的規定和準則的總稱。管理制度的規範性能更好地發揮企業管理職能;能提高企業的工作效率;能增強企業在市場的競爭力。因而，要建立健全企業的管理制度才能更好的發展公司。
(二)、建立公平的用人制度。
要打破舊的用人方式，實行競爭上崗，同時完善激勵制度與約束機制，才能在員工中營造一種學先進、爭先進、弘揚正氣的氛圍，真正調動起員工的工作熱情和積極性。還要鼓勵員工學習鑽研業務，誠實敬業工作，爭取為企業建功立業。在這基礎上還必須注意社會保障體系的建立，為員工解除後顧之憂。
(三)、制定適當的經營戰略。
經營戰略是企業面對激烈變化、嚴峻挑戰的環境，為求得長期生存和不斷髮展而進行的總體性謀劃。它可以為企業確定一項經營理念;提供特定的準則，使企業在探尋經營
機會時有所依據;彌補企業目標不足，為企業提供必要的決策規劃。同時要樹立風險意識，增強風險抵禦能力，減少決策失誤。
(四)、建立企業獨特的企業文化。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含了一個企業的4
經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象和企業制度。企業文化可以使企業員工明確的價值取向和行動目標，同時可以增加團體的凝聚力，併為員工創造良好的環境。
(五)、改進產品單一化，增加產品銷售渠道。
產品是一個公司的決勝關鍵，產品單一隻會被社會淘汰，被消費者擯棄。因此改進產品使之多樣化才會有利於公司的發展。而增加銷售渠道，才真正給公司開了一扇大門。公司的發展離不開銷售這一環節，銷售渠道的侷限只會使公司止步不前，因此增加產品銷售渠道才會更好的發展公司。在激勵與約束機制、勞動者的社會福利保障、發展目標明確、改進產品等方面確定良好的解決戰略才能更好的發展公司，使公司在壯大自己方面更有把握和決勝因素。
調查時間：20xx年6月至7月
調查地點：xx縣勞務市場
調查對象：外來農民工
調查方式：問卷調查和個別訪談
調查內容：調查當前流動人口學習需求情況
發現的問題：
流動人口流動人口通常指為就業、生活，擬離開其户籍地30天以上的人口。一般也會把這部分人員稱之為農民工，他們是我國城鎮化進程中湧現的一支新型勞動大軍，他們對我國現代化建設作出了重大貢獻，可是儘管農民工羣體為城市乃至整個國民經濟發展作出了巨大貢獻,但一直受到不合理的待遇,存在各種問題,成為社會普遍關注的弱勢羣體。20xx年6-7月,我們就農民工學習需求情況進行了一次最新情況的調查。調查共發放問卷500份,收回問卷430份,有效問卷410份,接受調查的農民工的就業地分佈餐飲業、建築業為主。結合本次調查活動，對當前農民工需求情況以及有針對性地對未能升學的初、高中畢業生、下崗轉崗人員進行學習需求的調查，以改善這一部分人羣在城市中的生存能力。
一、調查情況：
1、農民工羣體的文化基本狀況及現狀
農民工的文化程度有所提高,但仍然偏低。從文化程度看,20xx年初,文盲/半文盲佔0.8%,國小文化程度佔19.6%,國中文化程度佔59.6%,高中/中專文化程度佔19.6%,大專以上文化程度佔0.4%。與20xx年國家統計局的調查數據相比,國中及以下文化程度所佔比重由83%下降到80.0%,高中及以上文化程度所佔比重由12.2%上升到20.%。農民工的文化程度
雖然有所提高,但仍然偏低。在本次調查中,農民工的平均文化程度為8.7年,國中及以下文化程度的比重仍高達80.0%。在對阻礙你外出打工的主要原因的回答中,36·4%的農民工認為文化程度太低是最主要的障礙,這在所有選項中是最高的。
2、農民工從事的行業部門有所擴大,但仍以餐飲業、建築業為主
調查顯示,農民工的就業部門分佈的範圍極為廣泛,但就業部門仍然比較集中。在430個樣本中,從事餐飲業和建築業的農民工人數最多,分別佔29.1%和56.7%,二者共佔85.8%；
與20xx年縣統計局的調查數據相比,從事製造業和建築業的農民工比重逐年上升,且上升幅度也逐年加大。但由於農民工從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大。進城就業的農民工文化素質普遍較低，缺乏起碼的職業技能。在謀求某一職業時，絕大多數農民工根本拿不出相關的技能證書，在激烈的職業競爭中他們只能甘居下風，去從事一些城裏人不願乾的簡單勞動。
3、調查發現，50.0％的農民工對自己的文化生活很不滿意，42.7％的農民工選擇用睡覺來打發閒暇時間，34.0％的人選擇逛街，13.1％的人喝酒聊天。此外，免費的電視、廣播，花錢不多的報紙、網絡，佔了農民工文化生活內容的很大比例。調查顯示，目前在xx縣的農民工受教育程度有逐步向高學歷發展的趨勢，中技中專學歷佔32.4％，國中畢業佔28.2％，高中畢業佔20.1％，大專及以上學歷佔了10.8％，國小及以下文化程度僅為8.1％。
調查顯示，教育程度低的'農民工對聊天、睡覺、看電視或聽收音機感興趣，受過高中以上教育的農民工更喜歡讀書看報、上網和運動，偶爾涉足歌舞廳。在20--29歲的受訪農民工中，有78.7％會在閒暇時間上網，19歲以下年齡段的上網比例達到了87.5％。
二、農民工學習需求情況分析
調查發現廣大農民工對學習需求呈現以下幾方面特點：
1、農民工渴望接受科學文化知識和職業技能培訓。接受調查者認為，致富的障礙是缺乏科學文化知識和職業技能。
2、農民工要求接受指向性較強的實用技術培訓。
3、培訓地點的多樣性和方法的靈活性。在接受培訓的地點上、方法上應靈活機動，以業餘函授培訓為主，脱產為輔，以實地培訓為主，網絡為輔。培訓的時間1個月以內為宜。
4、農民工從事二、三產業的願望增強。農民工自身及對子女的就業，選擇從事農業類的僅佔8.6％，選擇較多的是從事第二產業和第三產業，傾向於二、三產業中的建築、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業。
三、建議與啟示
針對農民工的學習需求，成人教育和職業教育要深入思考，認真定位，加大改革力度，適應社會經濟發展。
1、調整優化教育培訓專業。根據農民工和企業發展的需要，結合傳統產業和優勢，圍繞建築、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業，努力為本地培養人才。
2、加大教育培訓改革力度。農民工靠的是實用技術，企業需要的是技術熟練、又有專業知識的人員，成人教育和職業教育要根據實際、實用、實效的原則，加大教育培訓改革力度。要主動適應經濟社會發展需求和市場經濟規律，改革辦學機制，堅持培訓與學歷教育相結合。
3、加強教育培訓基地建設，改善辦學條件。加大投入，改善辦學
條件，增添實驗實訓設備，增強學員的動手能力，提高操作技能，使受訓的學員真正具有一技之長，直接上崗，對口就業，變勞務輸出為技能輸出。
一.導言
(一)調查時間
從某年的某一天到某月的某一天
(2)調查對象
某時電器有限公司位於東大門某開發區
該公司是一家專業生產家用電器如脱水機、洗衣機、加熱器和電風扇的製造商。
電器有限公司的財務人員。
(3)調查方法
在公司進行簡單實習，瞭解基本情況，面試公司會計人員，進一步瞭解公司財務狀況的税負情況。
(四)調查內容
企業財務人員設置、賬簿設置、會計狀況、收入和税負是主要調查內容。具體內容包括:
1、就業，包括工廠車間的工人數量和流動人員、管理人員和員工素質。
2、財務人員設置及人員素質，是否有總賬、出納、保管，財務人員是否有專業證書，是否專職等。
3.賬簿設置，包括設置是否完整，記錄是否及時，賬、賬證、賬是否一致。
4.財務狀況，包括每月主營業務收入、主營業務成本、利潤等。5.税負，包括增值税税負率和各種税費。
二.調查的結果
(1)就業情況
工廠車間有150多名工人，但人員不穩定，人員流動大。電器有限公司是典型的民營企業，老闆是總經理。公司沒有非常規範的企業組織、管理制度和運營流程等。總經理一起管理大事小事，用命令代替制度，用權力指揮行動，每天忙於處理各種瑣事。公司經理大多是總經理的親戚朋友。
(二)財務人員和人員素質的設置及賬簿的設置
電器有限公司是一家財務人員齊全的公司，有一名出納和兩名會計，他們的財務人員都有專業證書。
賬簿基本符合要求，有總賬和各種明細賬。財務人員基本上都是及時登記業務，當然也有特殊情況，比如:下班後發生業務，不能及時登記，第二天上班後及時登記；週末或節假日發生業務，恢復正常工作後會立即進行登記。
理財手段落後。公司購買了幾台電腦和一台掃描儀，但沒有起到先進設備的作用。財務人員主要採用手工和電子形式進行核算。掃描儀經常失靈。當掃描儀出現故障時，財務人員只能在電腦上一張一張地輸入票據的內容，費時費力。某倉庫應用了管理軟件，但因為是盜版軟件，每個月都要重新錄入各種數據。財務人員工作時間長，但效率不高。
(3)企業税負
税負，也稱為税負率，是企業實際繳納的税款佔淨銷售收入的百分比。税負可以簡單的指增值税税負、所得税税負、營業税税負。您也可以將今年繳納的所有税款相加，以計算總體税負。税率是指增值税納税人當期應繳納的增值税與當期應納税銷售收入的比例。
税率的計算公式為:
税率=應交增值税/銷售收入。這家電器公司的税率是3.5%。
電器有限公司承擔的税收來自兩個方面:國家税務局徵收的增值税、所得税，地方税務局徵收的城建税、教育費附加等小税種。慈溪飛蘭電器有限公司月增值税10000多，年所得税近20萬。這兩種税是企業承擔的主要税種。
(4)企業的財務狀況
企業財務狀況:是企業在一定時期內的資產和權益，是資本運動相對靜止時的表現。財務狀況是以價值形式反映的經營活動狀況，通常以資產負債表、基金資產負債表、利潤表及相關附表反映，是企業生產經營活動的財務反映。
目前該電器有限公司的主營業務收入約為每月200萬元，而主營業務成本約為180萬元，約佔主營業務收入的90%，營業利潤6萬餘元，佔主營業務收入的3%，其餘7%為各種費用。
電器有限公司基本沒有長期負債，但負債都是流動負債。對比20xx年和20xx年7月的利潤表，我們知道20xx年的業務明顯比20xx年少很多，20xx年7月的主營業務收入是今年的4.8倍，收入明顯比去年少很多。對比20xx年和20xx年7月的資產負債表，我們知道20xx年7月的總資產雖然比20xx年7月有所增加，但是增加的並不多。同時，企業的庫存也比去年增加了很多。
三.調查結論分析及建議
針對慈溪飛蘭電器有限公司存在的上述問題，我在此提出如下改革措施:
(一)增加和改善員工福利，降低員工流失率
工廠裏的基礎工人雖然不是很重要，但是沒有他們什麼都做不了。如果這些工人是流動的，不能穩定下來，會降低車間的工作效率。因為新工人的效率遠不如老工人，所以説熟能生巧也不是沒有道理。減少員工流動，是增加和提高員工福利的常用手段。如果員工福利好，對員工也是一種誘惑，換工作的員工會少一些。員工跳槽不就是為了工資福利嗎？
(二)明確的`業務流程和相關規定
規範業務操作流程，即使人員變動，也能按照流程規定進行操作，不會給公司的正常運營帶來問題，這對企業管理非常重要，尤其是對於離職率高的企業。企業效率提高後，業務會相對增加。
