人力資源管理的困惑與失落

隨着中國企業體制改革的不斷進展和深化，企業越來越重視人力資源管理和企業文化建設的作用，但對於人力資源管理和企業文化之間存在的聯繫和影響，大家好像並沒有給與過多地關注。人力資源管理在企業文化建設過程中，到底充當着什麼樣的角色？發揮着怎樣的作用？如何做，才有助於企業實現文化管理和促進企業的和諧發展？對於這些問題，人們考慮的更為甚少，並且在企業文化建設過程中存在着兩種認識誤區：

1、人力資源管理工作代替企業文化工作

在我們服務過的一些企業裏，沒有接受企業文化諮詢服務工作前，往往很少設立專門的企業文化建設負責部門，企業文化建設工作主要由人力資源管理部門、政工部門分開負責。人力資源管理部門一般負責員工日常行為規範的制定和執行，組織對員工進行與文化相關的培訓。政工部門有的雖然被指定行使企業文化建設的主要職責，但由於受工作職責和習慣的影響，對文化建設要義理解不透，也只能做些識別系統、搞搞活動、進行宣傳方面的工作。這種做法導致企業文化建設難以形成體系和落地，企業文化的作用在企業管理中也就不能很好地發揮。

2、人力資源管理工作在企業文化建設過程中被忽視

人力資源管理工作是支撐戰略的，具有戰略的要義，進行企業文化管理也屬於戰略的範疇，二者都具有戰略的高度，在一定的空間裏是相通的，具有匹配性。在企業文化建設過程中，有的企業往往看不到這一點，他們不但不讓人力資源部門的負責人蔘與企業文化理念體系和行為規範的提煉和構建，而且在文化落地、生長過程中也常常忽視人力資源的作用。從而使企業文化建設和人力資源管理之間產生隔閡，人力資源管理工作難以在企業文化建設過程中發揮所起的作用。

通過我們對人力資源管理理論、企業文化理論的研究和我們為客户提供企業文化諮詢服務過程中驚奇地發現：其實，人力資源管理和企業文化之間存在着密切的聯繫，人力資源管理在企業文化建設過程中起着保駕護航的作用。

一、企業文化與人力資源管理的緣源

人力資源管理是二十世紀八十年代出現的管理理論。在人力資源管理理論未出現之前，社會意識形態的人本主義、經濟學上的人力資本理論、會計學上的人力資源會計理論、心理學和行為科學在管理學上的廣泛運用，為人力資源管理的理論形成做了很好的鋪墊。人力資源管理理論的代表人物美國學者斯科特（t）認為：人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，更要關注組織的戰略性工作，強調以人為本，管理方法的科學化、人性化。

人力資源管理相對於傳統的人事管理來説，兩者的特點具有明顯的不同。人事管理的特點是以“事”為中心，強調“事”的單一方面的靜態控制和管理，管理的形式和目的是“控制人”，從而獲得利潤；把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用、控制，儘可能地降低成本，增加企業的收益。而人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調 “以人為本”；在一個組織中，圍繞着人，關心人本身、人與人的.關係、人與工作的關係、人與環境的關係、人與組織的關係等。隨着知識經濟時代的到來，人力資源管理逐漸被企業和社會給予重視，對企業發展所起的作用越來越重要。

二十世紀八十年代，各國學者尤其是美國學者對日本經濟在二十世紀六、七十年代奇蹟般的增長產生了興趣，他們對美日企業管理效率進行了比較研究。結果，大多數美國學者一致認為，日本企業的高效率與日本企業在長期中形成的以人為本和以員工為中心的企業文化有着很大關係。更為重要的是，他們發現，這種文化是深深紮根於日本企業的各項管理實踐尤其是人力資源管理政策與實踐之中的，企業文化的差異最終表現在企業人力資源管理政策與實踐的差異上 .在此基礎上，《追求卓越》一書的作者美國的托馬斯。彼德斯和羅伯特。沃特曼等以超越“人的理性的侷限性”為前提建立了企業文化理論。企業文化理論把關注人性、發揮人的主觀能動性提到了管理工作的日程。

