歲末年初，有很多有關年終獎的勞動爭議，其中，因為員工離職沒有拿到年終獎的佔大多數。今天我們就來聊聊離職員工是否能拿年終獎這個問題。
離職員工是否能拿年終獎
年終獎是單位發給員工的一種獎勵，法律上沒有強行規定單位要發給員工年終獎。
在實踐中，為了體現公司人性化的一面，肯定員工對單位所作的貢獻，一些單位給員工發年終獎。
年終獎發得多，證明單位效益好，員工高興，老闆開心，皆大歡喜。
但是對於離職的員工，單位往往拒絕發年終獎。
那麼，離職員工應該不應該發年終獎?應該如何發?
根據國家統計局關於工資總額組成的規定，獎金屬於工資的一部分，而年終獎是獎金的一種，似乎可以進而認為年終獎是工資的一部分了。
如果這麼認為，只要勞動合同或者公司規章制度裏面有確定的年終獎數額，那麼根據同工同酬的原則，只要同樣付出了勞動，離職的勞動者應該得到年終獎的，勞動仲裁就應該支持勞動者追索年終獎的請求。
但是從法律的屬性來講，年終獎屬於勞動法私法範疇，用人單位有權決定發不發放年終獎，如何發放年終獎，也有權決定年終獎的發放的具體標準、範圍和方式。
所以如果用人單位明確約定了年終獎是屬於公司特別福利，不屬於工資的組成部分，並約定離職員工不得享受年終獎的話，那麼根據這一點，離職勞動者追索年終獎獲得勝訴的希望就很小。
由此可以看到，勞動仲裁委員會決定是否支持勞動者獲得年終獎，關鍵是看勞動者的勞動合同約定和用人單位的'規章制度有關薪酬的規定，如果用人單位並沒有詳細的規定年終獎的性質並且約定離職以後沒有年終獎，勞動者申請仲裁追索年終獎，勞動者勝訴的機會就會很大。
祕密就在這裏。
案例
孫先生2008年3月進入上海某公司工作，2008年8月離職。
2009年1月，他得知公司發放2008年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。
公司不同意，説只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎，孫先生已經離職，無權再拿年終獎。
孫先生不服，提起勞動爭議仲裁。
雙方的爭議焦點就在於：離職員工是否有權領取年終獎?
案例解析
孫先生認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。
年終獎既然是對於員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，公司就應當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。
公司則認為，國家的法律法規目前對於年終獎的發放並沒有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放範圍和發放方式。
仲裁委員會審理後最終裁決：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由於本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，孫先生應當得到一半年終獎。
從案中可見，勞動爭議仲裁委員會對於年終獎糾紛處理的基本依據有兩個：
一是同工同酬的法律原則;
二是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規章制度。
在勞動合同和規章制度沒有對年終獎的發放進行規定的條件下，仲裁委員會主要依據同工同酬的法律原則進行處理。
年終獎的設立是企業內部管理事務的一部分，而不是勞動法及相關法規強制調整的內容。
勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質。
其公法性質主要體現在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執行、社會保險費的繳納等。
此類勞動法強制規定的內容，公司和員工都應當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關部門強制執行。
但年終獎則完全不同了，它屬於勞動法私法性質的內容，勞動法並沒有規定公司必須給員工發放年終獎，因此，公司完全有權決定不發放年終獎，也有權自主決定年終獎發放的具體標準和方式。
在目前市場經濟體制下，調整勞資關係的主要依據已經從原來的國家干預為主，逐漸過渡到勞資雙方協商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動基準法範疇的最低工資標準、最高工時、社會保險費繳納標準、勞動力市場管理等必須執行國家或地方有關規定的事項，其它事項上立法極少干預。
原計劃經濟體制下執行統一的工資標準、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數仍在沿用，絕大多數都已廢止。
可見公司在日常管理工作中自由裁量權越來越大，勞資雙方協商確定的勞動權利義務的範圍也越來越廣。
因此，在年終獎的問題上，建議公司要充分利用好規章制度、勞動合同等工具。
年終獎並非法定的勞動報酬，在不違反同工同酬的前提下，公司完全有權通過規章制度和勞動合同等手段決定年終獎的發放範圍、發放標準和發放方式。
完善的年終獎制度不但有利於提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益。
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