時間過得真快，總在不經意間流逝，又將迎來新的工作，新的挑戰，此時此刻需要為接下來的工作做一個詳細的計劃了。好的計劃是什麼樣的呢？以下是小編收集整理的人力工作計劃8篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
人力工作計劃 篇1
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一向朝着目標前進！
在10年即將結束，xx年即將到來之際。人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基於此，xx年整體工作應從以下方面着手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑑於此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者説並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位説明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作（在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙。全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從09年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那裏不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的'難度。基於這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：
xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1—2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，透過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。説明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：
（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上。一般來説，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來説我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
（二）關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來説，總部選b項的佔35。9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28。75%，選c項的佔54。4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來説卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是説，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來説，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來着手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高。目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1）建立企業與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道並與xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係。目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統建立：
1）推薦財務設立專門的人力資源賬户，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步。之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度。人力資源部務必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。
人力工作計劃 篇2
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從九個方面開展工作：
1、進一步確認公司的組織架構，繪製公司組織結構圖，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
人力工作計劃 篇3
XX年，市委、市政府、區委、區政府提出的農村人力資源開發的目標、任務是：全區轉移輸出農村富餘勞動力14．9萬人；培訓轉移1．5萬人，其中引導性培訓1．25萬人，技能性培訓0．25萬人；實現務工工資性收入10．88億元；加強外出務工人員維權服務和留守羣體的調查研究；聘請律師事務所為外出務工人員提供維權服務和完善勞務聯絡點；完成一篇以上調研報告；建立完善勞務信息平台；開通縣級農村人力資源網；開辦農民工夜校培訓；成立農村人資源開發促進會。
一、全年工作情況