規範、書面的業務操作流程對於企業管理非常重要，尤其是對於高離職率的企業。因此，我們根據該企業的情況，使用圖表和文字描述來制定採購流程、調撥流程、銷售流程(批發和零售)、銷售退貨等操作流程。操作説明:
①倉庫收到貨物後，應按規定驗貨；
②檢驗無誤後，倉管員填寫入庫單，由審核人審核，保管員簽字；
③入庫單一式兩份:入庫單的倉庫保存在倉庫中備用，核算賬目；入庫單共同提交給總公司會計登記商品明細賬和應付供應商賬款。
④根據實收金額，填寫收貨款。如果發現採購訂單與待驗收貨物數量不符，還應填寫貨物餘缺報告。商品過剩和短缺的報告一式兩份。商品餘缺報告經編制人、審核人和倉庫主管簽字後，將保存在倉庫以備後用。
⑤商品餘缺報告業務提交業務員聯繫供應商；
⑥會計每天提供商品入庫報告給倉庫人員核對。
(三)總經理的權力下放得當，管理人員物盡其用
總經理自己做不需要事實，只需要把握大局，很多小事都可以交給下面。那些經理不是白拿工資的。雖然沒有規定管理者不能交朋友和親戚，但是一定要有能力。沒有足夠能力的經理會阻礙公司的正常運作，使訂單不能及時下達。可能覺得親戚朋友更值得信任，公司把管理交給值得信任的人更讓人放心，但這必須建立在自身能力可行的前提下。
(4)更新機械設備，應用正版管理軟件
當機械設備故障數量明顯增加時，應及時更新機械設備。比如一個企業的掃描儀經常出故障。當機器出現故障時，財務人員只能在電腦上逐個輸入賬單的內容。本來幾分鐘就可以完成的工作，現在卻要花一個下午甚至一天才能完成，大大增加了財務人員的工作量。同時，每次故障的修復費用也是一大筆錢，增加了企業的支出。使用正版在線管理軟件，無需每月重新錄入各種數據，使用集採購、銷售、倉儲、財務於一體的中小企業標準財務解決方案，實現了從基礎賬户管理到全方位管理的應用。軟件正常運行後，企業已經結束了商品的分散經營管理，財務人員可以連續計算商品的購銷存，及時準確地管理應收應付賬款，也可以計算成本費用，為企業的購銷存提供依據。
(五)業務量減少的原因和增加業務量的措施
上述方法也可以在一定程度上增加企業的業務量，降低成本，增加經營利潤。但最重要的是分析今年和往年的變化，找出生意少的根本原因。例如，企業的商品庫存比去年增加了，表明企業生產的一些產品不滿足消費者的需求。企業應該調查市場，分析消費者的消費傾向，根據消費者的消費傾向生產產品，儘可能滿足消費者的需求。
四.結束語
以上措施是比較有效的改進措施，相信可以改善企業的經營狀況，增加主營業務收入，改善企業財務狀況，在一定程度上取得良好的效果。但是，為了企業的進一步發展和壯大，必須進行以下長期改革:
(1)逐步建立現代化、規範化的企業管理，包括企業性質、組織結構、決策程序等。；
(2)引入職業經理人，採用現代人力資源管理，營造團隊合作氛圍；
(3)充分利用和合理配置內外部資源，進一步提高效率和效益，防範經營風險；
(4)進一步採用先進的管理方法和技術。
內容摘要：績效管理的思想和方法正在被世界範圍內眾多的公司所採用，也成為中小企業人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要手段和開發工具，對中小企業實現可持續發展起着顯著的支持作用。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效管理應起的作用。本文根據中小企業績效管理現狀，對績效管理存在的問題、產生的原因以及解決途徑進行了探討。 關鍵詞 ：中小企業 績效管理 競爭優勢
績效管理(Performance Management)指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織的戰略目標。目前，我國中小企業的績效管理體系建設還處於初級階段，存在很多現實問題，影響着績效管理作用的發揮。
中小企業績效管理現狀分析
對績效管理認識不夠
以下是對部分中小企業中績效管理認識問題的調查數據：績效管理的目的，75%的企業認為是“薪酬與績效結合”，29%的企業認為是“確定員工的績效目標”，20%的企業認為是“改變企業的組織文化”；績效管理制度的制定，59%的企業中層管理者參與制定，17%的企業
一般員工參與制定，11%的企業大部分員工未參與；績效管理的作用， 61%的企業認為能夠傳遞公司戰略，34%的企業認為能夠推動員工工作業績的提升，21%的企業作為獎金髮放的依據。
以上各個方面的調查數據表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制定”，或者從“績效管理所起的作用”角度來看，中小企業關於績效管理的定位還存在很大的差距。
績效管理體系尚未完善
以下是對部分中小企業中績效管理體系問題的調查數據：績效計劃，37%的企業認為有，34%的企業認為偶爾有，29%的企業認為沒有；培訓發展計劃，32%的企業認為有，48%的企業認為偶爾有，20%的企業認為沒有；績效考核委員會，28%的企業認為有，26%的企業認為擬建立，46%的企業認為沒有；績效面談，39%的企業認為有，46%的企業認為偶爾有，15%的企業認為沒有。
以上各個方面的數據表明，中小企業的績效管理體系還不完善，在執行的過程中經常出現各種各樣的紕漏，例如： “在績效考核後，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談沒有正式的要求”等等，中小企業需要完善現有的績效管理體系。
對績效管理的滿意度不高
以下是對部分中小企業中績效管理滿意度問題的調查數據：績效計劃的制定，45%的企業認為滿意，33%的企業認為不滿意，22%的企業認為非常不滿意；績效考核過程，49%的企業認為滿意，28%的企業認為不滿意，23%的企業認為非常不滿意；績效考核方法，47%
的企業認為滿意，29%的企業認為不滿意，24%的企業認為非常不滿意；績效結果運用，39%的企業認為 滿意，32%的企業認為不滿意，29%的企業認為非常不滿意；績效輔導/反饋，41%的.企業認為滿意，31%的企業認為不滿意，28% 的企業認為非常不滿意。
以上各個方面的數據表明，很大一部分被調查的中小企業對績效管理體系的滿意度不高。中小企業有必要分析造成這種現狀的原因，並採取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。 中小企業績效管理存在問題原因分析
把績效考核等同績效管理
目前，許多中小企業管理的觀念還比較落後，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性。
其實，績效管理和績效考核有着明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，並推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為。績效考核是一套正式的結構化制度，用來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，瞭解員工發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。績效管理是人力資源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。此外，績效考核是事後考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事後考核所形成的三位一體的系統。
績效指標設置不科學
設置什麼樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難於解決的問題，在實踐中，由於缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過於簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。而績效管理過程中，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰略的目標方向。
績效管理操作過程中存在誤區
績效管理與戰略目標脱節
現實中企業在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申 報，而不是自上而下的分解。
績效管理形式化 中小企業，每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結果給中小企業帶來大量的問題和麻煩，最終導致績效考評流於形式。
評價者的失誤
評價者的失誤包括評價者個人的偏見、近期效應、居中趨勢以及
害怕出現敵對情緒等等。在績效考評中，由於考評者自身的一些問題，常常會使考評出現失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果必然影響績效考核的信度與效度。 缺乏績效溝通與反饋 由於上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差。績效溝通和績效反饋是保證工作按預期計劃進行、及時糾正偏差的保障措施，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績效目標完成的因素，確保績效目標的實現。
改善中小企業績效管理的對策
更新績效管理觀念
績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，其最根本目的是為了持續不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。 績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁説過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別説再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成一個麪糰。你再怎麼拍就不會散。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以説是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。
經過調查後，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實人生最大的`挑戰莫過於對自己的挑戰。改變自己的觀點，新事物戰勝舊事物，我們在發展。我們在挑戰自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰着自己，在經過無數次地蜕變後，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。