二十世紀九十年代以來，隨着企業文化的普及，企業進一步意識到規範的企業文化對企業發展的重要意義，逐漸開始以企業文化為基礎來塑造企業形象。企業文化的研究也由上個世紀八十年代的理論研究嚮應用研究和量化研究方面迅猛發展。許多企業管理者在企業管理的過程中，開始推行以人為本的管理方式，把人力資源管理放在了核心位置，同時也大力加強企業文化建設。企業文化理念體系的內涵和要義在人力資源管理過程中得以體現，讓企業人力資源管理與企業文化產生互動，企業的管理水平由此得到了很大的提升，經營業績也有了明顯地提高。

二、企業文化與人力資源管理存在的差異

企業文化是指企業經營者長期倡導、為廣大員工認同接受、並自覺付諸實踐的價值理念、行為意識和物質意識。

企業文化的內涵主要包括：精神層、行為制度層、物質層。精神層是企業中所有員工共同信守的基本信念、價值標準、工作理念和精神風貌，為物質層和制度層提供思想基礎；行為制度層是對企業員工的行為產生約束性、規範性影響的規章制度，約束和規範物質層文化和精神層文化的建設；物質層是形成精神層文化和行為制度層文化的條件，是企業文化的外在表現和載體，包括企業宣傳設施、產品、企業標識、內部刊物、文化傳播網絡等內容。企業文化體系如圖1所示：


人力資源管理是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理，充分發揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，進而達到企業目標。人力資源管理的內容包括：人力資源規劃——崗位設置——工作分析——薪酬管理——績效考核——晉升——招聘與培訓體系——人力資源基礎管理。企業人力資源規劃包括人力資源總體規劃、人力資源業務計劃；企業薪酬體系的主要組成部分包括崗位工資和績效工資；績效考核包括對企業人員完成目標情況的跟蹤、記錄、考評；晉升管理包括通過初選、考核、徵求意見、任命等程序對員工晉升所做的管理工作；招聘體系包括前期招聘計劃、規範招聘流程、招聘後續工作；培訓體系包括把獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。人力資源管理體系如圖2所示：


由上不難看出，企業文化運用於管理與人力資源管理體系之間是一種既相互差異又互相促進的管理活動關係。兩者都強調以人為本，以人作為管理核心，但在表現形式與功能上各有特點。企業文化主要是通過改造人的思想和行為，對人進行引導、凝聚、約束和激勵，使人性變得更加理智，企業上下能夠同心同德、協調一致，共同為企業的發展壯大而努力奮鬥，企業也會更加註重人性化管理，關心人，成就人；人力資源卻是把企業文化的理念和內涵轉化到具體工作上去，通過制度和體系來促進和實現用文化管理的目的。企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工，使企業員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用於員工，當這些措施方法符合員工基於企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易於執行，有效地促進企業的人力資源管理與企業發展。反之，便會引起員工的不滿和對抗，其效果也會大打折扣。同樣，當企業文化的價值觀融入到人力資源管理的具體措施與方法時，就會與員工個體的價值觀念發生反應與磨合，從而鞏固與強化原有的企業文化，完善與接納新建的企業文化。一旦企業文化內化於員工身上，企業又處於穩定環境時，人力資源管理就會以企業文化為嚮導。因此，要重視企業文化與人力資源管理之間存在的差異性，要以員工為紐帶，正確看待兩者之間彼此的相互聯繫和作用。

三、企業文化和人力資源管理在企業管理中的作用

企業文化與人力資源管理在戰略、制度、人力資本運營、員工職業能力發揮等方面都有契合之處，二者有機地結合是企業提升管理水平和保持科學、健康、持續發展的關鍵。

1、企業文化建設與人力資源管理都是企業管理人性化的體現

人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業文化論者把組織看作一種文化。他們認為成功企業是通過有目的的但具體情況卻不可預知的進化而成長的，他們同時又強調把不同的企業尤其是卓越的企業看成是不同的文化。他們還總結了卓越企業的八條文化特徵：行動至上；接近顧客；自主創業；以人為本；價值觀念；本業為主；精兵簡政；寬嚴並濟。

由上可知，在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發人才的創造力，這既是企業文化運用於管理的目的，也是人力資源管理的目的。

2、二者都服務於企業的發展戰略

隨着時代的發展，人力