（一）落實目標責任的安排。年初，農村人力資源開發辦與20個保障所簽訂了責任制；制定了XX年度轉移培訓3400人的任務分解、目標責任制、實施方案，報分管副區長批准，落實給7個單位（區高級職業中學、區婦聯、區殘聯、大山包鄉、盤河鄉、青崗嶺鄉、北閘鎮）實施，並與這7個單位簽訂了責任制；各項目實施單位呈報了項目實施方案和培訓計劃，區農村人力資源開發辦上報上級主管部門並轉送相關部門。
（二）加強日常監管與服務工作，確保目標責任順利完成。我辦牽頭，在區政府分管領導帶領下、組織財政、審計、扶貧對7個項目實施單位的培訓情況實行跟班聽課制、強化項目實施單位的痕跡管理監督及跟蹤管理服務的監督檢查；並根據有關文件精神，積極協調各部門，及時的解決各實施單位培訓經費的撥付，保證各實施單位穩定、有序地開展轉移培訓工作，至九月底，示範基地項目400人培訓轉移任務與大面扶貧3000人培訓轉移任務已順利完成。
（三）協調相關部門，完成項目驗收考核工作。9月21日至29日，由我辦牽頭，組織財政、審計、扶貧等相關部門對7個項目實施單位進行驗收考核。考核程序按照：⑴聽取彙報、⑵查閲材料、⑶反饋意見三個步驟分別對各項目實施單位進行驗收考核。在驗收考核過程中，對各實施單位從培訓（實施方案、計劃、過程）到轉移（輸送培訓人員）每一個環節都認真仔細地作了檢查，指出了存在的問題，提出了整改意見，通過驗收考核各實施單位都較好地完成了XX年度項目的培訓轉移任務：區高級職業中學加強與昆明市農校、江蘇省電子工業學校、蘇州、上海、東莞、深圳等地的企業採取校校聯辦、校企聯辦的方式培訓轉移，對輸送到深圳伊仕達、米奇等電子廠的務工人員，每批派2人駐企業追蹤管理，兩個月換一批管理人員；青崗嶺鄉以煤礦、砂石料廠等培訓轉移；大山包鄉以建築企業、服務業、花椒、魔芋深加工培訓轉移；盤河鄉以建築業、煤礦業培訓轉移；北閘鎮以華益貿易公司、砂石料廠、三艾磨芋廠等企業培訓轉移；區殘聯與浙江諸暨市襪子縫頭廠區殘聯組織對浙江諸暨市襪子縫頭廠、昆明森虎工貿有限公司的殘疾務工人員中秋節慰問，受到務工人員的熱烈歡迎。昆明森虎工貿有限公司、昭通市永孜堂製藥有限公司等企業培訓；區婦聯以夜校形式就地培訓轉移。
10月下旬，我辦與7個項目實施單位接受了區審計局派出的審計小組，對XX年度**區貧困地區（示範基地）勞動力培訓轉移項目專項資金的撥付與使用情況進行就地審計，審計結果符合財經法規的規定，通過審計。
（四）積極開展維權服務工作。上半年，結合《勞動合同法》的普法宣傳，區內維權主要做了兩件事，一是與區婦聯一道在永豐鎮三甲村、舊圃鎮舊圃村組織了培訓宣傳活動，培訓務工人員500餘人，散發各種資料一萬餘份；二是與區人勞局一道，在體育館前舉行《勞動合同法》解説宣傳活動，對《勞動合同法》的摘要進行現場廣播，散發《務工守則》5000餘冊，《勞動合同法》的摘要資料XX0餘份，發放宣傳日曆10000份。
區外維權圍繞“建站設點”開展工作。“建站”就是，4月20日，區政府在駐昆辦加掛“**區駐昆對外勞務聯絡工作站”牌子，原駐昆辦主任兼工作站主任，新調一名專職人員到工作站工作，工作站制定了工作職責；“設點”就是，二月初，隨着外出務工高峯的到來，我區在積極組織勞務輸出的同時，高度重視在輸入地建立勞務維權聯絡點的建設。首先與福建省莆田市荔城區、秀嶼區兩區政府建立了長期的勞務夥伴合作關係，荔城區派一名副科級幹部在我區掛職，負責聯絡勞務輸出，特別是在輸入地的維權工作；秀嶼區就業局合作承諾中，維權工作也擺在重要位置。其次，區高級職業中學作為重要的輸出單位，在校企聯辦的協議中，把維權工作擺在首要位置，現在廣東省伊士達電子廠每批派兩名教師駐廠管理，兩個月換一批，保證了鞏固率在98%以上。第三，在輸出人員比較集中的企業，如廣東省清遠市毅力集團，現有我區務工人員1500餘人，我們與務工人員代表陳平、陳太武、李大花等保持經常聯繫。一年來，人力辦區內、區外維權工作有了實質性進展。
（五）日常工作。⑴收集、整理、發佈用工信息。自1月以來，我辦共收到用工信息300餘條，與用工企業直接洽談80多次，電話聯繫300餘次，發佈70多家企業的用工信息。⑵積極爭取新項目，做好促進會的籌備工作。完成“陽光工程”項目的申報；根據市上安排，擬定了成立農村人資源開發促進會的有關章程，及其它相關材料的籌備工作。⑶按時按質完成上級部門安排的相關工作。一是按照市上的安排，對我區獲取職業資格證書的務工人員做了統計調查，通過協調農業、教育、煤炭、經貿、安監、市企協等近十個部門，統計出持證務工人員23110人。二是根據國家和省評選先進集體和先進個人的要求，上報宇龍建築有限責任公司為國家級創業之星先進個人，並獲表彰；上報**區農村人力資源開發辦公室、宇龍建築有限責任公司、明飛旅遊食品公司等三家省先進集體材料；上報蔡鳳存、楊德權二人省先進個人材料，並受表彰。三是完成到四川省汶川等受災縣務工人員情況調查。四是按時上報月、季報表工作。五是按照市、區政府、市人力辦文件通知，對受金融危機影響返鄉農民工做了調查，我區返鄉農民工1459人，佔省內、外外出務工78636人的1。8%，通過對調查瞭解，多數返鄉農民工或因看望老人、結婚、農收及其它事由而返鄉，少數因企業停產、倒閉返鄉的農民工明年都有繼續外出務工的打算，此次金融危機對我區外出務工人員影響不算突出。
（六）信息公開、電子政務建設有序進行。為了保障公民、法人和其他組織依法獲取政府信息，提高政府工作的透明度，促進依法行政，充分發揮政府信息對人民羣眾生產、生活和經濟社會活動的服務作用，我辦派專人蔘加了信息公開培訓學習，按照信息公開條例，及時公開、更新我辦工作信息。
為提高政府辦公效率，實現無紙化辦公的精神。今年我辦派兩名工作人員參加了電子政務的培訓學習，確保在明年實現電子政務的正常運行。
（七）人力資源辦自身建設不斷加強。自4月我辦單列辦公以來，擬定了辦公室工作制度及我駐昆辦工作制度；認真組織學習，貫徹落實省、市、區有關文件精神，不斷提高本部門幹部、員工的政治、業務、思想素質，建立完善的部門工作職能職責；積極開拓部門業務，初步形成了日常工作，項目實施，追蹤維權服務、培訓轉移的組織、信息傳播、網絡平台建設等工作機制。
二、存在的問題