針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它並且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經説過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為着自己的夢想而努力拼命奮鬥的人，才能明辨並且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老闆給你1000元每月的時候你是不是還願意給他幹事呢!如果你能把這隻有1000元每月工作的事情乾的非常出色的話，那麼老闆還會一直讓你幹這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情幹成的想法的人，就算他幹成這件事情，他也沒有基礎，因為等於是沙灘上造的房子，最後一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情幹成的，每一步都給自己打下堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手裏。
調查提綱
調查目的：促進xx生物技術有限公司關於加強員工培訓，提高員工
個人素質、提升企業形象。
調查對象：xx生物技術有限公司
調查內容：
生物技術有限公司培訓員工的基本情況
生物技術有限公司培訓員工的成功經驗
生物技術有限公司培訓員工存在的問題
4.完善xx生物技術有限公司培訓員工的對策
調查方式：查閲資料、座談、個別訪談
調查地點：四川省雙流縣九江鎮xx生物技術有限公司調查時間：20xx年8月15日至20xx年9月25日
調查人：
調查過程記錄
第一階段：查閲、蒐集相關的信息材料
第二階段：對xx生物技術有限公司培訓員工的進行深入瞭解
第三階段：整理調查資料，進行分析，完成報告
關於xx生物技術有限公司培訓員工的調查報告
為了深入瞭解xx生物技術有限公司培訓員工的相關情況，筆者於20xx年6月15日至20xx年8月25日對xx生物技術有限公司培訓員工的情況進行了深入的調查。在這次調查中主要採用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該企業領導的大力支持並取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
一、xx生物技術有限公司培訓員工的基本情況
企業員工接受培訓作為繼續學習的一種手段，培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,通過培訓員工不僅是自覺性、積極性、創造性的'提高，增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工的素質和能力，員工受益的同時企業的業績也不斷提升，達到共同成長共同發展的目的。
（一）xx生物技術有限公司現有員工116人，16人為研究生以上畢業、20人為本科畢業、26人為專科畢業、54人為專科以下畢業；
在全體員工中相關生物專業畢業的人數僅為30人，約為總人數的25%；
75%的員工雖然都有一定的文化程度但對於生物藥品知識熟悉的人僅65%；
對生物藥品瞭解完全不瞭解的員工佔到40%。
（二）xx生物技術有限公司對員工20xx-20xx年的培訓情況。20xx-20xx年投資規模在10萬元以上的培訓項目為8次;20xx-20xx年投資規模在5萬元以上的培訓項目為16次;，20xx-20xx年投資規模在5萬元以下的培訓項目為24次;培訓經費佔總投資額5.5%。
（三）員工參與培訓的人次：20xx-20xx年間參與高級培訓人次為152次，參與中級培訓人次為248次，參與初級培訓人次為326次；
二、xx生物技術有限公司培訓員工的成功經驗
（一）着力加強企業員工軟實力建設
20xx-20xx年公司通過高、中、低級培訓，便企業由原來的單一生產經營低端模式轉變為，研發、生產、運輸、經營高端產品模式；
由原來的單一的市場經營狀況轉變為專業化、規模化、研發一條龍的經營狀況。由原來年產量不足10噸到年產量達45萬噸。使企業進入全國500強之林。
（二）着力加強企業對員工和客户對的信譽
20xx-20xx年企業對員工通過培訓，不但使員工個人的能力提升也便企業受益。使員工對企業的文化相當熟悉且參與企業文化建設工作，對企業的軟實力建設提升得到顯著成績；
員工素質的提升直接影響了客户對企業信譽度的提升，因此達到了共同成長共同發展的目標。
三、xx生物技術有限公司培訓員工的問題
（一）各部門之間對於培訓勾通不順暢
部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
（二）對於新員工的培訓缺乏總體定奪
企業在招到新員工之後，往往是按照新員工自己的意願來決定去
哪個部門工作，這雖然體現了企業以人為本的用人之道，但當新
員工發現自己並不適合當前的工作便提出辭職，白白流失了一些人才。筆者見意企業應該在充分了解新員工所學專業和工作意向外，要充分了解新員工的個人特長和興趣點。這樣通過培訓才會使新員工短期內適應和勝任所在的崗位並且在短期內有所業績。
（三）團隊精神狀況和素質
除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
（四）員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
四、今後的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
（一）、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
大企業具有生產經營規模龐大、生產工藝流程先進、通常跨區域或跨國經營、財務核算管理複雜等特點，對涉税事項處理要求更高。税務部門如何在充分把握大企業涉税訴求的基礎上，滿足大企業不同涉税訴求，是大企業管理工作的重要內容。近期，我們通過採取調查問卷與召開座談會的形式，對大企業涉税訴求進行了專題調研，並提出了相關對策與建議。
一、調研基本情況
本次調研採取發放調查問卷和召開座談會的形式，被調研對象包括石油化工、煙草、造紙、電力、郵政、金融保險、證券等行業，年應納税額均在500萬以上，其中有4家企業為湖南省納税50強企業，16户企業為總局、省局和岳陽市局定點聯繫企業。此次共發放調查問卷28份，收回有效問卷28份；並邀請中國石化股份有限公司長嶺分公司、中國移動湖南有限公司岳陽分公司、中石化集團資產經營管理有限公司巴陵石化分公司、岳陽市煙草公司、岳陽林紙股份有限公司、岳陽華能電廠、中國化學工程有限公司第四建設公司等大企業財務負責人，召開了涉税訴求調研座談會。我們對收回的調查問卷進行了統計分析，對座談會記錄進行了整理分類，並形成了這份調研報告。
二、大企業涉税訴求分析
從統計分析結果來看，大企業除了希望税務部門提供同其他企業一樣的諸如簡化辦税事項、程序，壓減涉税審批備案層級，開通大企業申報窗口，提高辦事效率，加強對第三方服務商（如税控器具服務商、艾博克、航天公司等）服務質量的監管等普遍性訴求外，大企業的涉税訴求呈現如下特點：
（一）大企業涉税訴求向深層次的專業訴求轉變。同中小型企業和個體工商相比，大企業內部制度健全，管理規範，一般設置有專門的税務管理部門和税務管理崗位，開展日常税務管理，但他們不僅僅滿足於一般淺層次的表象訴求，而是要求税務部門為其提供有深度的專業服務。問卷調查統計結果顯示，有98.5％的大企業希望税務部門幫助其完善涉税風險內控制度建設，提高其税收風險防控能力，規避税收風險。在大企業重大戰略投資、重大資產處置和資產重組等方面，100％的大企業都希望能得到税務部門的政策輔導，為其提供專業化的納税服務。這些深層次的專業訴求，無疑給税務人員的專業素質帶來了挑戰。
（二）大企業涉税訴求向差異化的個性訴求轉變。大企業內設架構複雜，分支機構較多，生產經營規模大，業務複雜多樣，所涉及的税種、所適用的税收政策和所享受的税收優惠變化較多，銷售規模大，在被調查的大企業中，銷售規模從年銷售收入1億多元到200多億元的大企業達到12户，因而大企業的開票業務量、進項抵扣業務量、涉税審批事項都非常多，涉税事項處理極為複雜。這種涉税事項所具有的多量性、複雜性和獨特性，決定了税務機關不能將大企業等同於一般納税人，而要相對集中優質服務資源，採取差異化、個性化服務策略，通過運用不同的服務方式，賦予大企業納税服務不同的內涵，滿足大企業的差異化訴求。調查結果顯示，100％的大企業都希望税務部門為其提供“一對一、點對點”的納税輔導，98.7％的大企業希望税務部門為其量身定製涉税風險預警預告和涉税風險項目管理建議書，建立大企業涉税事項税務協調員制度。
（三）大企業涉税訴求向信息化的高效訴求轉變。目前大企業的信息化程度都比較高，普遍採用現代信息技術處理日常業務。在調查問卷中，99.3％的大企業都建立了內部辦公網絡，82.3％的大企業甚至有廣域網絡與總部（總公司）相聯接，51.7％的大企業在使用目前先進的erp(企業資源管理系統)。據調查問卷統計分析，有99.8％的大企業希望税務部門完善拓展網上辦税廳的功能，96.9％的大企業希望税務部門優化電子辦税業務流程，在政策信息的交互上，近100％的大企業迫切希望税務部門能及時快捷的送達最新的税收政策。上述數據充分表明，大企業與税務系統的信息交換具有較高的信息化技術含量，税務部門必須順應大企業這種高效訴求，不斷提高網絡技術應用水平，突破時空的限制，為其提供遠程特色服務。
（四）大企業涉税訴求向集約化的特殊訴求轉變。一般情況下，大企業的總分支機構一般分佈在不同的地區，對於税收政策的執行，如果由於總機構管理層從企業自身的角度出發，對税法的理解帶有一定的主觀性和片面性，或者由於企業內控機制不健全，涉税業務處理出現疏漏，或者由於各分支機構執行政策的標準不統一等諸多因素，勢必會帶來税收不遵從的風險。對以上情況，96.9％的大企業希望税務部門建立健全税企高層互動對話機制，直接與較高層面的管理進行溝通、協調，由其提供扁平化、集約化的特殊納税服務。同時，超過95％的大企業希望税務部門建立大企業涉税事項協調員制度，併成立由税收政策業務專家、納税評估專家、税收風險分析專家等組成的税務專家團隊，對大企業的特定事項，進行集約化的管理和服務。
三、對策與建議
進一步完善相關機制建設，加快信息技術與業務的融合，打造一支税務專家團隊，滿足大企業的涉税訴求，為大企業提供個性化、深層次、集約化的納税服務，是提高大企業税收遵從度的一個重要途徑。
（一）完善訴求響應處置機制
1.建立多渠道的税企溝通機制。税務部門加強與大企業的溝通，是掌握瞭解大企業涉税訴求，做好大企業納税服務工作的前提。通過定期或不定期召開税企座談會，在開展税企面對面互動交流的基礎上，充分利用信息技術，搭建由辦税公開網、税企qq羣、税企電子郵箱等組成的.電子交流平台，突破面對面互動交流受到時空條件的限制，不斷拓展交流溝通的空間。
