摘要：中國加入世貿以來，對外貿易體制和政策逐步調整，國內貿易企業面臨更多的機遇和挑戰。面對越來越激烈的市場競爭，貿易企業自身的管理缺失、人力資源戰略的缺失，成為限制企業發展壯大的瓶頸。本文對從事鞋業製造加工業務的貿易公司在生產、管理現狀進行觀察，利用邁克爾·波特的五項因素分析方法，從公司外部環境、組織戰略、勞動力、企業文化、生產技術和工作管理五方面探討對該公司實施人力資源策略的可行性。
關鍵詞：國際貿易組織戰略人力資源規劃績效管理企業文化
某鞋業貿易公司是一家專門從事年輕女性pu質地鞋類產品出口的貿易公司，主營業務是通過代理商和經銷商向國外市場投放針對年輕女性的各種鞋類產品。缺乏雄厚生產能力．使公司成為為爭取生存與發展，往往在與外方談判中降低品牌訴求與供貨價格，從事大量貼牌產品的低利潤生產貿易模式。公司以歐洲特別是歐盟各成員國客户作為經營目標，不直接面對消費者．通過了解和追隨國外時尚鞋類產品的潮流趨勢，採取批量出口貿易的經營模式，爭取客户在女鞋銷售方面的認同與支持。獲得穩定增長的客户資源與市場份額。公司員工除必備的財務人員和處理日常內務的工勤人員外，主要由兩種職業類型人員構成．一種是專門從事外貿接單的辦公室業務人員，具備一定外貿英文聽寫水平和一定年限的從業經驗；另一種是專門從事不同鞋款製作的版房技術人員．由從事鞋類型款設計與製作十多年工作經驗的師傅與負責一般技術人員組成。
經營者並不注重公司文化的構建。公司人員構成中8o％以上人員年齡在27歲以下，屬於從業時間短、未有家庭負擔約束的就業人羣。家族式的經營模式使公司強調經營者的絕對權威．不鼓勵權力下放。家長式的員工管理模式使員工在公司工作中必須事事以經營者的明確肯定作為商業行為的依據。員工在公司中被看作是承擔並完成任務的載體，並不強化個人貢獻對公司的影響。企業文化更多可以以“來去自由、鬆散乏味”概括。員工對公司的認同度與忠誠度往往不能經受住其他公司更高薪酬的考驗
作為一家主要市場在歐洲的女鞋產品貿易公司．其產品必須緊貼市場變化趨勢，在迎合顧客需求方面，中國的企業設計人員所設計的女鞋式樣不能適應西方女性的審美標準，所以公司採取與同行相同的手法，通過在國外參展考察期間有意識拍攝鞋款樣式．聘請技術人員在最短時間內實現模仿設計、生產乃至貿易銷售。該公司的總體技術水平比純粹從事一般鞋業產品的生產型企業高．但所使用的pu質材，又使其比從事皮質面料的鞋類貿易企業技術標準低。
針對歐美市場的女鞋貿易公司，目前都面臨機遇與挑戰的長期並存與不斷髮展的經營格局，完全開放的市場環境，對於目標定位於確立品牌地位的企業而言，往往意味着挑戰多於機遇。過度競爭使其在發展過程中必須根本克服難於實現跨越性發展的種種難題。目前，歐盟對中國皮鞋徵收高額反傾銷税所產生“城門失火、殃及池魚”的骨牌效應，日益加強的貿易保護主義，同業為爭奪市場不計後果的降低同類產品供貨價格，以及這兩年來歐洲市場進口過量鞋類產品造成積壓，的確使公司發展受到各種層次的困擾利用五項因素分析法採取人力資源策略邁克爾·波特的五項因素是一個考察人力資源系統是否適用的分析框架。這五項因素分別是：（1）社會、政治、法律及經濟環境：（2）組織戰略；（3）勞動力；（4）企業文化；（5）生產技術和工作管理。就公司的發展而言，可從五項因素分析，適當調整人力資源策略。以滿足公司發展需要。
一、外部環境
該鞋業貿易公司在生存發展過程中所受到的各種制約。是中國加入世界貿易組織後一批新興企業所共同遭遇的普遍問題。這些企業由一些有豐富從業經驗及客户資源的從業人員從原企業離職後所創立。管理經驗不足，不能從家庭式工作模式向人力資源管理的質的轉變，是束縛其在短期內迅速發展的致命弱點．企業必須根據社會、政治環境、經濟環境為着力點，想方設法作出改變，才能在市場上站穩腳跟。
二、戰略
（一）建立公司發展總體戰略目標。統籌各項策略實施通過確立品牌形象，投資鞋類實體生產，逐步獲取經營主動權，實現單純依靠出口貿易向設計、生產、銷售相結合的實體經營的轉變。
（二）根據企業發展總體戰略，建立人力資源戰略規劃目標只有緊貼企業長遠戰略目標的人力資源規劃．才是能夠幫助實現目標的最優選擇。該貿易公司的中長期戰略目標是實現設計、生產和銷售相結合的實體經營模式．這就要求公司實現對人的管理，合理配置人力資源，吸納設計、生產、銷售各方專才，優化人力資源結構．在激烈的市場競爭下，提前做好人員配置及調整的戰略規劃。建立健全各項人力資源管理制度，統籌落實制度的實施。把各項制度深入貫徹在日常管理當中．保證人力資源規劃的實施有力促進企業發展戰略目標的實現。同時，制定措施保證人力資源管理制度的有效實施．建立跟蹤控制體系．避免制度在實施過程中受到外力干擾，確保公平合理性。