1、外出務工人員流動性較大，地方財政困難，經費投入不夠，制約着政府對農村富餘勞動力轉移培訓的服務管理工作；缺少完善的政策配套措施，對外出務工人員服務管理尚未建立有效協調的管理機制；輸出地與輸入地的跨地區協調合作有待進一步擴大和加強。
2、成立**區農村人力資源促進會。根據市上的考核要求，縣（區）今年要成立農村人力資源促進會。現材料準備工作基本就緒，需區委研究決定。
3、人力資源開發辦自4月根據領導安排單列以來，由於沒有交通工具，工作開展比較困難，墾請區政府幫助解決車輛編制一輛。
三、下步工作打算
1、積極協調有關部門，加強對承擔培訓任務的項目實施單位的檢查、指導、驗收，確保培訓項目順利完成。
2、積極籌備、完善**區農村人力資源開發促進會的相關工作。
3、收集、整理、發佈用工信息，做好有序輸出的準備工作。
4、加強對外聯絡機制建設，協調相關部門做好農民工維權工作。
5、開展農村留守羣體、農民工生活狀況的調研。
6、針對金融危機對中國經濟的影響，在明年初加強調研工作，為我區勞動力輸出做出更大貢獻。
7、鑑於目前農村勞動力轉移的格局主要是能人帶動為主，創立農村勞動力 “務工能人”、“創業之星”表彰制度。
8、按照市區有關要求，加強自身建設。建立完善政務信息公開網站；基本形成電子政務辦公；加強檔案管理等常規工作。
人力工作計劃 篇4
一、人力資源部度總體目標：
1. 人員數量控制在450～500人左右
2. 工資比例佔銷售收入的8%以下
3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確保以上總目標順利達成，計劃採取以下措施進行落實：
1. 公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現象;
2. 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員，採取淘汰、調崗等方式進行處理;
3. 不斷尋求與外部機構的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;
4. 通過人員素質的不斷優化、人員數量的控制，同時輔助各崗位工作表現考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執行考核流程，不合格者不予加薪;
5. 人力資源部與生產部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發生。
二、人力資源總配置
1.公司總體組織架構規劃，見下圖：
1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然後各部門依此展開具體工作。
1.2預計公司總產出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在重點展開兩方面工作：
1.2.1與各部門緊密合作，清除宂餘人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;
1.2.2配合生產部門實施流程再造、工藝優化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產出、高成本工序和人員。
三、招聘工作
1. 的招聘工作將嚴格依照經過公司批准的定崗定編標準執行，重點針對技術研發人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。
2. 超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批准後才實施招聘。
3. 計劃將浙江人才網更改為智聯招聘，因浙江人才網覆蓋面遠不及智聯招聘。(我司與浙江人才網的合作至3月份止)
4. 除網絡招聘外，對於基層操作人員的招聘需求，主要採取老員工介紹、本地招聘為主。對於技術類、管理類人員招聘，將以網絡招聘和結合浙江省各大人才市場現場招聘，以提高招聘成功率。
5. 將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關係網絡，尋找符合公司需求的高端技術研發、管理人才，以提升公司技術研發團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。
6. 20度招聘費用預算見下表：
7.各部門定崗定編見下表：
招聘費用預算：
全年招聘費用合計：約110000元左右。
四、培訓工作
培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，並把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩定隊伍，這將是我們重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將採用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：
1.員工培訓
1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再優化，並做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規章制度、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。
1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養，從而控制新進人員的整體素質。
2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。