2.建立大企業涉税訴求處理機制。成立大企業納税服務需求溝通領導小組，定期或不定期召開大企業涉税事項協調會議，由大企業客户協調員通報大企業涉税訴求情況，並對大企業的涉税訴求進行整理歸類，深化定性定量分析評估。對於合理的訴求，要集中優勢資源，儘快處理；對於不合理或者税務機關因為某種原因暫時無法滿足的訴求，要進行細緻耐心的解釋説明工作。
3.加強對涉税訴求處理的考核評價。建議在現有的“税收綜合管理系統”中，增加“大企業涉税訴求處理”模塊功能，健全從處理、評價、反饋、監督到責任追究的督查考核管理體制，明確企業訴求收集、整理、轉辦及回覆等各環節的工作職責，對大企業涉税訴求實行“掛銷號”管理，大企業每一項涉税訴求都及時登記，跟蹤辦理，並限期回覆企業方能銷號，確保大企業涉税訴求及時受理、快速響應。
（二）加強信息技術應用
1.加快大企業信息管理平台的建設和應用。完善充實大企業的總分機構信息、財務管理、工藝流程、生產經營、關聯業務、行業動態等數據，並定期從第三方採集大企業的外部涉税信息資料，形成一個完整、準確的大企業涉税信息資料數據庫，從而可以實現各級税務部門對大企業信息的統一管理、互通共享和分析應用。
2.建立與大企業信息系統數據接口。大企業的信息技術應用比較先進、成熟，財務核算、生產經營、內控管理等計算機集成水平較高，大部分大企業都採用erp等標準化的信息管理系統，税務部門可以根據管理的實際需要，建立與大企業erp等系統的數據接口，獲取大企業相關涉税數據，一方面可以豐富涉税數據信息，另一方面對獲取的涉税數據信息可以進行增值利用，既為強化對大企業的税源監控、税收風險分析和大企業內控機制的評價提供全面、客觀的依據，也為大企業提供有針對性的個性化、專業化的納税服務奠定基礎。
（三）提供深層次納税服務
1.構建立體化的辦税服務機制。依託信息技術，以網上辦税服務廳建設為突破口，加速推進電子申報系統和電子劃繳系統的應用工作，整合優質服務資源，建立健全系統內部密切配合、快速響應、高效處置的辦税服務機制，積極開展各種方便快捷的集約化服務，最大限度地降低大企業的辦税成本，體現人性化服務要求。如開通大企業納税服務直通車，建立日常業務辦理“綠色通道”，建立特殊業務辦理“預約通道”；切實抓好限時服務、延時服務和提醒服務工作。
2.建立個性化的風險防控機制。組織税管員深入大企業，一方面對其組織架構、涉税人員配備、生產工藝流程、產品結構、財務核算體系等進行詳細調查，幫助企業梳理採購、生產、流通、核算等各環節涉税業務流程，並結合生產經營特點進行剖析，查找容易產生風險的環節，引導並幫助企業在重點流程和重點環節建立風險內部控制制度。另一方面結合企業運轉及制度運行情況，每月定時採集企業主要原材料、主要產品購銷及水、電、煤能耗等基本信息，對企業生產經營、投入產出和税款繳納情況進行監控分析，持續查找分析企業生產經營各環節存在的涉税風險，並據此製作個性化的涉税風險防控指南，幫助大企業不斷提高涉税風險防控能力。
（四）強化税收政策服務
1.提高税收政策制定的透明度。大企業對税收政策具有較強的敏感性，因此在制定税收政策和徵管措施特別是行業税收政策和徵管措施時，應該充分聽取大企業的意見，徵集大企業的建議，在税收政策執行過程中，要暢通反饋渠道，使大企業能夠及時、快捷地反饋税收政策在執行過程中存在的問題，確保政策和措施嚴謹、明確和易於操作。
2.加強税收政策解讀輔導。一是提供集約化的政策解讀。大企業通常以集團或總分架構運行，企業成員間存在相同的税法適用問題，如果把各類涉税訴求集中在較高層級（如税務總局）來進行處理，這樣在及時解決税法透明度問題的同時，進而保證各區域、各層級在税收政策執行上統一標準，為企業的經營和行政管理提供便利，減少不同層級的不遵從風險。二是開展經常性的宣傳輔導。進一步完善大企業税收服務管理辦法，及時更新包括税收政策、管理措施、税收爭議的解決與應對措施在內的有關內容，通過網站、辦税服務廳、12366税收服務熱線提供經常性的政策宣傳輔導服務。三是提供及時性的政策送達。在新的税收政策、徵管措施出台後，通過“税收短信平台”、“税企qq羣”、網上辦税服務廳等載體，及時進行政策宣傳、輔導和解讀，特別是通過企業普遍歡迎的載體，如“税收短信平台”、“税企qq羣”，為企業提供直接有效的税收政策指引。四是提供訂單式的宣傳輔導。根據納税人的需求，對大企業存有疑問或爭議的税收政策、徵管措施、是否享受税收優惠政策等情況，通過納税人學校集中宣傳輔導、入户單獨宣講等措施，給予詳細輔導、個性化解讀，提高税收政策宣傳輔導的針對性和實效性。
（五）打造專家型團隊
大企業涉税業務複雜，信息化程度和人員綜合素質都較高，甚至有部分大企業對部分涉税業務還採取了外包的形式，這些無疑給税務幹部的綜合素質提出了更高的要求。因此，税務部門一方面要切合大企業特點和實際訴求，科學合理配置人員，選配綜合素質高、專業技能強的人才充實大企業税收管理隊伍，保持人員的相對穩定。另一方面要按照“盤活存量”的原則，有針對性地加強業務培訓，深入企業開展“一對一”的現場互動，邀請大企業向税務幹部講解生產工藝流程、主要產品、產量、性能，生產要素構成、erp系統相關模塊功能及其主要涉税數據流、信息流，把握大企業的個性化涉税訴求，使大企業管理人員成為不僅精通税收政策法律，而且瞭解大企業的生產經營情況、財務管理核算情況的專家型複合型人才，打造一支更有前瞻性、更具針對性、更富專業性的“專家型團隊”。
1.公司增加培訓費用以縮小技能差距
再經歷了20xx年和20xx年兩位數的消減預算之後，學習和發展部門終於在20xx年迎來了轉機。20xx年，學習和發展部門繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9.5％，也就是説平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加着在經濟衰退中失去的員工數量，到20xx年共增長了百分之七的人手。考慮到這個增長數量，我們估計，美國的企業培訓團隊在20xx年總共花費了670億美元。
這些投資表明，企業兑現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有着相當大的技術差距；隨着專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。
2.訓練小組提高效率
即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持着對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，創建了一個名為“測試”的課程，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨牀培訓課程和其他相關舉措。
學習和發展部門的領導不斷尋找着使他們的更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（VILT），電子化學習（e-Learning）和社會化學習（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在20xx年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。
3.擴大培訓機構的範圍
雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過學習者的增長速度。因此，在大多數企業，培訓人員相對僱員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學員中有5.2個研發人員，而20xx年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由於有了技術支持基礎的培訓，以及非正式和協作學習的出現。
員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個“附屬員工”的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。
4.在學習和發展部門改變角色
不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來説，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。
此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。
最後，隨着對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。
5.持續學習
員工在20xx年獲得了更多的培訓機會，培訓的平均時間從20xx年的12.75小時增加到20xx年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發展小組已經意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。
因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計劃和雅培製藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。
6.把社會化學習變為主流
“社會化”這個詞正在逐漸改變着人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。
在20xx年，25％的美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在20xx年花費的兩倍之多。
許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用户積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。
7.成功的外包
學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發現，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓，這個數據明顯高於全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有4.3個學習與發展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。
