招聘工作，是人力資源工作的重中之重，也是企業發展壯大的根本。21世紀最值錢的是什麼?人才!所以，如何幫企業選好人，則是HR們最關注也是最棘手的問題。舉個例子，從小到大，對於我們周圍的同學和朋友，相處這麼長時間，我們也不敢保證對他們就絕對的瞭解，何況是面試那短短的30分鐘左右的時間，我們不可能去全部瞭解應聘者的個性、優缺點和處理問題的方式等等一系列問題。所以，其實説到底，招聘工作也是風險投資，而HR需要做的，就是運用自己的招聘技巧，將這種風險儘量降到最低。
既然今天是説招聘中對於心理學的運用技巧，那麼對於招聘中其他技巧的運用，球球在此不多做贅述!那現在我就按照面試技巧的種類進行歸類，方便大家運用和總結。
(一)結構化面試中心理學的運用：結構化面試法是目前HR運用最多的一種面試方法，通過設計一些統一的問題詢問應聘者，以達到考察應聘者個性、主觀意願、家庭背景等信息的目的。而在面試中，由於問題設計比較統一且考察應聘者主觀意願的因素比較多，或者應聘者在事先做過針對相關問題回答的準備，則可能會在考察準確度上有較大偏差，所以，如果加入心理學的運用技巧，則可以達到檢查的`目的。
【舉個例子】“你認為你最大的優點是什麼?”這就是一個典型的結構化面試時經常會讓應聘者回答的問題，而如果當應聘者提到自己細心，比較追求完美時，我就會馬上問：“你能保證你現在交給我的這份《職位申請表》和其他應聘資料沒有一個錯別字、沒有一個排版紕漏和語法錯誤嗎?”在我遇到的應聘者中，截止到現在只有2個人回答了“是”這個答案，其他人都在這個問題上表現了遲疑、猶豫和不好意思，那麼如何判斷該應聘者對於自己優點的描述，你們懂的!
(二)壓力面試中心理學的運用：壓力面試提問，就是在面試時，故意提出一些比較尷尬的問題，讓應聘者作答，並在其作答時，觀察他的表情，語速和神態，用以判斷應聘者的能力素質。其實，每一道壓力面試提問，就已經是很好的心理******用，在考察應聘者抗壓能力的同時，還可以看他在面對壓力時的反應以及自我調節的方法。
【舉個例子】很多應聘者在談到自己的優點時，還會説到自己很自信，或者比較善於溝通和説服別人，那麼這時，我就會問他：“坦白説，其實今天我對你的面試表現並不滿意，你自己怎麼看?”一個真正自信的人或者善於説服別人的人，在聽到這種評價的時候，他的反應絕對不是不知所措或者不好意思，而是會繼續闡述自己適合這個職位的原因並加以實例舉證。當然，也許他會臉紅，他的笑容會在一開始顯得很不自然，但這絕對不會影響他對於自己的推銷!
(三)情景模擬面試中心理學的運用：情景模擬，就是在 面試時設計一個情景，這個情景必須是在今後的工作中經常或者可能會遇到的，看應聘者在此情景下對於工作的處理方式，以考察其能力素質。情景模擬法，在球球看來是一個很強大的面試提問法，其實在這當中對於心理學的應用還是很少的，因為我們可以不斷的增加情景中所遇到問題的難度，本身就可以很好的從各方面考察應聘者的能力。所以，情景模擬提問時，一定要多觀察和注意應聘者的微表情，並和應聘者對於問題的回答加以比較，看看是否和判斷結論統一即可。
面試，更多的應該是注重技巧，而對於心理學的運用，只能是輔料。就像球球在開頭就提到的，招聘工作本身就是風險投資，我們不可能在短短的幾十分鐘內把一個人看的透透的，我們能做的，就是運用面試技巧，把風險儘量降到最低，僅此而已!
另外，球球想額外説一句，相信很多HR在面試時都會遇到這樣的問題，那就是應聘者問我們：“您覺得我適合做什麼工作呢?幫忙給個建議吧!”球球覺得，也許他在問我這個問題的時候是真的想聽我的建議，而或者只是為了讓我覺得他很虛心給自己加分的砝碼。不管是哪種，我的回答都是：“很抱歉，我對於你的評價只是基於公司目前所招募的職位要求而做的，對於你的瞭解，我不可能在這麼短的時間比你的父母或者朋友瞭解的更多，所以，我給你的建議，不會比你的父母或者朋友更有價值。”我這麼説的目的只有一個，我們做的只是招聘，我們要對自己説的話負責，要對每一個應聘者負責!
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