3.業務類人員培訓：業務類人員培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前業務類人員的現狀，計劃明年針對業務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業務類人員實施產品培訓，以使業務人員充分熟悉公司產品性能、優勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養潛力的業務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。
4.20度培訓計劃見下表
5.20度培訓費用預算見下表
6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司為調動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。
五、薪酬和績效工作
1. 根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由於公司現有薪酬管理體系因為長期運作、結構複雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小範圍逐步實施。
2. 薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。
3. 以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結合本地區本行業的薪資水平和公司總經營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資。
4. 計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。
5. 度工資預算見下表：目標：工資總額佔總銷售額的8%以下
六、員工關係管理
為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，穩定關鍵崗位人員的流動率。員工關係的維護擬開展以下幾個方面的工作：
1. 強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正瞭解員工的心態、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
2. 利用重大節假日召開員工懇談會，從而達到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閒、輕鬆的形式進行，由公司購置一些休閒食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。
3. 策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工餘時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。
4. 本部門自身建設：
4.1人力資源工作作為未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
4.2人力資源部度自身建設目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象，將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。
4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，着力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
5.針對員工關係中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關係，將部分員工勞動合同關係轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已諮詢方案，每月費用為60元/人)
6.在勞動合同續簽工作上，將調整勞動合同簽訂時間統一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優秀、能與公司共同發展的人員將適當延長勞動合同期限，對於表現不良、業績不良、不能與公司共同發展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續。
七、行政後勤管理
1. 行政後勤管理總方針：厲行節約、開源節流
2. 在明年的行政後勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出台詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。
3. 辦公室管理：
a. 通過威盾網絡安防監控系統，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行為。
b. 規範辦公室紀律，與各部門負責協同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由於員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執行不到位的情況，雖然人力資源部有突擊實施過數次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，並沒有形成良好的風氣，如與勞務公司合作成功，則人力資源部現有的關於保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統，將之與考勤系統串聯起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監控。
