設想有這樣一家公司，它的人力資源部有着優秀的人才和技術手段，並在企業戰略和組織效力等方面向公司高層提供建議。該部門在公司進行重大決策時擁有發言權，並且是公司管理人士晉身企業決策層之前的必經一站。
是不是聽上去有些匪夷所思?
但對一家認為員工是自己最重要資產及競爭優勢主要源泉的公司而言，其人力資源部就應該是這個樣子。
在一家致力於充分利用自身人力資本的公司，其人力資源部的員工應減少在處理員工福利等方面花費的時間，而拿出更多精力就公司員工的狀況及工作能力向管理層提供具有專業水平的建議諮詢。
以往要做到這點是不容易的，因為安排給人力資源部的許多行政工作繁瑣而複雜，非常耗費人力。
然而互聯網的出現卻解決了這一困局，以往許多需要人力資源部辦理的工作現在員工自己上網就能解決。員工登錄公司內部網就能選定自己要參加的福利計劃、更改自己的通訊地址、報名參加培訓項目、尋找轉職機會、評估自身知識水平以及確定自己的年度工作目標等。企業管理人員也可以通過內部網發佈獎金和加薪信息、對員工的優秀表現提出表揚、調動人員的工作並在企業內部尋找合適人選來填補空缺職位。
此外，目前還有許多公司提供人力資源外包服務，很多大企業都通過簽訂長期合同將自己的眾多人力資源工作外包給一家機構去做。我認為對大多數公司來説，外包是打理日常人力資源工作的正確途徑。這能將人力資源工作者從重複、繁瑣的`日常工作中解放出來，使之有時間去做對公司更有益處的工作。
當然，使人力資源工作者從日常行政工作中脱身只解決了問題的一半，人力資源部必須用騰出來的時間去幫助企業最大限度地發揮人才的作用。以下是人力資源工作者在實現這一目標方面最有用武之地的三個領域：
提高管理人員領導能力：人力資源部可以幫助所有層級的管理人員提高其領導水平，具體做法是教授他們如何提高自己的溝通技巧、為下屬確定發展目標以及鼓舞手下人的幹勁。
例如，對於那些不擅長通過面對面溝通來評估下屬表現的經理人，人力資源部可以向他們傳授有關給予下屬反饋意見以及向他們解釋工作目標完成情況如何與獎懲掛鈎的專門知識。人力資源部或許還需要幫助一些經理人放下架子、以開誠佈公的態度接受反饋意見，以最大限度縮小他們與下屬之間的心理距離。
向董事會通報企業員工狀況：人力資源部扮演的另一個重要角色是企業董事會在員工狀況及使用情況方面的諮詢專家。董事們可以運用人力資源部在這方面提供的知識評估高層管理人士的表現、制定管理層接班計劃、對公司的機構設計及其有效性進行評估，並在企業是否有合適的人選去開場某項新業務等方面作出戰略決策。
但企業人力資源部門的領導很少能夠躋身董事會，也無法像企業財會部門的負責人那樣能夠經常參加董事會會議。企業的董事們經常向首席執行長請教人力資源方面的專門知識，卻沒想到向人力資源部門求教。誠然，許多首席執行長都對企業面臨的人力資源問題有所瞭解，但他們卻很少具備人力資源工作者所掌握的精深知識。因此我認為，重視人力資本的企業應該讓董事會內至少有兩名人力資源專家。
員工隊伍評估：人力資源部有能力扮演的第三個重要角色是為企業牽頭創建一個人力資本信息系統，以評估員工隊伍的技能和勝任度、其在一些重要領域的表現以及企業的員工成本等。企業人力資本信息系統的基礎是企業員工的個人信息：他們的技能情況，以及他們在目前工作崗位上的勝任情況等。
在確定考核指標(如員工獎懲指標)以及確定誰需獲得人力資源信息方面，人力資源工作者是企業內最有發言權的人。
雖然有些企業對人力資源部應做哪些工作有比較透徹的瞭解，但沒有一家企業在使用人力資源部門方面堪稱無懈可擊。有一點是確定無疑的：如果哪家企業希望人才成為自己競爭優勢的源泉，那它就不能讓自己的人力資源部缺乏關愛。
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