職場知識：U盤式人才

幾年前我剛接觸職業規劃的時候，時常有一種疑問，無論一個人做的再好，都不可避免的會受到很多因素影響，比如職業天花板、比如職業通路。

今天，這個問題突然迎刃而解了，當互聯時代徹底改變了我們的生活和工作的時候，我發現它也改變了員工和僱主的關係。這個關係就是“U盤式人才”。

U盤不同於硬盤，它攜帶方便，即插即用，用完隨時可以取下，不佔用電腦內存、不佔用電腦硬件，打個不恰當的比喻，它就像個情人，你需要的時候找她，不需要的時候就可以分開。

“U盤式人才”就是類似這樣的概念，將來企業不需要給員工固定崗位，員工也不追求在企業有一席之地，員工自帶專業與技術，企業需要的時候就插上去，工作結束後可以拔下來。U盤也不需要固定在某一台機子上，在這台機子上工作完了就可以隨時插到下一台機子的接口中。

過去在企業裏，員工最頭疼的問題基本圍繞幾個方面“晉升沒機會，工作不喜歡，薪酬不夠多”。但是今天，U盤人才完全顛覆了這些問題。

首先它改變了組織結構，原生的互聯網公司基本是網狀結構、環形結構，傳統的企業也在紛紛去中間層、組織扁平化，這從根本上打破了多年承襲下來的金字塔結構，因此“晉升沒機會”這個概念就自然變了方向，過去人們基本是一心向上走，現在“上面”沒有了，大多數人都在做着同一件事，就是提升專業和技術，做更多的項目和事情。

其次，對於“工作不喜歡”，U盤式僱傭關係很好的解決了這一點，任何一個員工都可以選擇你喜歡的工作去做，就像U盤選擇插上那台主機一樣，你不喜歡的主機你可以不連接。但是前提是你的信息是主機需要的，因為這也是一個雙向選擇的過程。

最後關於“薪酬不夠多”這方面，由於在U盤人才時代，過去的薪酬體系完全被新的“工作包薪酬”取代(即薪酬不予崗位掛鈎，只與你當前的工作任務掛鈎，任務完成你即獲得相應酬勞)，這就變成了任務難度與人才能力的博弈，而不是企業付薪的問題。

因此，看似便利和互相利好的U盤化人才，其實對於企業和人才對雙方都提出了更高的要求，首先，作為U盤，你要自帶信息，一個給空空如也的.U盤插上電腦只能導出資料不能導入，那麼對於企業而言，插上你的價值就不大，你要想辦法讓企業願意拷貝你的內容。對於企業而言，面臨的不再是傳統的如何配置固定的員工和崗位職責，而是如何能夠擁有一套規則吸引足夠多的U盤，又能很好的調度分配，達到最優的資源重組。

過去我們用“因利而聚，利盡而散”形容小人無德，今天我們恰恰需要借鑑這種“小人”心態，把職場工作的組合變的更靈活更有效，也讓人才獲得更多的自由和個人價值。