他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的'資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20％分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14％。
具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。 最近，我們深入有關市縣對全省宜林地資源的拍賣情況進行了調查，基本摸清了我省宜林地資源拍賣工作的現狀，發現了一些制約宜林地開發利用的癥結問題，並結合這些問題提出了我們的初步意見。
一、我省宜林地拍賣與治理的現狀
宜林地主要指適宜植樹造林的荒山、荒地、荒灘，宜林地拍賣是指宜林地所有者將自己所有的宜林地使用權以拍賣的形式轉讓給他人，取得一定出讓金的行為，實質上是一種新的承包經營形式。通過宜林地拍賣把土地資源的使用權和所有權分離，可以充分調動農民羣眾和社會各界力量開發治理宜林地資源的積極性。
早在80年代，針對林業“三定”以來，羣眾承包的責任山長期得不到治理的問題，有些地方就將集體的宜林荒山、荒地和荒灘（當時稱“三荒”）承包或無償分配給農民羣眾開發治理。但由於羣眾存有怕政策變等心理，開發治理成效不大。90年代以來，全省各地借鑑以前的經驗教訓，把拍賣“三荒”作為擴大我省森林資源，促進林業發展的重要措施，出台了一系列文件。1990年省政府《關於動員全省社會力量加快發展林業的決定》規定：對林業“三定”後在荒山、荒灘、荒地上營造的中幼齡林，在明確權屬的基礎上，可以活立木為載體，實行營林勞動、管理、科技、資金投入的有償轉讓，或稱“買賣青山”。1994年省林業廳制定下發了《關於進一步完善拍賣宜林“三荒”工作的意見》，對我省宜林“三荒”範圍、拍賣的程序、拍賣價格的確定、拍賣年限及保持林業政策的連續性和穩定性等問題進行了規範。各地也相繼出台了一些拍賣“三荒”的優惠政策措施。全省出現了宜林地拍賣治理的高潮，到目前為止，全省共拍賣荒山、荒丘、荒灘、荒地520萬畝，共有78533户，366家企事業單位和團體購買了宜林地，其中已有60%得到了初步治理開發。
總結各地宜林地拍賣的形式，主要有以下幾種：
1、單户公開競爭拍賣。對交通方便、立地條件較好，治理難度較小的宜林地，單户有能力治理的，採用單户公開競爭招標拍賣。
2、聯户購買，股份開發。對宜林地面積較大，分佈
相對集中，一家一户難以治理的，由農民羣眾通過聯户購買，股份開發，按股分紅。入股的方式包括：資金入股、技術入股、投勞入股、土地入股等形式。入股的股東包括農户、個體户、社會團體、企事業單位、政府機關等。
3、均分到户，拍賣治理。有些地區，為了避免在治理見效後出現“紅眼病”，將宜林地按立地條件合理搭配，平均劃分到户，由各户向集體交納宜林地使用費或按收益分成。這種方式在遷西縣圍山轉治理中普遍存在，由於圍山轉多種植板栗等經濟林木，效益較高，這種方式較受歡迎。
4、改包為賣。為了維持以前形成的承包關係，保持政策的連續性，進一步強化承包雙方的責任與義務，經雙方協商，修改承包合同，合理作價，一次性賣給原承包者。對承包後逾期未治理或治理效果較差的，集體收回，統一作價，公開招標拍賣。
5、面向社會跨地區跨行業拍賣。到目前為止，全省已有366家企事業單位和社會團體購買了宜林地。目前，參與跨行業購買宜林地的主要有：城鎮下崗職工、城市個體工商户、機關幹部、企事業單位在職職工等。團體主要有：廠礦企業、政府機關、賓館飯店等，其購買的目的主要作為本單位的生產開發基地或休閒旅遊度假基地。投資達200萬元以上。
目前，農村宜林地的開發項目主要是發展林果業、養殖、旅遊業、建立工業原料基地。
二、我省宜林地拍賣的主要做法和存在問題
（一）主要做法
總結我省宜林地拍賣工作，主要做法是：
1、強化組織領導積極穩妥推進
經過近幾年來的宣傳發動，各地對宜林地拍賣工作較為重視，多數地區把這項工作擺上了議事日程。在調查的縣（市）發現，多數縣的縣委、縣政府都成立了由縣主要領導掛帥，林業、水利、土地等有關部門參加的宜林地拍賣領導小組，有關鄉村建立了拍賣組織，精心組織拍賣工作。曲周縣成立了由主管副書記任組長，主管副縣長任副組長，農工部、土地局、林業局、開發辦等單位主要領導為成員的領導小組。各鄉（鎮）、村也成立了相應組織，具體負責林地使用權拍賣工作的組織。
2、規範拍賣程序保證公正公開
在宜林地使用權拍賣過程中，各地着重抓了以下幾項工作：一是制訂拍賣。在拍賣前對宜林地進行摸底調查，統一規劃。制訂拍賣，交羣眾代表討論，報鄉和縣有關部門審查。二是合理確定宜林地標底，公開競爭拍賣。由鄉村幹部和羣眾代表參加組成評估小組，根據宜林地的不同類型、立地條件合理確定標底，張榜公佈，公開競爭招標。三是簽訂合同，進行公證。一般作法包括：統一製作合同樣本，規範合同內容，包括四至界限、承包期、治理標準和時間，雙方權利和義務，違約責任等內容。合同簽訂後，進行司法公證，並報有關部門備案。土地和林業部門要及時確權發證。四是搞好拍賣金管理。多數地區的宜林地拍賣金管理較為規範，主要作法是村有鄉管或村有村管，拍賣金主要用於宜林地治理和改善農村。
天得到一份某憂2月份新發布的一份企業招聘招聘狀況調研報告，分享報告的內容如下：
該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業，按規模分佈，其中150-500人規模企業的比例最高，為30.7%，500人以上企業比例為21.1%；50-150人規模的企業比例為22.8%；少於50人規模的企業比例為25.4%。
按行業分類，高科技行業的比例最高，為21.7%，其次是生產製造行業，為15.6%，房地產行業、現代服務業、傳統服務業、消費品行業、汽車行業、能源化工行業佔整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
關鍵發現
20xx年企業整體招聘狀況不佳，某憂企業招聘指數 20xx 年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由於招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優勢。
分析發現，20xx年企業崗位需求增量較快，市場供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業招聘帶來了一系列的問題。
1）企業崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業的招聘成本投入；
2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；
3）面對着迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業 HR 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放鬆，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數量和招聘質量之間處於兩難境地；
4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業對於渠道優化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業中，近九成的企業均進行了渠道優化。
1：人均招聘成本分析
關鍵發現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。
20xx年企業人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業需求量明顯增加有關——崗位需求增多，企業勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。
2：一線工人招聘完成率解析
20xx年由於“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規模企業一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業招聘完成率相對較好。
分析認為，500人規模企業的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關——在“用工荒”的'形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。
3：招聘精準度分析：試用期離職率
各規模企業試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發現，該指標的回落在一定程度上，並非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質量之間的關係，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重複招聘帶來種種問題。
4：招聘週期數據解析
關鍵詞：各層級員工招聘週期不同程度延長
分析認為，造成招聘週期延長的主要原因有以下兩條：
1）企業需求量快速增長，增導致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續增大，企業更加註重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；
5：招聘舉措分析
關鍵詞：渠道優化是當前提升招聘效果當務之急
本次調研還對招聘狀況較好企業的具體招聘舉措進行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業中，87.2%的企業對招聘渠道進行了優化；其次是用人部門參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
6：500人以上規模企業招聘舉措分析
分析500人以上規模企業的招聘舉措，該規模企業不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規範，例如幾乎都建立了詳細的崗位説明，相當一部分企業還建立了勝任力模型；另外，企業在規範化、體系化的同時，還體現出了靈活性——由於該規模企業的職能部門和招聘職位數量較多，HR很難全面瞭解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業按業務與HR進行分類對接，來保障招聘效果。
對比分析員工來源比例和成本分佈狀況，由於500人以上規模企業的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網絡完成招聘的比例較高。
7：20xx年企業招聘的SWOT分析