4. 辦公費用預算，實際發生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監控、網絡監控等)，辦公費用預計在基礎上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面着手控制：
a. 規範辦公用品採購流程：目前公司辦公用品採購無規範的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格、質量等方面沒有進行合理的控制和比較。人力資源部將統一辦公用品的採購歸口，限制各部門隨意採購的現象發生，針對各類採購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品。
b. 規範各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規範，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時採購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的採購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。將辦公用品領料流程進行規範，對於常規用品，規定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續。控制不合理使用情況發生。針對電腦設備、禮品類或大宗採購，嚴格把關申請審批手續，控制隨意採購。
c. 勞保用品發生費用約30000元左右，繼續將費用控制在此範圍之內，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便於管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規定穿着工作服進行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入安全生產標準化工作內容之一)
5. 車隊管理：規範公務用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續，把關每月用車費用統計核算工作，使公務用車更加合理化、規範化。
6. 食堂：目前公司飯堂存在衞生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況，將加強對飯堂各方面的監督管理工作，不定期對衞生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯堂保質保量供應飯菜，如出現異常情況時，將與飯堂的費用結算掛鈎;起各部門需要安排的公務用餐統一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結算相關費用。在公司食堂實際發生的公務用餐費用約為55000元，計劃在此基礎上減少30%。
7. 宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經批准私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。計劃對宿舍安裝智能門禁系統進行管理，住宿人員統一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發生。同時對屢次出現太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施、不經許可私佔用宿舍的員工，除進行經濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衞生、管理成本等各方面因素，後續將逐步減少宿舍住宿人員的數量，從而降低風險和管理成本。
八、安全管理
1. 安全生產總目標：八級以上傷殘事故為0。
a.累計發生工傷事故33起，相比39起減少了6起。基本上無太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其餘為輕微工傷。將繼續對安全生產工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產意識培訓外，將增加安全意識考核工作，對於考核不合格的員工進行重點思想教育，或者採取調崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發生機率。
b.人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現在隨意動用、損壞消防設施的現象。對於隨意動用者嚴懲不怠。
c.將安全生產標準化工作落到實處，按照杭州市相關規定執行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產標準化達標工作。
d.針對於目前員工佩戴勞保用品不規範的情況，將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執行經濟處罰或調崗處理。
e.12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結果不合格者，視實際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發生。
2. 安保工作：安保工作沒有執行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位。經過了解，如果將安保工作統一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實到位，但在工資成本上高於公司現在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。
