HR精神慰問員工

績效薪酬的基礎是有效的績效管理體系。L公司在缺乏公平而有效的績效評價的基礎上實施績效薪酬，肯定藴含着相當大的風險。

針對於薇目前的困境，人力資源部可採用下述一些方式來減少員工抱怨和人心浮動：

1. 跟公司的員工進行溝通，由總裁參與溝通會。總裁可坦誠地把現狀告訴員工，説明今年的獎金不如往年的原因，同時告訴大家，明年公司將做出哪些調整。人力資源部在溝通過程中，應發揮協調作用，包括承認HR在績效薪酬上所做出的一些不足，以及未來一年將做出哪些改善等。

2. 發放精神獎。獎金的額度上降低，但可以在方式上更為人性化一些，更講究一些創意和關懷，這樣，員工既能感受到企業的關懷，也能夠理解企業的苦衷。如在年終或春節前夕，把表現突出關鍵員工家屬請到公司，出席公司的表彰大會，或者在其它公開場合，感謝員工家屬對優秀員工的工作的`支持，同時，給其親屬小小地表示一下，發點獎金，將會收到非常好的效果，這對於面子思想非常嚴重的中國人而言，可謂一箭雙鵰的好策略。

3. 以頒發獎品的方式代替一部分獎金。公司購進一批價格相當的物品，如彩電、冰箱之類，讓員工用抽獎的方式來獲取。可以活躍員工的工作氣氛，不過在採購獎品時一定要注意選擇，最好這些產品都是員工必需的，應當避免過於日常化的物品，最好種類應當多一些，員工在抽獎之後可以私下調劑。

4. 獎勵旅遊。獎勵旅遊的激勵效果好於純粹的物質獎勵，而且目前也已經成為企業年底獎勵員工的新選擇，特別對那些現金獎勵不足的公司尤其如此。L公司可以根據績效結果，將關鍵員工、績效表現突出的員工列為獎勵對象，對保持員工也會有意想不到的效果。

之後，於薇有必要反思公司的績效薪酬制度。年終獎往往都是與績效薪酬聯繫在一起的，但從L公司的案例來看，其在績效薪酬的設計方面卻存在不少漏洞。

首先，從L公司的案例來看，公司的目標並沒有明確宣傳出來，員工不知道公司的目標，也不知道的個人的績效薪酬跟公司業績有之間有直接的關係，導致員工最後只認到手的薪酬，而不管公司目標。這是導致衝突的一個重要原因。

其次，績效薪酬的基礎是有效的績效管理體系。如果沒有公平合理、準確完善的績效評價體系，績效薪酬就會成為無源之水，無本之木。從L公司的案例來看，缺乏有效的績效管理體系，公司的 “三級指標體系”公司級(總經理)的指標、部門的指標、崗位的指標也不明確。比如，針對關鍵員工的獎勵都是建立在入職之初HR做出的承諾的基礎之上的，而不是建立在公司與部門、崗位的業績指標之上。

第三、績效薪酬必須獲的有效溝通戰略的支持。績效薪酬意味着員工要承擔一定的風險，既然如此，企業也應及時為員工提供正確地作出決策所需要的各種信息，同時就績效進展情況向員工提供經常性的反饋，以幫助員工提高達到既定目標的可能性。從L公司的案例來看，公司平時很少跟員工溝通公司經營狀況，員工到年底才突然知道年終獎金減少，失落感肯定很大，大大超出心理預期。如果在平時的績效溝通之中，就這些問題及時反饋，員工的心理預期會有一個逐步降低的過程，也就不會出現如此大的衝突。

第四，績效薪酬需要保持一定的動態性。績效薪酬是圍繞企業目標、企業外部的經營環境以及員工的工作內容、工作方式等情況而發生不斷的變化，因此過去取的成功的績效薪酬並不一定到現在依然成功，而經常需要完全重新設計新的績效薪酬。從L公司的案例來看，公司並沒有隨着經營環境的變化而調整績效薪酬計劃。