這幾點提的還是很不錯的，比如説談到的HR要藉助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每週更新招聘報表，從合格簡歷數、簡歷來源、招聘週期倒計時等方面，每週檢討，藉助數據的積累形成經驗，更準更有效的找到企業所需的人才。
自規範清理公職人員開辦企業、在企業兼職（任職）工作開展以來，編辦積極貫徹落實中組發〔20xx〕18號文件精神，領導高度重視，認真開展自查自糾工作。現將工作情況報告如下：
一、傳達有關文件情況
根據組織部《中供成武縣委組織部關於轉發<關於進一步規範黨政領導幹部在企業兼職（任職）問題的意見>的`通知》（成組發〔20xx〕16號）文件要求，編辦迅速召開了全體會議，認真組織學習中組發〔20xx〕18號文件精神。
二、排查摸底情況
編辦每一位幹部職工填寫《承諾書》，承諾其本人沒有在任何企業或其他營利性組織兼任或者擔任任何職務；不利用職權和職務上的影響為企業或個人謀取不正當利益；認真貫徹執行中組部《關於進一步規範黨政領導幹部在企業兼職（任職）問題的意見》及《答覆意見》，堅決配合做好規範清理幹部職工在企業兼職（任職）工作嚴格遵紀守法。
三、清理規範過程、主要做法及清理成效
編辦要求每個人填寫幹部職工開辦企業、在企業兼職（任職）有關情況統計表；單位主要負責人與相關人員談話，講明瞭政策，做好思想工作；嚴格要求全體幹部職工，認真貫徹落實中央、省、市、縣有關規定，嚴格杜絕幹部職工違規在企業兼職任職情況出現。通過排查摸底，編辦全體幹部職工沒有人開辦企業、在企業兼職（任職）。
四、清理後的現狀及下步工作打算
通過此次幹部職工在企業兼職任職清理規範工作，將上級精神傳達到了每位同志，做到了底子清，情況明，所有人員全部上報。編辦未發現公職人員開辦企業、在企業兼職（任職）的情況，也沒有收到相關舉報。今後，編辦還將進一步加強對該項治理工作的組織領導，加強宣傳教育，鞏固成績，以實際行動響應黨風廉政建設。
20xx年4月30日
民族文化是衡量一個民族是否有發展潛力的標準，企業文化是衡量一個企業是否有競爭力的標尺。中國加入世貿組織以來，各領域競爭開始，中國金融業逐步對外開放。作為在激烈競爭環境下謀求發展的農村信用社，在競爭中求發展，在發展中塑造形象，在形象中把握內部控制，在內部控制下構建和諧是當前的發展方向。然而，如何創建一個和諧發展的信用合作社，企業文化的改善已被提上日程。
一，企業文化對農村信用社的重要性
農村信用社的企業文化是在農村信用社發展過程中形成的，根植於相對穩定的價值觀、理念、宗旨、規範等。它決定了農村信用社的思維方式、價值取向、行為特徵和企業特徵。對於農村信用社的發展來説，企業文化可能不是最直接的因素，但卻是信用社可持續發展的決定性因素。農村信用社作為金融企業，要抓住知識經濟時代的發展機遇，做大做強，在日益激烈的金融競爭環境中立於不敗之地，就必須重視企業文化建設，建立自己相應的企業文化體系。
二，農村信用社企業文化的構成
農村信用社的企業文化包括以下幾個方面:第一，企業信譽。作為一個經營貨幣的特殊企業，其信用和聲譽極其重要。第二，服務質量。農村信用社的出發點是為農業、農村和農民服務，支持當地經濟發展。因此，我們必須樹立“服務第一”的理念，努力做好“質量文明服務建設”。第三，企業倫理。農村信用社的'企業倫理必須有廣泛的羣眾基礎。只有在員工意識不斷提高的基礎上，才能形成人人都能遵守的行為準則，保證企業的正確行為。第四，企業精神。農村信用社企業文化的核心內容是企業精神，企業精神作為一種精神而存在。雖然它是無形的，但它具體而有形地體現在農村信用社的管理和員工意識上。第五，企業目標。農村信用社的目標是農村信用社企業文化追求的動力源泉。第六，企業規範。如果説前五項是農村信用社企業文化中的“軟件”，那麼企業規範就是農村信用社企業文化的“硬件”部分。農村信用社規範主要是指農村信用社的規章制度、組織結構、工作內容、管理程序和標準等。，是農村信用社在一定時期內的“固定框架”，為維護相應的企業文化軟件服務。第七，企業環境。在深化農村信用社改革的過程中，對外為農村信用社營造寬鬆的經營環境，對內為從業人員營造良好的心理環境、工作環境和人際關係，是一項極其重要的任務。這種企業環境的營造也體現了農村信用社整個企業文化建設的水平和成效。
三，農村信用社企業文化現狀
(一)文化觀念不夠清晰。文化理念是員工應該遵循的價值觀念和行動規範，一般包括誠信精神、形象口號、座右銘、員工手冊、社會歌曲、宣傳冊等。，可以用凝練的語言和生動的形象準確地表達出來。由於體制不清、產權不清、行政區劃不清、缺乏統一規劃，農村信用社在表達文化理念上模糊不清，無法給客户留下深刻印象。當被問及文化觀念時，新河員工也很難回答。
(二)現代經營理念的缺失。企業文化源於企業的各種經營活動，同時促進企業的發展。然而，大多數農村信用社的領導和員工對這種辯證關係沒有深刻的認識，導致只重視信用社的業務運作，而忽視了企業文化的建設。目前，部分農村信用社幹部缺乏現代財務管理知識、現代企業管理理念、求穩定、迎現狀，缺乏把農村信用社做大、做強、做優的意識。
(三)缺乏共同參與意識。企業文化是所有員工在實踐中創造的。因此，農村信用社企業文化建設的主體是農村信用社的每一位員工。員工是企業發展的源泉，是農村信用社最大的內部資源。但由於長期受事業單位管理體制的影響，員工隊伍管理鬆散，工作主動性不強，集體意識弱化，參與活動積極性不高，企業文化意識不足，缺乏主動參與意識。
第四，思考完善信用社企業文化的途徑
當前，農村信用社必須加強企業文化建設，從各方面進行認真的統一和規劃，使農村信用社企業文化建設取得新的突破和提高。
(一)加強對農村信用社企業文化建設的思想認識和理解。在市場經濟條件下，農村信用社作為農村經濟發展的主體，必須重視自身的企業文化建設，重視戰略眼光和時代意識。首先，企業精神建設要納入農村信用社發展規劃目標，列為企業管理的重要事件。同時，要通過各種宣傳媒體加強農村信用社企業文化的宣傳，讓管理者和員工瞭解什麼是企業文化，明確企業文化的作用，努力培養和增強自身的企業精神。其次，制定企業文化建設規劃，引起員工對本單位企業文化建設的重視。
(二)各級農村信用社領導必須成為推進企業文化建設的骨幹力量。農村信用社的企業文化在很大程度上取決於領導的決心和行動。領導要率先學習企業文化知識，深刻理解企業文化內涵，對自身企業文化建設有獨到見解，對農村信用社發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的總結和提煉，指導各種制度的設計，提出個性化的觀點，突出獨特的、前瞻性的管理意識，通過長遠的眼光、人格魅力和管理藝術，感染和影響員工發揮最大的潛能，促進企業的科學可持續發展。
為了解和掌握廣西企業的信用狀況，自治區企業調查隊於近期開展了廣西企業信用狀況專項調查。此次調查共抽選了全區各地、各類型、各行業的311家企業。調查結果表明：全區大部分企業信用狀況與前兩年比有所改進，但缺乏良好的信用環境，存在不同程度的信用問題。
一、我區企業信用基本情況：企業信用狀況有所改進，企業主營產品等級水平不高
企業的信用狀況是企業在持續經營期間，對外進行經濟交往的基本信息的集中體現，它主要包括企業登記、合同履行、應收付賬款、銀行貸款的償還，產品質量、企業經濟合同糾紛以及法定代表人的信用記錄等。據調查結果顯示：有36.08%的企業認為與前兩年相比，本企業的信用狀況有所好轉，認為保持不變的為58.76%，僅有5.15%的企業選擇本企業信用狀況有退步。
1、大部分企業為守信企業。在調查企業中，有84.83%的企業被當地工商局授予“重合同守信譽企業”，有10.00%的企業曾經是重合同守信譽企業，有5.17%的企業不是重合同守信譽企業。許多企業由於遵合同守信用，獲得很好的收益。20xx年12月，廣西柳工集團在全國同行業中囊括了全國質量效益先進企業、全國用户滿意企業和全國用户滿意產品的稱號。這是全國機械企業中唯一連獲三項殊榮的企業。誠信給柳工集團帶來了良好的經濟效益，今年1至5月，該公司產、銷裝載機達3412台和3021台，實現銷售收入近7億元，同比分別增長90%、193%和90%，5個月完成了去年一年才能完成的各項經濟指標。
2、尚有五成多的企業沒有參加過企業資信評估。在調查中發現，我區各類型企業對參加資信評估重要性認識不足，有43.10%的企業參加過資信評估，其中有66.4%的企業被評為A級以上等級，資信等級不高。尚有56.90%的企業近年來沒有參加過企業資信評估工作。調查結果還顯示，我區私營企業在商務交往中不斷提高誠信，在被調查的私營企業當中,有75.00%的企業不但參加過資信評估，還獲得A級及以上的高資信等級。
3、企業主營產品等級水平一般，影響企業產品質量信用保證。調查結果顯示：區內企業主營產品的等級水平一般 ，51.25%的企業認為本企業的產品屬國內一般等級，有39.69%的企業認為本企業的產品達到國內先進水平，僅有7.50%的企業產品達到國際水平，尚有1.56%的企業主營產品屬國內落後水平。較高的產品質量信譽等級能夠為企業帶來良好的效益。柳州鋼鐵集團大力推行全面質量管理，去年9月，通過了中國冶金工業質量體系認證中心的認證，成為冶金系統首批通過新版本標準認證的單位。近三年來，柳鋼產品綜合合格率始終保持在99%以上。其中20xx年，柳鋼船板鋼材先後通過了中、德、英、法、挪威、美、日七國船級社認證。柳鋼每年還根據用户的要求開發新產品，去年就有5個新產品投放市場。新產品的增加、產品質量的提高，使柳鋼產品產銷率連續三年保持100%。
二、企業對信用環境的判斷
(一) 拖欠、違約與製假是我區企業信用存在的主要問題
調查顯示：我區企業信用方面存在的主要問題是“拖欠貨款、貸款、税款”、“違約”和“製售假冒偽劣產品”，企業的認同率分別為82.59%、57.34%、52.23%。其他問題依次為：質量欺詐、披露虛假信息、價格欺詐和商標侵權、專利技術侵權。“拖欠貨款、貸款、税款”成為信用問題的首位，據調查企業反映，“三 角債”問題，互相拖欠，因為資金不能按時返還，拖了企業的尾巴，企業的資金不到位，又不能進行新項目投入，嚴重影響了企業的生產經營活動。
表1:企業信用存在主要問題的認同率(%)
總體 規模 類型
大型(含特大型) 中小型 國有企業 集體企業 股份合作企業 有限責任公司 股份有限責任公司 私營企業 外商及港澳台企業拖欠貨款、貸款、税款 82.59 87.76 81.56 82.17 78.38 66.67 82.69 95.83 100.00 76.92
違約 57.34 63.27 56.15 49.68 70.27 66.67 65.38 54.17 75.00 76.92
製售假冒偽劣產品 52.23 60.87 51.23 56.05 40.54 83.33 42.31 50.00 100.00 53.84
質量欺詐 31.40 30.61 31.56 29.94 40.54 16.67 38.46 20.83 25.00 23.08