a. 充分利用視頻監控系統對全廠各區域進行監控，以確保各類異常事件發生時快速反應。目前使用的監控系統還存在有一些盲區，將增設監控點，確保將廠區全方位都能監控到位。(已多次跟監控供應商溝通但沒有明確時間答覆)
b. 擬在廠區主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態。(已諮詢方案)
九、後序
繼往開來，公司人力資源部門的現狀離一個規範高效而專業的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發揚過去優秀的方面，努力改進不足之處，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部打造成專業，系統，規範，高效的部門。
以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發展戰略，規範化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發展，為公司提供優質的人力資源管理服務。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力工作計劃 篇5
20xx年的到來讓人有些猝不及防，而如今三月份已經過去了。在這一段路程中，我們也經歷了很多，更是有了一些不一樣的體驗和感受。面對着即將抵達的四月，我也該是為部門的工作、為自己做一個計劃了，希望自己也能夠緊跟着自己的計劃前行，為接下來一個月的突破做好準備。
我來到人力資源部也有半年了，前幾個月讓我對公司慢慢的熟悉了下來，我也融入了我們公司這個集體，和大家也開始有了共同語言，這一切都是在慢慢的發展中變得越來越好，而我也已經成為了一個更加不同的自己。三月份的表現還不錯，但我希望自己能夠在四月這個月份中可以表現更好，不會辜負公司給我這個工作的機會，也不辜負部門同事們平時對我的指導和關照。
我決定從以下幾個方面進行突破和計劃。首先，我想在自己的思想上繼續提高一個層次，因為我來到這個部門工作也不是很久，自己還處於一種接納外物的狀態，邊工作邊吸收。其實按照我現在的狀態來説，我已經趨近穩定了，所以接下來的一個月我也應該做一些突破了，我的思想不能再停留在“基礎”上，我應該在基礎上更多加一些東西了。如果我一直這樣原地不動的消費時間，那對於我自己來説是毫無意義的，對於公司來説也是毫無價值的。所以我會首先把自己的思想樹立起來，然後對自己進行提升。
其次在工作效率上，我也應該去做出一些改變了，一開始我工作只求穩，工作速度不夠，有時候還會出現工作做不完的情況，這一點是我需要去改正的，作為一名人事，我必須要有敏鋭的眼光，同時也要有高效的效率，只有這樣，我才能在這份工作上又快又準，達到一個理想中的結果。
第三是在接下來的一個月裏增加任務量，很多時候壓力都是幫助我們前進的東西，一個人有了壓力，才知道未來還有無限的可能，我們也願意花費自己的努力去進行探索和追求。我想在接下來的一個月裏去考驗一次自己，我會給自己定下一個更加詳細的安排，然後緊跟着實行。利用好每一天的時間，也利用好每一次機會，更好的去完成自己的工作，也讓自己的能力得到提升。將壓力變成動力，將恐懼變成勇氣，我相信自己一定可以！
人力工作計劃 篇6
一、主要工作：
1.認真做好學校檔案室管理工作，及時對各部門的歸檔資料進行整理。並配合學校、各部門創建迎查工作，堅持資料借閲歸檔制度，並做到電子化管理。學期檔案室管理受到區督導室好評。
2.及時完成上級主管部門有關學校報表等統計上報工作。9月份完成學校人事數據庫、本學年基本情況、教職工信息庫等更新上報工作，10月份做好教師職稱統計工作;11月份做好學校有關編制測算調研工作;12月份填好學校勞動情況報表，1月份做好教育局每年一次的人事年報和工資年報工作。在所有報表上報工作中能夠做到準確無誤。
3.認真完成學校固定資產登記錄入工作。對學校固定資產進行認真核對登記，確保賬物相符，帳帳相符。
4.做好各項獎金的審批工作。本學期，在教師一次性文明創建、年終崗位補貼、教育現代化專項獎勵等經費審批工作中，做到及時上報、審批，準確測算，零失誤。
5.做好聘用教師的勞動保險的辦理工作。加強聘用人員管理，完成每月聘用人員社會保險扣繳工作。
6.協助做好年度學校各項創建工作中的資料整理、準備工作。能夠主動、積極完成校長室安排的任務，保證質量，及時有效。
7.完成教師全員合同續簽工作。
8.認真做好學校會議記錄、考勤工作，並認真將有關會議通知精神及時傳達到相關人員。
9.每月對教師工資單進行審核，確保項目、數據正確無誤。
10.做好認識常規工作。如人事調配、幹部晉級、職工退休、工資調整等。9月份做好轉進和轉出教師有關人事工作。轉進教師填寫個人信息，建立個人業務檔案。對轉出教師的信息資料進行審核，確保準確無誤。做好新教師轉正定級工作。
11.做好專業技術的職稱評聘工作，提高工作水平。大力宣傳職稱改革等方面的方針、政策，正確把握好職稱工作的導向。把職稱評聘工作作為學校人事制度改革的有機組成部分，使其成為充分調動廣大專業技術人員的工作積極性、創造性的有效激勵機制。
12.做好教師遺屬補助工作。準確測算，及時上報。
13.做好教師年度考核工作。認真執行教育局考核要求，考核過程公開、透明，考核結果公平、公正。
二、不足與改進：
20*年是緊張忙碌的一年。由於分攤到個人身上的工作繁雜，難免有所疏漏。對照一年的工作，現作反思如下：
1.加強人事工作的相關政策及專業知識的學習。
2.提高自身工作的透明度。在工作中和大家多做交流，多聽取意見和建議。
3.加強自身工作的主動創造性，增強服務意識。
總之，一學期以來，學校的人事工作有條不紊，能夠充分發揮職能作用，自覺履行職責，積極主動開展工作，圓滿完成了上級交給的各項任務，體現了人事工作為學校的教育教學和廣大教職工服務的精神。今後我將再接再厲，使學校人事工作再上新的台階!
