正值入伏高温，不少用人單位開始按照計劃安排職工進行休假，按照國家的相關規定，職工連續工作1年以上的，可以享受帶薪年休假。有的用人單位除了政策法定的年休假以外，還在企業內部安排了一定的福利年假，職工按照一定的工作年限可以享受，如果雙方解除勞動合同，職工認為福利年假沒有休完應按照法定年休假標準享受補償，這樣的看法能否獲得仲裁部門的支持呢?
解除合同職工要求支付未休年假補償
張先生於2004年3月入職某食品公司，雙方簽訂了勞動合同，合同中雙方約定張先生擔任高級系統管理員，每月工資8775元，其中，休假制度按照《全國年節及紀念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》的相關規定執行，還將公司的《休假管理制度》作為勞動合同附件。該公司的《休假管理制度》中規定：“公司執行國家法定《職工帶薪年休假條例》。同時，職工入職公司後，可享受2天帶薪休假，以此類推，職工享受此類帶薪假的最高天數為10天，且此類休假必須在當年12月31日前休完，如因單位原因應休未休，單位將給予適當獎勵。”
2009年11月9日，因張先生有嚴重違紀行為，公司按照相關規定與他解除了勞動合同。鑑於張先生累計工作年限達到13年，張先生表示按照相關規定，他可以享受10天的帶薪年假，可是公司並沒有按照相關標準進行補償。張先生來到原宣武區勞動仲裁提出申請，要求該公司按照相關規定支付2009年10天法定年假工資12379元;同時按照相同的標準支付2009年未休單位福利假10天12379元。
法律規定未休法定年假可獲3倍工資
原宣武區勞動仲裁的仲裁員孫小辰和史策介紹，根據《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條、第五條和《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條、第十一條的規定，機關、團體、企業等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年假;累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;單位確因工作需要不能安排職工年休假的，對職工應休未休假天數，單位應該按照該職工正常工作時間的工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
該公司相關負責人表示，按照2009年已工作時間進行折算，張先生當年應休國家法定帶薪年休假8天，而其實際已休法定年假為9.5天。同時工資表顯示該公司支付了張先生2009年11月全月工資6187.42元，扣除11月1日至9日6天工資1706.87元，其餘4480.55元為公司按照企業內部休假制度支付給張先生2009年未休福利帶薪年休假獎勵，所以公司不用再支付給張先生年休假補償。
沒有約定福利假未休不能按法定補償
孫小辰介紹，本案中，張先生累計工作年限為13年，應享受10天帶薪年休假。在雙方於2009年11月9日解除勞動合同後，按張先生當年已工作的時間折算應休未休年假天數為8天，由於公司已在2009年度安排張先生帶薪休假9.5天，且高於法定天數，所以不存在繼續按照《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》休年休假、支付未休年假工資的問題。根據該公司《休假管理制度》，張先生2009年應該享受10天帶薪年假，並在當年12月31日前休完，因單位原因未休的公司將給予適當獎勵的約定，鑑於該公司已經支付張先生2009年11月全月工資，其中包含了當年張先生未休福利帶薪年休假獎勵4000餘元，未違反雙方約定。故仲裁委對其兩項請求予以駁回。
史策提醒，實際中往往存在用人單位在法律規定外，為提高員工積極性自行制定規章制度規定職工工作若干年可福利年休假的'現象，而在用人單位規章制度未作出規定的情形下，勞動者要求未休福利性年假的年假工資按照未休法定年休假的年假工資標準支付是沒有法律依據的，也不能得到仲裁委的支持。所以，勞動者在要求休假時應該看清用人單位的規章制度如何規定，特別是其規定的年休假是否與法定年休假重合，還是在法定年休假外另行安排的福利，避免理解錯誤，造成不必要的訴累，浪費自己的時間與精力。
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