披露虛假信息 25.60 24.49 25.82 29.30 24.32 0.00 21.15 20.83 0.00 30.77
價格欺詐 20.82 10.20 22.54 22.93 21.62 33.33 17.31 20.83 0.00 7.69
商標侵權、專利技術侵權 15.02 12.24 15.98 15.92 13.51 33.33 15.38 12.50 0.00 7.69
由表1不難看出，各企業選擇的結果沒有明顯的差異，但在“價格欺詐”方面，不同規模的企業看法有所不同，中小型企業對此選擇的比重比大型企業高12.34個百分點。這説明中小型企業對“價格欺詐”的感受更多一些。在“違約”、“製售假冒偽劣產品”和“質量欺詐”選擇方面，不同類型的企業的看法也有所不同。七成以上的集體企業、私營企業和外商及港台投資企業對“違約”問題深惡痛絕，認同率居各類型企業的前三位;企業反映，在確定了合作意向後，甲乙雙方簽定了合同，但在履行合同中，一方違約，不按合同約定付款，產生經濟糾紛，造成另一方企業經濟困難。五成以上的企業認為製售假冒偽劣產品現象仍很嚴重，私營企業和股份合作公司對此的認同率更是高達100.00%和83.33%;集體企業對“質量欺詐”問題反映強烈，選擇比重比全區總體高9.14個百分點。
(二)企業的不良行為在不同行業有所差異
當問及“目前同行業企業存在哪些不良行為”時，結果顯示：企業選擇比重較大的前3位依次是：欺騙用户、偷工減料和拖欠或壓低職工工資，企業的認同率分別為64.85%、64.50%和50.51%。不同行業的不良行為存在着一定的差異。其他不良行為依次為：生產污染環境的產品和勾結券商違規炒作本企業股票。
由表2可以看出，各行業之間由於存在差異性，不良行為的側重點也有所不同。其中：1、工業行業。儘管區政府、區黨委在我區實施西部大開發戰略進程中，調整優化第二產業結構，集中力量用先進適用技術提升傳統產業，培育有市場競爭力的優勢企業，同時加大對環境的綜合整治工作，但在調查中，工業企業對“生產污染環境的產品”選擇比重仍達到了44.59% 。2、建築業行業。目前全區正在開展大規模的整頓和規範建築市場工作，加大力度對建築市場的招投標行為、偷工減料，以次充好進行專項整治。但據此次調查結果顯示：在建築業行業中，選擇比重較高的不良行為是“偷工減料”，企業的認同率高達93.33%。3、房地產行業。房地產行業存在不良行為主要是“欺騙用户”和“偷工減料”，企業的認同率高達83.33%和77.78%。企業反映，一些房地產業企業利用購房者最為關心的房屋產權證、房子的户型、小區物業管理費等一系列有關切身利益的問題來吹哄欺騙客户交錢，有的業主交了錢，人也入住幾年了，房產證都沒有得到;原以為隔音、隔震差只是老式房子的“專利”，而現在不少新房子也加入了這個行列，並有變本加厲的趨勢，一些業內人士透露，由於消費者的眼光僅僅停留在房型和物業管理等方面，而沒有注意到這些“隱性指標”，一些不良的發展商也就因此偷工減料了。4、批發零售貿易餐飲業行業。批發零售貿易餐飲業企業對行業的不良行為認同率最高的是“欺騙用户”，認同率為62.75%，其次是“偷工減料”，認同率為50.98%。近期首府南寧市不斷傳出“問題快餐”和“馬路面包”事件，無良快餐店採購發紫、發黑、變味的劣質肉，加深顏色、加重味道，一份份色、香、味俱全的快餐就“新鮮出爐”;無生產許可證的小作坊生產出來的.麪包，在大馬路小巷子四處叫賣，不斷的引發由不潔食品而導致肚子痛，腹瀉等情況發生。5、社會服務業行業。據調查顯示：社會服務業企業中不良行為選擇方面最高的為“欺騙用户”和“偷工減料”行為，企業的認同率均為59.26%。
表2：企業對同行業不良行為的認同率(%)
總體 行業
工 業 建築業 交通運輸郵電業 批發零售貿易業 房地產業 社會服務業
欺騙用户 64.85 63.51 60.00 27.59 62.75 83.33 59.26
偷工減料 64.50 66.22 93.33 44.83 50.98 77.78 59.26
拖欠或壓低職工工資 50.51 56.08 73.33 58.62 39.22 55.56 51.85
生產污染環境的產品 37.20 44.59 33.33 10.34 35.29 33.33 37.04
勾結券商違規炒作本企業股票 6.83 7.43 0.00 10.34 7.84 5.56 3.70
(三)執法不嚴、職業道德素質不高和企業短期行為是企業信用問題產生的主要原因
調查顯示：企業認為，執法不嚴、職業道德素質不高和企業短期行為是企業信用問題產生的主要原因，對此的認同率分別為58.70%、52.22%和46.08%。
表3：企業對信用問題產生原因的認同率(%)
總體 規模 類型
大型(含特大型) 中小型 國有企業 集體企業 股份合作企業 有限責任公司 股份有限責任公司 私營企業 外商及港澳台企業執法不嚴 58.70 51.12 60.25 56.69 62.16 50.00 63.40 54.17 50.00 69.23
職業道德素質不高 52.22 36.73 55.33 50.32 64.86 50.00 50.00 41.67 50.00 69.23
企業短期行為 46.08 61.22 43.03 47.77 43.24 50.00 46.15 58.33 25.00 15.38
監管不力 39.59 42.86 38.93 39.49 18.92 16.67 50.00 45.83 75.00 46.15
企業盈利不佳 39.25 40.82 38.93 38.22 45.95 50.00 38.46 25.00 50.00 53.84
體制障礙 26.28 38.78 23.77 26.11 16.22 50.00 23.08 41.67 0.00 38.46
行政干預 10.58 6.12 11.48 11.46 10.81 16.67 7.69 16.67 0.00 0.00
從眾心理 9.90 14.29 9.02 10.19 13.51 16.67 1.92 12.50 50.00 7.69
政策多變 9.56 4.08 10.66 10.83 10.81 0.00 11.54 4.17 0.00 0.00
從表3可見，不同規模的企業在“職業道德素質不高”、“企業短期行為”、“體制障礙”、“行政干預”和“政策多變”方面的選擇不同：中小型企業認為“職業道德素質不高”、“行政干預”和“政策多變”是產生信用問題主要原因的比重比大型(含特大型)企業分別高18.60、5.36和6.58個百分點。這説明，中小企業的職業道德素質相對大型企業比較低，對“行政干預”和“政策多變”的感受更多一些。
從表3還可看出，不同規模、不同類型企業對“企業短期行為”和“體制障礙”是產生信用問題主要原因的選擇側重有所不同。大型企業認為“企業短期行為”和“體制障礙”是產生信用問題主要原因的比重比中小型企業分別高18.19和15.01個百分點，這説明儘管現代企業制度和國有企業改革已經實行多年，但是政企不分、產權界定不明晰的問題仍然存在;企業自制力差，急功近利，隨着中國加入WTO，市場化改革的推進，企業短期行為和體制問題愈加凸顯。而外商及港澳台企業和私營企業對“企業短期行為”是產生信用問題主要原因的選擇比重為各類型企業最低，企業認同率分別為15.38%和25.00%。
三、建議和對策
如何提高企業的信用度，採取何種措施來建設社會信用體系?調查結果顯示：89.42%的企業認為“應加快信用制度建設，加大失信懲戒力度”，使其成為企業首位選擇的措施。排在第2--4位的措施依次為：“完善自律維權功能，建立行業信用體系”、“倡導社會信用觀念，引導企業加強信用管理”和“推動部門互聯互通，依法進行信用披露”，企業的認同率分別為58.02%、57.68%和41.98%。企業建議：
1、提高企業和全社會的信用意識，營造良好的信用氛圍，在企業和全社會樹立講誠信的公德意識，形成誠信光榮、失信可恥，信用即財富的共識和理念。
2、加強信用制度建設，培育信用社會監督機制。市場經濟是法制經濟，應依靠法律力量和制度政策來約束信用關係各方面的行為，儘快建立和完善失信懲罰機制，鼓勵誠信經營。
3、規範企業內部管理，提高企業信用管理水平。儘快形成企業的信用約束機制，減少因授信不當導致合約不能履行以及受信企業因對履約計劃缺乏管理而違約現象的發生，使信用記錄不良的企業失去市場活動的機會和空間。
4、建立可行的企業信用查詢系統。目前，我區的信用評估多從銀行和税務部門角度出發，評估結果也多是為銀行和税務部門所用。企業建議，應建立切實可行的企業信用檔案上網系統工程，對有違法、違規行為的企業記錄在案，並在網上可查詢該企業的不良記錄，並通過與有關部門合作質量把關，在行業內部開展維權活動。
根據省工商聯開展“進萬家民企，促跨越發展”活動的要求，縣工商聯於今年x月初，利用半個月時間深入到全縣9個鄉鎮對20家小微企業開展調研。通過廣泛地走訪座談，充分了解企業生產經營狀況、聽取企業的意見和建議，基本摸清了全縣小微企業生產經營情況，以及小微企業發展存在的困難和制約因素，在調查研究和綜合分析基礎上，提出了我們的建議和對策。
一、我縣小微企業發展總體情況和特點
(一)總體情況
據初步統計,截止xx年底，遠安縣共有小微企業198家，佔全部工業企業的75%;小微企業職工人數xx人，佔全部工業企業職工人數的%;完成銷售收入62510萬元，佔全部工業企業的2.8%;實現税金佔全部工業企業的6%左右。
分行業看，全縣198家小微企業中有：煤炭開採58家，磷礦開採15家，銅礦開採1家，煤磷礦開採佔小微企業的比重為37.4%;磷化工9家，新型建材x家，機械製造8家，塑料製品4家，小水電18家，農產品加工30家。
調查情況表明，小微企業已成為推動我縣民營經濟發展、促進產業結構升級的重要力量，在促進資源優化配置，探索創新、吸納就業、穩定社會等方面具有不可或缺的作用，已成為衡量縣域經濟活力的主要標誌。
我縣小微企業運行狀況總體上是健康有序的，發展勢頭良好，表現為三個“進一步”：發展速度進一步加快，產業結構進一步優化，所佔比重進一步提高。調查表明，我縣小微企業生產經營正常、生產線基本全部運行，企業用工滿員達到90%以上，只有個別企業生產開工不足，有設備閒置現象，沒有停工停產和破產倒閉企業，經受住了國際金融動盪和全球經濟下滑帶來的負面影響和衝擊。
(二)我縣小微企業發展特點
經過近幾年的發展，我縣小微企業逐步由小生產走向大生產，從小產業走向大產業，從小市場走向大市場，呈現出自身鮮明的特點。
1、依託自然資源，配套、服務支柱企業。我縣小微企業既參與資源開發，又服務配套支柱企業發展，與大企業相互依存，又相互促進。一方面我縣小微企業無一不是發揮比較優勢、立足豐富的自然資源發展起來的，90%以上的小微企業都是資源型企業。另一方面，相當一部分小微企業都是圍繞磷化工、新型建材、機械加工、食品醫藥等四大支柱產業配套發展，成為支柱企業和龍頭企業的有益補充和重要配套，在服務支柱產業過程中，實現小微企業自身的發展壯大。比如河口木器廠為盼盼安居門業公司提供木方等配套產品，金祥塑料製品公司為全縣食用菌產業提供食用菌袋和為東聖集團生產包裝袋，一些小磷肥企業利用大企業富餘的中低品位的磷礦石生產複合肥料等等，既延伸了產業鏈，又提高了資源配置效率。