人力工作計劃 篇7
為了適應企業組織機構的調整，為企業的可持續發展提供堅實可靠地人力資源保障，改善現有人力資源體系的不足，建立更加科學、完善的人力資源體系架構，特制定20xx年度人力資源工作計劃。
一、20xx年度人力資源整體目標
根據本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發展狀況和發展規劃，人力資源計劃從以下5個方面開展20xx年度的工作：
1、結合企業現有組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，重新規範各項工作流程，進行各部門的定崗定編，並完成崗位説明書的編制，同時做到讓每位員工都瞭解自己的職責與權限。
2、建立企業管理層、專業技術、專業管理以及後備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培養、評定、考核以及薪酬福利等管理辦法，豐富企業員工的發展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。
3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。20xx年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現狀進行細緻分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進行招聘或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。
4、建立並推行全新薪酬管理制度，在進行科學的工作分析基礎之上建立科學、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應同績效考核相結合，確保其公平性及激勵性。
5、建立KPI績效考核體系，在現有績效考核基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。績效考核應與薪酬緊密結合，從而提高其權威性及有效性。
二、各項工作具體實施方案
1、規範工作流程、科學定崗定編
（1）實施步驟
①20xx年2月底前：規範各部門業務流程，明確各項業務之間的連接點及關鍵控制點，並按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合理之處及時進行更改完善。 ②20xx年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務分配到各個崗
位上，並提煉出各崗位的關鍵績效指標，同時完成崗位説明書的編制。
（2）實施注意事項
①在規範業務流程工作中應本着高效快捷、科學合理的原則，在提高工作效率的同時保證工作質量，重點分析各項流程銜接的關鍵控制點。規範工作的具體體現形式表單，減少表單數量的同時不忽視工作環節，要明確每一項表單的作用及傳遞過程。
②定崗定編應建立在科學的工作分析基礎之上，結合員工的素質技能進行科學分工。各部門定崗定編後應開展一次部門會議，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責及權限，人力資源部門時刻做好配合、協調工作。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員
2、三大人力資源管理體系建立
（1）實施步驟
①20xx年1月底前：完成專業技術、專業管理人才管理辦法制定，並通過總經理審核，按程序完成各部門的專業技術、專業管理人員評定。
②20xx年4月底前:完成管理層及後備人才管理辦法制定。
（2）實施注意事項
制定企業三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體系建立的目的，有針對性的制定評定辦法及考核辦法，能夠充分發掘員工的潛能，並促使員工能夠發揮最大力量為企業創造價值。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
3、人力資源招聘與配置
（1）實施步驟
①20xx年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進行企業人力資源配置分析及規劃。根據企業人力資源配置現狀及未來發展需求制定20xx年度招聘計劃。
②20xx年6月底前完成一線員工信息分析，包括所從事崗位、操作設備、所創造產值、人工成本付出情況等。通過分析有效控制一線員工的人員配置，同時可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才。
（2）實施注意事項
此項工作重點要深入基層，多瞭解相關信息並加以分析，真正掌握企業的人力資源現狀，從而為企業提供更加科學可靠地人力資源服務。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
4、薪酬管理
（1）實施步驟
①20xx年1月中旬前：完成薪酬結構及薪酬標準的初步制定，形成薪酬方案草案，並報總經理審核，1月底進行試運行。
②20xx年3月底前：根據各崗位關鍵績效指標將薪酬體系有效同績效考核相結合。
（2）實施注意事項
改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
5、績效考核管理
（1）實施步驟
①20xx年3月底前完成企業績效考核管理制度建立，明確考核形式、考核週期、考核指標等相關規定，報總經理審核。
②將績效考核同薪酬體系結合，並在3月底實施績效薪酬制度。
③推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
（2）實施注意事項
①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
②績效考核工作是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
三、小結
以上為20xx年度人力資源的重點工作，在完成以上工作的同時要繼續做好人力資源日常業務處理，保證及時無失誤。在新的一年，人力資源將本着事事分清因果關係、做好深刻分析的基礎上開展工作，以期達到真正的人力資源保障、管控的目標。
人力工作計劃 篇8
一、績效管理
“沒有考核，就等於沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，****年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績效面談為一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流
人力資源部倡導****年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，****年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。
五、營造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕鬆一刻，週末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會
六、下屬培養
通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關係專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，****年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。
八、工作分析
平均每週提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。
九、提煉企業文化
形成公司文化手冊。
文學範文吧
