網絡營銷績效考核方法

導語：企業的銷售收入最終是有銷售部門的人員來實現的成功的銷售工作需要合適數量的營銷人員，更需要這些人員具有踏實、認真、勤勞的態度和過硬的工作能力。下面小編為你整理的網絡營銷績效考核方法，希望對你有所幫助！

　　一、制定合理的營銷人員績效考核指標

不合理的營銷人員的考核指標時，只是沿用常規的營銷人員考核指標，而沒有切實根據企業自身的戰略目標來制定適合本企業發展的考核指標及權重。例如某些企業，對指標追求的是大而全，面面俱到，什麼都想要考核，這反而會分散被考核者對重要指標的關注程度。針對這種狀況，建議您制定營銷人員考核指標應該充分體現企業的戰略意圖，並根據企業面對的不同市場確定不同的考核指標和指標權重。為此我們從從平衡計分卡四個維度來進行歸類，主要有以下指標：

·財務類指標：銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場佔有率、銷售成本控制達成率等；

·客户類指標：新客户開發數量、老客户流失數量、陌生客户拜訪數量、每百次訪問平均得到的訂單數、客户滿意度等；

·內部運營類指標：銷售工作總結質量等；

·學習與成長指標：工作能力評價指標、工作態度評價指標等。

為了更好的體現不同情況下營銷人員考核重點的不同，我們可以將上面的考核指標重新進行分類，可以分為考核結果類的指標和考核過程類的指標，所謂考核過程類指標，主要反映營銷人員工作的努力程度，而考核結果類指標則反映的是營銷人員工作的成果。其中，銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場佔有率、銷售成本控制達成率、每百次訪問平均得到的訂單數、新客户開發數量、老客户流失數量等為考核結果類指標，而陌生客户拜訪數量、客户滿意度、銷售工作總結質量、能力態度指標等可歸入考核過程類指標。 此外，對於銷售團隊的管理人員，為了鼓勵其培養團隊，還需要為其設置團隊銷售收入完成率，團隊銷售收入增長率、下屬銷售收入完成情況、培訓情況等指標。

　　二、制定合理的營銷人員績效考核指標目標值

績效考核指標的目標值設定不是很多企業常見的問題，大多數企業因為缺乏對歷史數據的系統分析，或者對未來市場的判斷出現偏差，致使設定的考核指標的目標值出現了較大問題。有些指標的目標值明顯過高，這會造成員工即使非常努力也無法完成指標，會嚴重挫傷員工的積極性；而有些指標的目標值又設置過低，造成營銷人員的獎金大幅度提升，企業不願意兑現或者無法承擔兑現的成本，這會導致企業對員工信用的喪失，後果相當嚴重。因此，制定合理的營銷人員的績效考核指標的目標值尤為重要，甚至考核指標目標值的準確設定是考核能否起到應有激勵作用的關鍵，能夠輕而易舉完成的目標值和無論如何努力也完不成的目標值對企業來説都一樣的不利。

目標值的準確來自於企業對自身歷史數據的長期、深入的分析，需要企業總結歷史經驗，分析、確定對企業銷售收入起較大影響的.因素有哪些，並根據歷史數據建立銷售收入和各影響因素之間的模擬函數關係，然後以此為基礎來預測企業明年市場銷售各項數據，這樣才能較為準確的確定考核指標的目標值，才能使績效考核真正起到引導、激勵員工的作用。

　　三、制定合理的營銷人員績效考核指標週期

營銷人員績效考核週期設定不合理相對於前兩個問題存在的範圍不是很普遍，但是在一些新興企業，或者對企業內的一些新興業務的考核方面，有時會存在這樣的問題。考核週期需要根據企業產品的特點來確定。不能一概而論。有些企業的產品從銷售到回款週期較長；或者產品因為價格較高等因素，從開始接觸客户到最後成單需要較長的時間，那麼對這些類產品營銷人員的考核週期也就不易過短。而有些產品的銷售特點是出貨快，較短週期內就可以銷售較大批量，那麼對於這些類產品營銷人員的考核週期就可以適當縮短，這樣有利於對營銷人員進行及時的激勵。

營銷人員作為企業經濟效益的來源，其工作態度及結果與企業目標有直接關係，因此建立符合營銷人員特點的績效考核體系來調動營銷人員工作積極性是很迫切和必要的。同時績效考核作為管理工具，對企業意義重大，對實現企業戰略目標起重要作用。雖然目前多數企業都有自己的績效考核辦法，但隨着內外部環境的變化，現有的績效考核方法會不能適應企業現狀，我們必須與時俱進，制定好符合企業發展特色的營銷人員的績效考核，經常進行內部協調與溝通，根據需要對考核指標及辦法進行合理地動態調整，才能建立科學的績效考核體系，提高營銷人員的積極性。