不定時工作制

簡介：

不定時工作制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責範圍的關係，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而採用的一種工作時間制度，是中國現行的基本工作時間制度之一。

它是指因工作性質、特點或工作職責的限制，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業的職工所採用的，勞動者每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。

標準工時制、綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據工作時間來計算勞動量，不定時工作制是一種直接確定職工勞動量的工作制度。

對於實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量並採用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工可以實行不定時工作制。

實行條件：

(一)、制度特點

1、經批准實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。

2、實行不定時工作制的職工，用人單位應採取適當的休息方式，確保職工的休息休假權利和生產，工作任務的完成。

3、實行不定時工作制，企業安排其在法定節假日工作，是否算做加班，需參考各地政策。根據《北京工資支付規定》第17條，是不算做加班的;根據《上海市企業工資支付辦法》第13條，是算做加班的，需要支付300%的加班工資。

(二)、實行條件

根據《勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;

2、企業中的長途運輸人員，如出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員，以及因工作性質特殊需機動作業的職工;

3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工;

4、因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，如企業的消防和化救值班人員，以及值班駕駛員等。

相關問題：

(一)、哪些崗位適用

原勞動部《關於貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第5條規定：“因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每週工作40小時標準工時制

度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。”原勞動部勞部發(1994)503號《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第4條規定：“企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制;1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工……”一線銷售人員已經具備實行不定時工作制的條件，因此，可以確定為實行不定時工作制的崗位。對於實行不定時工作制的員工，採用集中工作、集中休息、輪流調休、彈性工作時間等方式，因此，即使員工沒有按規定的上午、下午上班起始時間簽到，也不能一概認定為遲到。並且，在不能給不定時工作制的員工實行集中休息或輪休調休的情況下，法定節假日以外的工作時間也應當計算加班。

(二)、如何計發工資

廣州市勞動局曾就這一問題請示過勞動部。回覆是這樣的：‘對於實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成定額情況計發。’ 另外實行不定時工作制的員工不需再計加班工資。

(三)、怎樣申請執行

根據《勞動部關於印發〈關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法〉的通知》(勞部發[1994]503號)文件規定，用人單位實行不定時工作制應向勞動保障行政部門提出申請，經審批同意後方可實行。 按照《重慶市勞動局關於貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉有關問題的通知》(渝勞辦發[2000]280號)等有關文件規定，我市市級國有及國有控股企業、主城區的合資外資企業以及在市工商行政管理部門登記的無主管部門的企業應報市勞動保障局審批;其他企業則由各區縣(自治縣、市)勞動保障局審批。 申報時只需向勞動保障行政部門提交書面申請，內容包括：1、申請執行何種工時工作制度;2、執行該工時工作制度的理由;3、執行該工時工作制度的工種、崗位。

(四)、可否僅在出差時實行

不可約定出差時實行不定時工作制，非出差上班期間實行標準工作制。因為相關法規僅允許對不同員工實行不同的工時制，不允許針對一個職工實行兩個以上的工時制。

(五)、加班費計算

根據勞動部頒佈的工資支付暫行規定中第十三條規定，實行不定時工作制的勞動者，不執行普通用人單位加班工資計算的相關規定。而各地區可以輔以出台適合本地情況的地方法規。

制度利弊：

(一)、應對金融危機良方

受金融危機影響，很多企業通過裁員、降薪等措施來緩解生存壓力。儘管這種措施在短期內能夠奏效，使企業在得到喘息的機會，但它所帶來的負面影響明顯的。

首先，企業裁員必然會導致生產規模的縮小，於企業長遠發展不利;其次，企業裁員會削弱員工對企業的忠誠度;最後，裁員和降薪不利於民生。種種弊端顯示出單純的“8小時工作制”應對金融危機的乏力，而“不定時工作制”則在金融危機的背景下，顯示出科學性。

“不定時工作制”是在工作總時間不變，工資水平不變的情況下，根據企業實際的“閒與忙”來調節員工的`實際工作時間，例如，閒的時候，一天工作時間可能只有6小時，忙的時候可能是10小時，工作時間總數沒變，工資水平沒有變，也沒有加班費的困擾，這是根據實際情況出發來科學合理安排員工的工作時間。“8小時工作制”規定一天必須、只能工作8小時，如若加班，加班費另算，這給在金融危機形勢下比較“閒”的企業造成了一定的經濟負擔，因為工資只有加，而沒有減。特殊經濟環境下，“不定時工作制”顯示出了比“8小時工作制”更加靈活、科學的一面。

深圳這項舉措在應對金融危機下一些企業比較“閒”的症狀有明顯的效果，既減少了裁員和降薪的不利因素，又科學合理地利用勞動力，還解決了困擾員工和企業的加班費問題，可謂一舉三得。

有人擔憂，如果企業一直“忙”不起來，員工的總工作時間沒有達到標準，而影響收入。此種擔心有很大的可能性。但是，即使工資收入減少，這畢竟符合多勞多得、少勞少得的規律，起碼能讓員工心服口服，員工應該會體諒企業的難處。

(二)、“撣掉”職工權益

深圳實施的這兩種工作制可統稱為“彈性工作制”。

儘管深圳在實行彈性工作制的同時，強調職工權益保障，比如，規定用人單位不得任意擴大適用範圍;又如，規定不得以彈性工作制為名隨意延長員工的工作時間、不支付員工的加班工資。但在實踐中，這樣的規定很難落到實處。甚至來説，彈性工作制還給了一些用人單位侵犯職工權益的機會。因為彈性工作制表面上看是法律説了算，但很多時候是用人單位説了算。

主要原因有兩點：一是長期以來用人單位處於強勢地位，而職工處於弱勢地位;二是當前就業形勢不好進一步降低了職工的談判力。在這樣的情況下，決定權顯然在用人單位。

那麼，深圳有什麼辦法強化職工權益保障呢?從來看，深圳大概有兩個辦法：首先在申報審批程序中，規定用人單位要與工會、職工代表大會或員工協商，以此增加職工的話語權;其次有公示、審核、監督檢查、信息公佈等制度，強化了行政監督和社會監督。但這些辦法能否有效，還有待觀察。

從過去的情況來看，效果難以讓人樂觀。上海市有關部門在2006年調查發現，有一些企業利用彈性工作制，悄悄“撣掉”了勞動者應得的加班費，另一些企業甚至未經批准就擅自實行彈性工作制。有專家曾經提醒有關部門：警惕企業將不定時工作制擴大化，讓不定時工作制成為企業不給付加班工資、不給休息時間的藉口。

在筆者看來，要想防止彈性工作制不“撣掉”職工權益，必須要強化職工、工會、監管者、媒體對用人單位的監督。一旦發現用人單位侵害了職工權益，有關部門理應及時嚴肅查處，不能以金融危機為由“照顧”用人單位。如果有關部門對用人單位違法行為越放縱，那麼職工的合法權益損害就越大。