讓員工捨不得離職

讓員工捨不得離職做企業，就做到這一點。

又有比較優秀的員工離職，一批批的，最近走得我有點心慌。每一個離職的員工都有相同的或不同的理由，都有這樣或那樣的故事，而這些理由和故事，都是促進我做HR工作中逐步成長和成熟的寶貴經驗和財富，也是讓我近日鬱鬱寡歡的原由。

員工，是企業的血液，適當地更新和適度的新陳代謝是必要的，只有這樣才能保證企業的生長力，促使每個崗位戰鬥力的提升。但是大量失血和頻繁失血卻是致命的，會直接導致企業的癱瘓，乃至倒閉。

給同事們做培訓，平常和他們一起娛樂、交流，讓我除了工作關係外，和大家建立了友好的朋友關係，所以我更能清楚地知道大家的心理生活和職業發展需求。每一個員工選擇到一家企業任職，都是把信任乃至個人的職業未來託付給了企業，在我們計算人力資源成本，計算人力資源產出時，員工們在計算他們的生存!

最近頻繁地和有離職意向的同事聊天，和幾個部門的經理交流，我認識到要留住人才，我們要做的很多。

做企業，做職業經理人，一定要和員工做生活上的朋友。

薪酬高低，其實並不是決定尋求人才和留住人才的關鍵。只要符合崗位的薪酬標準，符合“能力決定薪酬”的原則，真正優秀的人才是不會因比其他企業同崗位低多少錢而流失的。薪酬之外，還有一種東西叫關懷。很多經理因為自身性格的問題，因為個人工作方式的問題，和員工之間形成了緊張的上下級關係，員工見了經理就儘量避開，有了意見和想法不敢提，有了困難和困惑不敢説，一旦這些意見和想法、苦難和困惑累積到一定程度，離開便成了他們的選擇。原來我當老師的時候，正是教育理念改革得熱火朝天時，我們主張老師無論是在課堂上還是在生活中都要學會轉變角色，要“蹲下來”和孩子們交流，要走近孩子們的心靈，聽得到最直接對象的呼聲，感覺得到最直接對象的感受。雖然經理和員工的關係不能簡單地和教師與**的關係類比，但這其中還是有互通之處。只有關係融洽了，只有員工覺得經理是在幫助他成長，是在關心着他，和他是朋友，才有可能實現員工潛能發揮的最大化，才有可能留住他。但單單是這樣，還是遠遠不夠的。我們還要清楚地認識到，只有幫員工解決了“後方”的種種顧慮，將對員工個人的關心推及到他的家人，穩定住了後方，員工才有可能在前線奮力拼殺。許多成功的企業都會在員工家人的生日那天寄送一份祝福，每年定期舉辦員工和家屬一起參加的拓展或者是聚會，這樣，在員工發生情緒波動產生消極心理指向的時候，他們的家屬就成為了我們公司最有力的助手，其能起到的作用是無法估量的。只有留住員工的心，才能留着員工的人。今天上午有個要離職的員工打電話跟我説抱歉，説很捨不得同事們，説她考慮了很久很久才做出這樣的決定。但綜合分析她和其他幾位有離職傾向的同事的情況，我知道，是我們做得不夠好。

做企業，做職業經理人，一定要學會信守承諾，做員工的表率。

一個職業經理人之所以成為職業經理人，是有着必然的理由的，工作經驗、工作能力等等都是很重要的'砝碼。而這些砝碼都是普通員工所羨慕和期望擁有的，是納入了他個人的職業規劃綱要裏的。但單單是這些是遠遠不夠的，每個職業經理人都要有一定的人格魅力，要讓員工在除工作能力外在職業素養，道德品質，為人處世等各個方面都視你為榜樣，視你為模範。這樣，兩者之間就能產生一定的吸引力，而這樣吸引力就能讓整個部門擰成一股繩。而支撐人格魅力的核心就是信守承諾，作為一個企業，作為一名管理者，作為一名職業經理人，這是必須具備的品質。不能答應的事不能為了一時之快給員工應允，無法完成的事不能在員工那拍胸脯做保證，決定了的事便不能隨意更改，答應了的事就一定要盡力完成這就是職業經理要堅守的“信”。一旦員工對他們的經理的信任度下降，要麼造成人才流失，要麼就是機構癱瘓。

做企業的職業經理人，其實挺不容易的，既要有過硬的專業素養作為保障，又要有較深的人格涵養，既要有一股鬥志，又要有一番柔情。做企業的職業經理人，其實也挺容易的，加強自身的學習和提高，學會換位思考，注重上下級的聯絡和溝通，多用心，就能成功，就不會遭遇人才的大量流失，就不會使自己成為孤家寡人，縱使員工因其他原因不得不離開企業，他也會戀戀不捨，不捨這樣的環境，不捨這樣的機會，不捨這樣的上司。

用心做人，用心做企業。你才能做一個成功的人，才會是個成功的企業。(作者: 何傑華)

來源: 聘週刊