設計行為面試問題五要素

50%不瞭解行為面試法 設計行為面試問題需注意5點

【打卡總結】

良好的方法能使我們更好地發揮天賦的才能，而拙劣的方法則可能妨礙才能的發揮。貝爾納

行為式問題歷來被人力資源領域的專家認為是最專業、最具威力的面試問題，以至於有些專業書籍把他上升為一種面試的方法。這種面試提問的方法在面試中，對於判定一個應聘者與目標崗位的匹配度具有較高的信度和效度。

昨天，2520位HR參與了話題：“你對行為面試法的瞭解”，通過總結，發現50%的HR不瞭解這種方法，對於主要負責招聘工作的HR來説，是一個小小的遺憾。

在面試過程中，考官提出行為式問題之後，最好按照START的邏輯結構加以追問，追問的技巧與深度，直接決定了其招聘的質量與可靠性。往往很多考官在這一點問的太膚淺，所以導致在面試時感覺應聘者不錯。進入工作後才發現差的太遠。”

鑑於很多應聘者都具備“職業化”的應聘技巧，所以考官尤其是慎重對待，最好的.方法就是在追問的時候，有意識的打斷面試的順序。

【案例解析】

昨天的案例是某HR在應聘以為經理時提出的很多問題，留給大家的思考題也是開放式的，現在跟大家分享下在行為面試題目設計時應注意的要點。

第一，要確定評價的維度及其權重，不同的崗位，所需要的關鍵勝任力不同，各項勝任力所佔的比重也不同。

第二，要了解應聘者的背景信息，對應聘者的來源情況進行分析，比如所招聘的是應屆畢業生，還是經驗豐富的高層管理人員，抑或是專業技術骨幹等等。

第三，蒐集崗位關鍵事件案例，以原崗位工作中成功或失敗的事件為素材，設計行為面試題目。經驗證明，行為面試題的參考材料來源於該職位日常發生的一些典型事件，這樣的行為面試題就會具有很強的表面效度，容易讓應聘者產生似曾相識的感覺，讓他容易找到對應的發生在自己身上的行為事件。

第四，驗證題目的有效性。行為面試題編制出來以後，在真正使用前，還需要對其有效性進行檢驗。通過尋找那些與真正的應聘者有可比性的對象進行模擬面試，從而考查該題目的有效性。

第五，進行後評價，記錄效度。對已經成型的行為面試題，在使用後還需要進行後評價，記錄並檢驗其效度。