在智力資本主導企業核心競爭力的知識經濟時代，“人力資源”如日中天之勢為世人所矚目。但與之不相匹配的是，人力資源經理不僅沒有執掌企業戰略決策的權杖，相反卻遭遇到個人職業晉升的命運天花板，在企業內扮演“打雜工”或“搬運工”角色的不在少數。那麼，HR該如何規劃自身的職業發展之路呢?
HR的命運天花板
事務性的工作以及間接化的績效使HR經理根本無法與成績顯赫的業務經理相抗衡，這也是導致HR經理現實角色與理論角色存在巨大反差的根源所在。從理論上講，作為員工潛能的挖掘者和企業核心競爭力的培育者，HR經理應毫無爭議地歸屬企業的核心決策層，成為CEO的左膀右臂。但從現實來看，不管是受歷史遺留因素的影響，還是受企業最高領導者的認識限制，抑或是受自身能力的制約，HR經理都無法完全擺脱“勤雜工”的陰影，真正能夠“參與企業戰略制訂”的可謂鳳毛麟角。
某研究機構所進行的一項調查顯示：僅有18%的被調查者認為HR部門已成為企業的戰略合作伙伴，而56%的被調查者認為HR部門在短期內不可能成為企業的戰略合作伙伴。
再者，事務性的工作當然不像開發市場那樣充滿挑戰與壓力，這讓HR經理比其他部門的經理更容易染上職業倦怠症，顯得激情與幹勁明顯不足。從美國的一項調查資料我們可以看出HR經理晉升的尷尬：在4000多個被調查企業的高級決策層中，擔任過營銷經理的佔18%，做過財務經理的為40%，而出身人力資源經理的僅有1位。即便是在跨國公司，HR的境遇也不容樂觀，就像阿里巴巴副總裁鄧康明所説的那樣，“在跨國公司做CHO，你根本無法與鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣偉大的'人物親密接觸”，“你生活在一個完全沒有想象力的職業圈中，你為你的未來感到窒息”。
企業經營的目的是現實利潤最大化，但HR經理在執行人力資源策略時往往會有意無意地忽略企業經營的最高宗旨，在“人性化管理”與“控制成本”之間做出令老闆不滿的決策。所以，在很多業務出身的老總和高管看來，“HR經理不過是些熱衷作秀、喜好‘忽悠’的文人墨客”。“不顧業務!不管成本!要HR幹什麼?” 經濟危機爆發，一些自以為高枕無憂的HR難逃被裁的宿命。
受業務精英排斥，遭遇命運天花板，這其中既有世人的偏見，當然也與HR經理自身的修為難脱干係。要執掌戰略權杖，必須要有戰略視角以及把控戰略方向的管理手段。但不幸的是，相比大工業時代的行政人事經理而言，儘管時代已交由智力資本統治，但很多HR經理的自身素質並沒有隨時代主題的變遷而獲得質的提升。試問，面對不具備戰略管控能力的HR，要對全員負責的CEO能夠與之商討關乎企業生死存亡的戰略話題嗎?難怪一些業務人員會發牢騷：“人力資源部的那些傢伙到底是幹什麼的，簡直一幫大仙啊!”
HR的多維出路
客觀地説，短時間內改變人們對HR的偏見不太現實，那麼，HR該如何通過“棄暗投明”式的職業規劃實現自身價值的最大化呢?