2、特色產業優勢突出。全縣小微企業分佈廣、市場前景廣闊，形成了獨特的產業優勢。比如磷化工，機械加工，新型建材，以食用菌產業為龍頭的農產品加工業，羣體規模不斷擴張，集聚效應不斷顯現，形成了較強的產業集聚力和品牌優勢，在縣域經濟發展中佔據着重要地位，發揮着越來越重要的作用。
3、成長快、活力強。近年來縣委縣政府出台了一系列激勵措施，大力實施“工業立縣”核心戰略，推動礦山開採企業“二次創業”，激發全民創業熱情，同時大力實施招商引資，吸引外資進入創業，使小微企業如雨後春筍般蓬勃發展，以每年15%的速度增長，大部分小微企業都是近幾年發展起來的。
二、我縣加快小微企業發展的主要做法
(一)認真落實各項政策措施，全力支持民營經濟發展
我縣始終高度重視工業經濟發展，堅持“工業立縣”核心戰略地位不動搖，制定出台了一系列政策措施，全力支持民營工業發展，認真貫徹落實中共遠安縣委、縣人民政府《關於支持工業企業做大做強的意見》、《關於大力推進全民創業的意見》、《關於進一步優化工業經濟發展環境的措施》，為我縣小微企業發展創造了廣闊的成長空間。
(二)以全民創業為抓手，激發小微企業活力
一是積極引導民間資本圍繞壯大支柱產業和食用菌、鹿苑茶、衝菜、鳴鳳米等地方特色農產品深加工，支持創業者依託支柱產業、龍頭企業，發展協作配套的加工業、服務業、物流業，形成支柱企業帶動小微企業、小微企業助推支柱企業格局。二是在政府電視台開闢“創業直通車”欄目，開設“全民創業網”，廣泛宣傳創業模範典型，激發羣眾創業熱情，在全縣範圍內掀起創業高潮。三是大力實施“資金迴歸”工程，制定優惠政策，積極引導在外投資興業的遠安人迴歸家鄉創業。四是深入開展自主創業培訓服務。
(三)抓優化環境，為工業經濟發展添活力
一是提高服務效率。開展機關效能建設，全面落實服務承諾，嚴格實行“一站式審批”、“一條龍”服務。二是為企業用工開展定單培訓，提供用工供求信息，緩解企業“招工難”問題。三是加強協調，着力幫助小微企業解決資金“瓶頸”問題。開展銀企合作，促使銀行和企業成功對接，增加貸款投放量，同時積極推動財政小額貸款擔保公司增資擴股，為民營企業貸款提供擔保。
三、小微企業發展中存在的突出問題和困難
(一)產業層次低
我縣小微企業儘管發展很快，但總體規模偏小，無論是從小微企業實現的銷售收入或產值的絕對額來看，還是從其佔全縣工業企業的比重來看都還處於較低水平，尚屬“小打小鬧”，沒有形成鋪天蓋地的大氣候。一是資源型企業比重過大,深加工型和科技創新型企業缺乏,過度依賴自然資源,在市場上缺乏話語權。二是產品結構單一，市場空間狹小，生產粗放，工藝簡單，技術含量和附加值低。三是現有企業轉型升級路子不多，對未來發展缺乏清晰的戰略思考和戰略定位。
(二)生產成本攀升過快，難以控制
去年以來，面臨物價輪番上漲的壓力，小微企業無力招架，特別是隨着汽油漲價後，主要原材料、工人工資、物流運輸費用、財務費用等大幅攀升，並且呈現跟漲不跟跌的態勢，嚴重影響小微企業生存發展。很多企業反映，“開工開不起，停產停不起”。小微企業面臨訂單減少和生產成本全面上升的雙重壓力，陷入兩難境地。有的企業雖然能勉強維持生產經營，但實屬“賠本賺吆喝”。據不完全統計，今年以來，企業主要原材料支出平均同比增長30%以上，運輸費用支出同比上漲25.4%，生產用煤、水、油等費用支出較去年同期增長27%，而人工成本同比上漲20%以上。生產成本的持續攀升，嚴重擠壓和侵蝕企業利潤空間，小微企業幾乎無利可圖。如金祥塑料製品公司主要原材料聚丙烯xx年每噸只有9300元，今年猛漲至每噸11350元，漲幅達22.04%。惠明磷肥公司主要原材料磷礦石和硫酸今年較去年同期分別增長24%和14%。人力成本上漲更快，由於汽油漲價和居民消費品價格持續上漲，帶來生活成本增加，直接拉昇了人力資本，如1家企業反映xx年人均工資較上升了%，預計今年漲幅不會低於去年。
(三)融資渠道單一，融資成本高
調查顯示，目前我縣小微企業的主要資金來源依然是原始資金積累，大約只有15%左右的企業能獲得金融機構貸款，大多數小微企業無法從銀行獲得貸款，嚴重影響企業設備更新和產業轉型。融資難表現在：一是融資渠道單一，沒有專業銀行專門為小微企業服務。二是融資成本高。在現行融資體系下，即使有一定的額度可以爭取，從申請、評估到落實放貸有相當長的程序和路程。而且貸款門檻高，附加條件多，讓人望而生畏。銀行不僅會“優中選優”，還會從自身利益出發，附帶綁定一些貸款條件，暗中推高小微企業的資金價格。目前，小微企業貸款主要是通過資產抵押來實現，但大多數小微企業並沒有足值的資產可供抵押。由於缺乏足夠的抵押物，獲得銀行貸款融資特別困難。更不用説通過發放債券、股票等其他市場化融資手段。
(四)用工難現象突出
隨着小微企業快速成長，近年來我縣小微企業用工需求不斷增加，各類企業不同程度地出現了招工難現象，而且伴隨招工難的同時，員工穩定難現象也十分突出。特別是技術工人、一線工人和重體力勞動者難招。一是年齡結構問題，企業陷入“年輕的.招不到、年老的又不願招”兩難境地，特別是礦山開採企業和化工企業在本地基本上招不到人。本地的、年輕的、受過較好職業培訓的人員絕大部分都到沿海發達地區打工去了。二是人員流動頻繁。好不容易招進來，花錢進行了培訓，幹不了多長時間就走了，人員流動變數很大。三是工資福利上漲過快，影響招工和員工穩定。據遠大石材廠反映，現在招收的工人基本上都是50-60歲的工人，並且也不好招。過去1天80元工資，現在低於200元1天，根本找不到人幹活。金祥塑料製品公司想利用夜晚電力錯峯生產卻苦於招不到人。
四、對策建議
(一)進一步優化發展環境，拓展小微企業成長空間
有什麼樣的思想觀念和發展環境，就有什麼樣的發展局面。
1、在思想觀念和政策設計層面上做到公平公正，一視同仁。對參與市場競爭的各類主體，包括不同所有制、不同來源、不同規模都應堅持公平公正，不能搞身份歧視或規模歧視。在小微企業發展上堅持“四個並重”，即國有民營並重，規模大小並重，內資外資並重，服務發展並重。尤其在資源配置、生產要素供給、税費負擔政策確定上，既不能搞厚此薄彼，又不能搞平衡照顧。
2、進一步加大對小微企業的扶持力度。結合國家產業政策導向制定小微企業發展規劃。從市場準入、要素配置、財税支持、企業信貸、科技創新、人才培養等多方面給予支持，引導我縣小微企業由資源型、粗放型向加工型、科技型、高附加值方向發展，梯次推進，推進產業結構的有序升級。一是對符合產業政策的小微企業税費給予3-5年的減徵免徵，支持小微企業渡過當前難關，從實際上解決對小微企業關注不夠、服務不夠，使其自生自滅的問題。既要注重發展大集團，培植龍頭企業，也要扶持小微企業發展，沒有小微企業的充分發展，就談不上大企業的發展。只有小微企業“鋪天蓋地”的發展起來了，才可能有支柱產業和龍頭企業的“頂天立地”。二是優化服務環境，解決少數執法部門頻繁的檢查、稽查、罰款以及變相的騷擾和刁難問題。極個別執法部門在執法與服務上本末倒置、“錢”當頭，以罰開道，令小微企業有口難言。優化服務環境不能停留在一般性的口號和簡單地提要求上，要有針對性、敢動真格。堅決查處“拐彎刁難”企業的人和事，維護投資者的合法權益。建議結合目前開展的“治庸問責”和機關效能建設，組織縣人大代表和縣政協委員深入開展評議縣直部門服務企業活動，解決縣直部門服務企業的思想意識問題。真正瞭解和收集企業服務需求，有針對性解決一個或幾個突出問題，讓各類企業放心投資，安心發展，一心一意做大做強，要讓全縣上下知道服務企業必須全心全意，不能半心半意、三心二意，要一以貫之。
(二)進一步完善小微企業服務體系
一是明確或成立小微企業發展指導中心等類似機構，專司小微企業發展的指導與服務，整合相關部門服務職能，加強宏觀引導，着重從宏觀層面做好小微企業的戰略規劃和產業佈局。做好政策、科技、信息、統計分析等服務，推動和促進小微企業聯合協作、產業集聚。
二是大力發展各類社會服務組織，規範市場競爭秩序。包括各類企業協會和行業商會組織，完善有利於促進小微企業發展的中介服務體系，加快中小企業產權交易中心、信息交流、技術服務、人才培訓機構及人才市場、法律諮詢維權等服務平台，建立有效的企業自律機制和監督機制，保障民間投資的合法權益。
(三)大膽試闖，破解企業融資難
小微企業融資難和用工難，從深層次上反映我國金融市場和勞動力市場的不發達和不健全，折射出關鍵生產要素供給不足問題。特別是相對於大中型企業成熟的要素市場，小微企業更像沒娘沒奶的孩子，嗷嗷待哺。在現行政策條件下，需要我們解放思想，大膽地闖，大膽的試，闖出一條新路來。
1、打破金融壟斷，放寬市場準入。營造各類所有制經濟公平競爭、共同發展的制度環境，培育一大批與小微企業“對接”、專門為小微企業發展服務的民營小銀行或中小銀行，應當支持民營資本參與融資服務機制。在金融體系上要“開閘放水”，從根本上破解小微企業發展的“瓶頸”制約。
2、創新金融服務。積極引導民間借貸的陽光化、規範化，允許小微企業以適當高於市場利率的價格進行民間融資;鼓勵金融機構面向小微企業開展金融服務，規範和完善小微企業應急週轉金運行機制，確保小微企業發展需要。政府相關部門要積極協調，促成專業銀行，放寬貸款條件，降低門檻，擴大貸款規模。
3、穩步擴充貸款擔保公司規模，擴大擔保覆蓋面。積極支持遠安弘信擔保公司增資擴股，不僅要為規模內企業貸款提供擔保，也要為小微企業貸款提供擔保。目前只募集到1700萬元股金，與增資擴股1億元的目標相距甚遠，此項工作要加快步伐。與此同時，也要允許遠安現有的小額貸款公司增資擴股，提升規模和質量。
4、通過政府搭架，財政貼息等辦法為自主創業者解決部分創業資金。
5、大力推進銀企合作，引導金融機構申請新的信貸品種到遠安試點，探索創新抵押貸款辦法，服務小微企業發展。
(四)人才是企業發展的核心
從政府角度來講，要培育建設一個規範有序、發達的勞動力市場，做好服務工作。首先要加強勞動力市場建設。花大氣力抓好職業技術教育，有針對性的為中小企業發展提供源源不斷較高素質的勞動力供給，同時為每個企業提供個性化培訓服務。優化培訓創業體系，開展創業輔導、技術技能和經營管理培訓，並經常化、制度化。二是進一步完善小微企業用工信息發佈與共享服務平台，提供就業用工指導。三是協調勞動關係，維護投資者和勞動者的合法權益。
從企業角度來講，用人純粹是企業行為。沒有穩定的員工隊伍，企業不可能健康發展，更不可能做大做強。要有清晰的企業戰略定位(發展目標)和遠景規劃，牢固樹立以人為本的理念，用良好的發展環境育人，培育關愛員工的企業文化，用事業留人，用待遇留人。
一是重視人才培養。“風物長宜放眼量”，要注重吸引優秀人才進入經營管理層，捨得花錢培養科技創新人才。
二是關愛員工，創造良好的生產生活環境，為每個員工提供成長空間和發展機遇。
三是規範員工管理，建立薪酬合理增長機制。
文學範文吧