（1）建立績效管理體系。
績效管理是一種提高企業員工績效、激發員工潛能．使企業不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的管理方法。科學運用績效管理體系有利於充分調動員工積極性，最大限度發揮工作潛力、提升產能，可以説．績效管理是調節工作產出的最直接的槓桿。該公司需建立一套行之有效的績效管理體系，劃分企業內的業務部門及其職能範圍，採用彼此競爭的工作團隊模式．通過強化競爭獎勵機制來促進業務提升是該公司一項重要的規劃。
1．制定績效計劃
在公司戰略目標的指導下，由管理者與員工共同制定績效計劃。充分考慮員工對每一項指標的意見和建議，經過修訂，最終形成績效計劃，通過績效計劃書，員_t對整個績效考核週期內全部工作內容、目標及關鍵工作指標非常瞭解。
2．績效輔導與監控
為了使績效考核有效實施．應進行績效相關考核工作事項的宣傳和培訓工作。按部門建立專兼職考核員。對他們加以培訓。以點帶面，讓他們負責對本部門其他人員進行宣傳與教育，收集問題和建議，反饋至管理者，進一步加強上下溝通，幫助員工更好地完成績效計劃。
3．績效考核
在正式開始績效考核之前，安排一定週期的`試行期．按照管理者和員工共同制定的績效計劃書進行考核與評估．將最終結果作為修正績效計劃書中不足之處的參考．使員工從心理上有一個過渡期。試行期結束後，將考核結果真計入績效管理體系當中，成為員工存提升、培訓、獎懲等方面的體現。
4．反饋與改進
建市反饋制度。一個好的管理制度，除了在制定的時候充分考慮各項指標沒置是否合理，測量與評分是否客觀，非常重要的一點就是要保持透明度．讓員一第一時間知道自己的受評分，哪些項目加了分，哪些項目是主管領導認為做得不夠，被減分的。條件許可下．主管領導應該通過與員]面談的方式讓員工知曉，幫助員工認識不足，並且一同尋找改進方法，將員工的工作目標與公司的戰略目標相整合．使員1：越米_越認同公司的戰略目標並投入到為個人發展規劃以及公司發展壯大而奮鬥。根據考核間隔，可適當沒置反饋時間問隔，如每個季度考核一次，則主管領導可在年末號核之後．下一年工作計劃還未開展的時候做詳談，幫助員工及時改進。
三、勞動力
根據美國經濟學家加利·貝克爾的人力資小投資理論，人的勞動能力儲備也是一種資小，人力資本投資的重點在於它的向性．食業現在對人力資本的投資．將來就會產乍收益。就該鞋貿易公司來説，目前應擺脱現有員工工作模式，採取部提拔管人才的方式，培養管人才隊優，實現經營者經營權下放，使經營者從煩瑣實務中解脱出來，集lf1精力丌拓市場，因為公司未水的戰略是發展成為集設}r、製造、銷售一體的實體公司，首要養自己的設計隊伍．雖可從外部勞動力市場招聘合資格的人才’，更麻該重}見內部勞動力市場，注幣從內部人才中挖掘具有潛力的人員，內部人才對公司的、業務熟悉，坷過業培養、業務技能培訓，建立系。
四、組織文化
建立“以人為本”的經營理念，把員工視為公司的財富，從培養員工對公司歸屬感的角度，樹立員工共享公司發展成果的觀：念．關心員工的生活，建立與員工相對平等的工作氛匍，化解因員工性格與地區差異所造成的工作過程中的離散效應，使公司文化在潛移默化中建立起來，產生聚合力。強調員工對公司的貢獻．尊重他們的勞動，通過實物獎勵和金額獎勵的有效結合，按比例對員工進行同贈，提高員工對公司的歸屬感，激發他們對公司的信任與支持。更加積極地為公司發展作貢獻。
五、生產技術和工作管理
保證產品品質是公司可持續發展的關鍵要素．生產來的鞋子既要符合目標市場對於質量控制的要求．又要保證質鼉的一貫性，不能時好時壞，這也是保證公司聲譽、確保長期獲得訂單的煎要環節，公司必須嚴格執行製造過程中的任何一個細節序同時應更加註重技術改進，建立長期研發體制，對傳統鞋業製造進行高新技術研發，對研發結果進行數據分析，引進質量檢測設備將研發結果轉化成生產力，開發鞋子的不同功能．增加新產品。
作為一家創立時間較短的鞋業貿易公司，該公司必須充分利用中閏加人世界貿易組織的機遇，通過整合公司發展遠景戰略。有效實施人力資源策略，更新產品及調整所投放區域，實現公司的飛躍式發展．升在原有強調批量出口貿易的基礎上．通過強化品牌形象，在激烈的市場競爭中，贏得持續發展的優勢。
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