懷孕員工辭職引發的風波

女員工辭職 引發的風波

某電子商務公司有個懷孕 的女員工小方，因為身體不適主動提出了辭職。公司老闆和人力資源部經理都樂見其成，在接到員工的口頭辭職通知後，立即召開了一個臨時會議，商定了工作交接問題。

隨後，人力資源部經理迅速找到小方，把離職申請表交到了她的手上，並當場讓她填寫完畢、簽字回收，離職理由一欄寫着“因身體不適，回家休養”。

小方是公司的銷售人員，此前有一次錯誤操作，沒有按照公司銷售流程，將產品提前發貨給了還未付款的老客户，老客户收到貨物後只支付了部分款項，剩下的款項一直沒能追回。當時因為額度不大，業務部門負責人沒引起重視，直到小方離職後，進行財務清算時，才把這件事提出來。於是，人力資源部經理根據公司的相關制度，直接將客户欠款從小方的離職工資里扣除了。

小方知道後非常不滿意，認為自己在懷孕期間，受法律的保護，完全可以採取休假的方式來保住這份工作，現在自己主動放棄權利，提出辭職，公司還要扣這點小錢太摳門也太不人性化了。小方還專程回到公司，當面責備人力資源部經理：“我只想問，你作為人力資源部經理，就像你在入職培訓裏説的那樣，你是員工的代言人。那麼在這整個事件過程中，你為我爭取過什麼嗎?我現在離職了，還需要感謝你什麼嗎?”

人力資源經理無奈地説：“你不需要感謝我什麼，我在我的崗位上做職責範圍內的事情，歡迎你以後在其他企業遇到人事方面的問題諮詢我，我將知無不言、言無不盡。”

小方聽後更加憤怒，回去整理了一下材料，到勞動監察部門起訴公司試用期未繳納社會保險、未足額支付加班工資等問題。雖然最後因為證據不足，企業在仲裁中獲勝，但是此事在公司員工中造成非常不好的影響，甚至引發了其他孕婦集體休假事件，人力資源部威信全無，人力資源部經理只好向公司引咎辭職。

案例中的各方行為分析

那麼，整個事件的處理過程中，女員工小方、總經理和業務經理、人力資源經理的做法和説法，對嗎?

其實，很多問題的答案取決於立場，而非取決於某個單一的衡量指標。從各自的立場出發，我們可以看到案例中各方的明智之處和不足之處。

1、女員工的行為分析

該女員工在意識到自身利益受到傷害後，首先找到人力資源經理理論，然後在得到不滿意的答覆後向勞動監察部門起訴公司，這是明智的處理方式。

但是，案例中最終企業獲勝了，説明了女員工在起訴公司的時候存在資料準備不齊全、材料有作假、訴求不當等情況。

一方面，員工與公司有勞動關係糾紛，一定要收集好就職證明、考勤記錄、公司違法記錄等書面材料，僅以口頭説明是無法被取信的;另一方面，為了獲得賠償而盲目羅列訴求，也容易造成仲裁部門對於員工仲裁動機的懷疑，不利於仲裁取勝。

2、總經理和業務經理的行為分析

通常一個銷售型企業的人力資源管理，宏觀上是人力資源部在負責，日常管理卻落實在業務部門。總經理和業務經理在案例中的作用不大，卻很關鍵。

案例中總經理和業務經理在得知懷孕女員工要離職，便不做任何瞭解直接讓人力資源經理辦理了辭職手續，合法、合理但不合情。

同時也可以看出來，該公司的日常管理中，人性化管理的氛圍不強，這也是日後孕婦集體休假等事件發生的重要因素之一。

3、人力資源經理的行為分析

人力資源經理在整個案件中起到穿針引線的作用，其專業度和敬業度毋庸置疑，然而在處理問題的原則性與藝術性並行上還是有所欠缺。

首先，前文的女員工主動提出了辭職，並遞交了離職申請，所以被公司合法解除了勞動關係。在這件事情上，人力資源部經理並沒有什麼失誤，甚至可以説是迅速有效地消除了一個潛在勞動糾紛。若能夠在收到離職申請表後與員工開展一輪離職面談，讓員工有機會傾訴和表達觀點，就會更好地化解潛在風險。

其次，在處理女員工的離職工資扣除事件上，人力資源經理只是簡單遵循了日常員工離職的流程，沒有考慮到“三期”(即孕期、產期、哺乳期)員工的特殊性，讓女員工產生了不滿。而在事後，人力資源部經理面對員工的質詢並沒有曉之以情動之以理的安撫，而是以一句崗位職責所在搪塞了事，給員工留下了冷漠和不負責任的印象，最終導致了女員工的情緒爆發以及此後的勞動關係糾紛。

最後，在人性化管理方面，人力資源部經理可以説是零成績。可能是受限於公司政策或企業文化，人力資源部經理沒有權限給予“三期”員工更多的人性化政策，但是在處理小方辭職這件事情上，人力資源部經理只是單純考慮了法律責任的規避問題，沒有加入人性化思考，也沒有在自己的`崗位權限和能力範圍內給予離職員工更多的人文關懷。

“三期”員工管理三要點

1、合法性

“三期”員工可以説享受了我國勞動法方面的法律法規最嚴格的保護，所以很多企業對於“三期”員工的管理都是比較謹慎的。但是“三期”員工也不是百分百安全的，還是有一些特殊情況下可能失去工作：其一，是自己遞交了辭職報告，公司同意後，可以解除勞動關係;其二，是違反法律法規或嚴重違反公司規章制度，也是可以解除勞動關係的。

公司在“三期”員工的勞動關係管理上要嚴格執行法律法規的要求，不得隨意解除勞動關係，以免造成勞動關係糾紛。

2、合理性

“三期”員工管理不僅僅涉及法律層面，更關聯到公眾影響方面，公眾影響其實就是企業在處理“三期”員工問題時的合理性。“三期”員工遲到、請假頻繁、無法承擔高負荷工作等現象都是被公眾理解的，人力資源部在處理這些問題的時候就應當考慮到合理性問題。

公司的規章制度只要不違背法律法規的要求，是擁有一定自主權的。合理運用自主權，給予員工更多的人文關懷，有利於與“三期”員工形成和諧勞動關係。

3、人性化

很多企業常常在管理口號中提到人性化，而事實上對於“三期”員工的人性化管理則是最簡單也最容易獲得員工共鳴的。“三期”員工在工作中會有許多困難要面對，公司有責任幫助其克服困難。比如根據懷孕時間的長短給予減輕工作量、增加休息休假時間、靈活考勤、安排專用休息室和孕婦餐等。

總之，“三期”員工的管理問題，是需要公司和人力資源部合法、合理、人性化操作，才可以確保員工關係和諧穩定。在這個基礎上，才可以在前文中的人力資源經理受到質疑時，回覆一句：“你不需要感謝我什麼，是我要感謝你配合我工作!”