尊敬的公司領導:
你們好!自2010年X月X日入職以來已經一月有餘，非常感謝公司的信任何培養，感謝劉經理和老總對我的關心和教誨。雖然時間不長，卻學到了很多知識，還結交了一批有志向、有理想的青年，非常感謝!
很遺憾在公司創業初期提出辭呈，在此説一聲對不起，敬請諒解!讓我決定離開公司的原因很多，我想還是談談自己這一個多月的感受吧。
一、公司的發展階段決定了人力資源的需求
企業初創期，理所當然更關注的是經營和服務，這是生存之本，立身之命。我也欣喜地看到了各位同事在這方面的努力。至於人力資源的需求，穩定的、有激情、創新的人才是優選之才。而對人力資源從業人員的需求似乎並不是很重要，或許一個人事文員就足夠了，乾乾傳統的行政人事的事務性工作，無須那些自命專業出身有豐厚理論和法律基礎的傢伙來充數，這是企業發展現狀的基本規律。
顯然，公司的整體現狀也體現了這點，不到50人的規模，任何動態，總經理一眼就可以收入囊中，又何須什麼制度，什麼約束呢?而恰恰相反的是，你們錄用了一個自我定位為來做人力資源的傢伙，我想你們已經感覺到了他那種建立明晰制度，形成辦事規範的迫切心態;你們應該也看到了無論在執行工作上和思維方式上他已經無法接受這種現狀。於是他沉默了，他那種渴望將自己的工作看成幹事業的激情被打壓了。理想與現實的差距會折磨很多年輕人的心態，或許當自己處理好這份落差後會更成熟，更能在社會上折騰，可是同時，他也將喪失一份為工作而敢於犧牲自我利益的品質。
年輕人渴望成功，渴望被人重視，渴望在自己的崗位上發揮光芒。不知道您是否記得那個離職的財務女孩。當您聽説她只幹了三個星期就要離職時，您的表情是一絲絲失望，還夾帶着丁點不易察覺的怒火。那女孩是那麼的有個性，堅持要做財務，當你們將她放在客户運營裏的時候，她主動找你們談話表明自己的心跡。後來，公司還是讓她做財務，可是那份不確定，那份説要不斷考察等着公司安排的不穩定性扼殺了她的希冀。來不及開口，女孩就走了。回到這裏，雖然很欣慰的讓領導一來就確定了這個崗位由他來負責，可是他看到了很多不規範的東西，他抬着幼稚的眼睛説出了自己的疑慮，得到的答覆是，這裏不像沿海城市的勞資部門查的緊，查的嚴，員工的維權意識也不會那麼強，不必驚慌。或許，這就是辦事方式要促使他改變自己的想法，他也知道這是實話，可是為什麼，我們不能去做得更好些，更規範些，不去觸動那些不必要的小麻煩呢?
二、企業歸屬感的缺失無法契合員工基本的生理與安全需要
馬斯洛五大需求理論中説，作為一個社會人是有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五層需求。幾乎所有員工都在我面前提到過何時回寧鄉?何時有自己的地盤?何時才能擺脱這種如蒼蠅一般的寄人籬下的工作處境?還有很多同事問我，這個崗位的工資給多少?我只能搖頭苦笑。連公司中高層也無法明確具體時間，具體薪酬待遇，甚至在此種情形下，公司的戰略目標如大躍進式地翻了三倍，我想知道在一個連什麼時間營業生產都無法明知的情況下，任何基礎工作都在籌備建設的情形下，又如何能讓員工去立馬創造價值，如何讓員工找到工作的安全感和組織的歸屬感呢?或許，在以後的工作中，公司領導應該在員工心理上多些關注，在回答員工的提問時多些確定性和穩定感。讓員工在企業發展上共進退，共謀發展，讓他們看到希望，看到動力，看到的是一份明確的時間進度表，而非模稜兩可的回答。
三、崗位工作與價值的模糊處理降低了員工的心理預期
一份職業崗位的選擇最後會決定一個人的一生。當人們去幹那些與自己興趣愛好、專業經驗、個性特徵都不匹配的工作時，他會毫無樂趣，最後會在毫無成就的.情形下灰溜溜地退出，可是他的青春會在這裏流逝，會害怕徹底的轉型帶來的痛楚而無法去選擇自己喜歡東西。從HR的職業道德來説，我們應該讓員工瞭解與自己崗位相關的信息，可是在那種看似民主溝通的崗位強制分配下，員工幾經周折後終於確定了的崗位，卻無法知道崗位工作的內容，工資待遇、上下級關係等情況。我想説，這是一個企業HR的失敗。當那個員工説，我現在崗位的業務暫時不會有，我這幾個月幹什麼啊?這份迷茫不僅僅是年輕人自我定位的缺失，更是企業引導的失誤。每個人都想知道自己的崗位價值，這個崗位所有的相關知識，模糊處理是不想因為企業的承諾無法兑現而失言，可是誰又知道企業可以給員工承諾什麼呢?畫個圓餅讓員工夜夜夢想着吧!只要心還沒跌倒低谷。
四、人力資源應該先行的工作
2.員工入職時應告知工作崗位、內容、作息時間、工資待遇、職業危害、工作紀律等。
3.試用期工資不低於崗位工資的80%或者該崗位的最低檔工資，同時不能少於當地最低工資標準。
4.行政人事制度在程序和內容上要合乎法律規定，並且建立時間是宜早不宜遲。
只是將企業沒有做到的地方做了個提醒，有不對或者不敬之處敬請諒解。先特提出離職申請，希望自辭職報告提交後三天內可以做完工作交接，謝謝!
辭職人：XXX
XXXX年X月X日
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