作為HR，要規劃自身的職業發展，首先必須搞清楚四個方面的問題：第一，個人的人生追求是什麼?或者説，家庭、名聲、事業、金錢，你更看重哪一項?第二，為實現自身的人生追求，你具備哪些特殊才能?第三，你希望在哪種工作環境中工作?或者説，什麼樣的工作氛圍讓你感覺如魚得水?第四，目前你正處在職業發展的哪個階段?在這個階段，你碰到的最大瓶頸是什麼?在深入思考了上述四方面的問題之後，你會發現，人力資源管理的職業天空還是相當廣闊的。
其一，順着正統的職業階梯，從人事助理到人力資源總監，有很長的路要走。客觀地説，HR的從業門檻並不高。對於比較初級的人事助理崗位來説，即便是沒有接受過系統的人力資源課程學習，在短時期的培訓後也完全可以勝任。正是基於此，很多外企在招聘人事助理或人事專員時，根本不考慮應聘者的專業，而是更願意在一張“白紙”上雕琢。
從助理、專員、主管、經理直到總監，HR從業者在專業知識方面並不需要質的跨越，但對其戰略視角以及全局掌控能力的要求卻有越來越嚴格的要求。所以，要實現本職業系統內的升遷突破，HR從業者必須深入理解企業的經營模式，精通業務運作流程，唯此才能找到與CEO對話的平台。
其二，突破專業侷限，輪崗不失為一項明智的選擇。進入公司決策層，既是人力資源管理轉型的時代需要，也是HR從業者的職業願景。但HR在企業內的尷尬處境使其根本沒有機會接觸企業經營的最核心部分，參與戰略決策更無從談起。從根源上來説，人力資源管理者之所以在企業內沒有地位，關鍵還是在於他沒有令人信服的業績表現。
從許多大公司人力資源總監的成功案例來看，但凡成就顯赫的CHO，往往都是從銷售做起，他們都是有了優異的銷售成績之後，才逐步走上高級領導崗位的，畢竟業績才是能力的最好詮釋。從這個角度來看，不論是為突破自身的命運天花板，還是為了避免遭受業務經理的白眼，HR都有輪崗的必要。
其三，放眼企業外部，HR可以大有作為。作為專職的人力資源管理者，如果你覺得在本企業內再也找不到用武之地，那麼不妨把眼光放在企業之外。近年來，管理諮詢師、培訓師的隊伍不斷壯大，其中相當一部分人曾在企業內從事過人力資源管理工作。
站在第三方的角度，可以更加客觀、更加公正地對企業進行管理診斷，能夠更容易地找到提升企業人力資源管理水平的突破口。當然，藉助於一次次的管理諮詢和培訓，也能夠提升自身的社會影響力。另外，如果個人致力於成為人才分析師、獵頭或勞動法專家，也不失為實現更大人生價值的明智之舉。
HR的自身修煉
作為規範化管理的重要組成部分，舞文弄墨雖不可或缺，但相比遣詞造句而言，HR的戰略眼光、博大的胸襟、職業化的操守顯得更加重要。
首先，培育戰略思維和全局觀念。對於現代人來説，“戰略”是一個被廣泛使用甚至被濫用的詞語。對於注重科學性、系統性、模塊化的大型企業而言，其戰略規劃一般都包含基礎業務、戰略業務、機會業務三個層面，但對於中國很多在摸索中前行的中小企業而言，其業務模式尚不清晰，故而戰略定位和規劃具有不同於西方成熟企業的特殊性。在這種情況下，如果生搬硬套西方企業的人力資源管理工具，則很難與中國企業的戰略相匹配。所以，HR要進入公司決策層，首先必須從管理主題的角度來審視本企業的業務模式和運作流程，唯此才能將人力資源管理制度融入到業務流程之中。
其次，信奉“人品比能力更重要”的工作信條。受中國傳統文化的影響，我們講究“情、理、法”，而西方更看重“法、理、情”。判斷一項制度是否公正，我們總是有意無意地傾向於它是否合情，而往往不太在意其合乎法律與否。所以，在中國企業從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。很多出身名校人力資源專業的高材生感覺在民營企業找不到用武之地，顯然不是因為其能力問題，而是因為他缺乏包容他人不足的心胸，總想大顯神威，結果卻處處碰壁。説服情緒化的員工，靠的不是專業化的教條宣導，而是管理者的耐心、寬容與示範。從事人力資源管理工作，不管你將人生目標鎖定在企業之內還是企業之外，都需要具備端正的人品和博大的胸襟。否則，你的能力越高，對他人的傷害越大。
最後，洞悉員工的心聲，用專業整合智慧。作為一項識人、選人、用人、育人、留人的系統工作，人力資源管理是以正確洞察人性為基礎的，而人性卻是隱含在員工的工作行為甚至是抱怨之中的。挖掘員工潛能、開發人力資本，需要把握員工的心理需求和工作動機，在此基礎上，我們需要的是專業化的整合，這就用到了我們日常所説的人力資源管理工具。所以，要想使人力資源管理產生經濟效益(提升工作效率、降低人工成本等)，必須學會整合全員智慧的方式和方法，而且願意為此目的而靜心傾聽員工的呼聲。
不管從專業序列來看還是從大環境來看，HR的職業前景都非常廣闊，關鍵看HR如何定位、如何開拓。
(本文作者：上海經邦諮詢 王俊強 )
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