1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的.員工培訓規劃》
2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》
3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》
4、《工作分析與職務説明書》 18、《員工激勵與精神管理》
5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR：電子化人力資源》
6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》
7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》
8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》
9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理
10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》
11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》
12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》
13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》
14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》
經理人其實有很多好的自傳（不過大多數是跟人合著的）。如果你是CEO，那麼可以讀《韋爾奇自傳》，這本書不僅名氣大，也確實有很多真材實料。如果你是肩負變革重任的“空降兵”，應該讀IBM前CEO郭士納的'《誰説大象不能跳舞》。如果你是家族企業掌門人，那推薦讀IBM的創始人老沃森之子的《小沃森自傳》。如果你在創意行業，推薦讀大衞〃奧格威的《奧格威自傳》。如果你在餐飲行業或者你是中年創業，推薦讀麥當勞創始人雷〃克羅克的自傳《三十年一億倍》或者星巴克創始人霍華德〃舒爾茨的《將心注入》。如果你在化粧品行業或者你是老年創業，推薦讀玫琳凱的自傳。如果你在零售行業，推薦讀沃爾瑪創始人山姆〃沃爾頓的自傳。 六、《從優秀到卓越》。 管理暢銷書的經典，通過一些“成功案例”，概括一些“普遍真理”。作者吉姆〃柯林斯還有另一本書《基業長青》（與傑裏〃波拉斯合著），加上另一本麥肯錫公司兩位諮詢顧問寫的《追求卓越》（第一本管理暢銷書），這三本書，建議你至少讀一本。
企業管理書籍排行
《思考的技術》介紹
《思考的技術》是20xx年11月1日中信出版社於出版的圖書，作者是大前研一 。
在充滿危機與冒險的新經濟時代，企業和個人唯有改變既有的思考模式，放棄對過
去成功經驗的迷戀，學習有創意的思考方法，方能導出正確的經營思路。
思考力的差距，會造成收入的差距，而對知識怠惰的人，在未來將因沒有競爭力而無法生存下去。管理大師大前研一以過去三十年的個案指導經驗，在本書中探討了新經濟的意義與來龍去脈，提出邏輯的、厞線箼的全新的思考方式，為商務人士指明的在新世界生存下去必需的商業思考方法。
《企業家的戰略頭腦》介紹
大前研一的成名之作《戰略家的'思想》80年代引入中國時,被譯為《企業家的戰略頭腦》),那時,企業家、戰略都還是十分新穎的術語。 大前研一強調思考,強調獨特性思考的價值。《企業家的戰略頭腦》就是大前研一獨特性思考的產物。當人們將日本經濟在20世紀60-70年代的成功歸結為日本企業的年功序列制、全面質量管理、準時制生產等的時候,大前研一獨樹一幟,宣稱日本的成功來自於日本“企業家的戰略頭腦”,視野獨到、結論獨特、境界獨立,令學界擊掌。顯然,日本“企業家的戰略頭腦”令日本經濟在20世紀60-70年代成功,大前研一的“戰略頭腦”,帶來了大前研一的成功。 大前研一是競爭戰略的鼻祖。早在20世紀70年代中期,大前研一就鮮明的提出,“經營戰略就是如何實現競爭優勢”,“如果沒有競爭對手,就沒有必要制定戰略”,“制定戰略的惟一目的就是使公司儘可能有效的比競爭對手佔有持久的優勢”。為此,大前研一構建了通向戰略競爭優勢的四條途徑,建立了包括公司自身、顧客、競爭對手的“戰略三C”分析框架。當我們用大前研一的“戰略頭腦”進行思考時,就更加清晰20世紀80年的波特的定位競爭戰略和20世紀90年代哈默等人的資源競爭戰略的“來龍去脈”。在這裏,我們也許能夠更加深刻地領會“戰略先生”的含義。
1：《銷售管理》（第10版）
書籍特色：經歷了勞動力成本攀升，人民幣不斷升值等危機之後，中國的製造業要擺脱困境，要擁抱製造2.0的全球趨勢，只有成為"世界工廠"的決心和耐力是不夠的，中國企業需要通過銷售提升競爭力，通過品牌提升附加價值，中國經理人，需要通過銷售大師——科特勒的這本經典教材，迅速提升自己的競爭力。這本書，常看常備。
這是一部銷售領域的聖經，不僅一版再版，而且被很多人奉為案頭手冊，也被全球高等商學院普遍採用作為經典教材，擁有無數光環和美譽。
但這些都不足以表明，它對於投身全球競爭挑戰的中國企業，藉此來學習西方社會銷售思維是多麼的重要！
當前，中國進入了買方市場和微利時代，外資企業的產品在品牌和科技的護衞下長驅直入，高新技術變換了傳統的銷售模式，而國內企業不但要強化本土優勢、還要揚鞭域外進軍500強，刀光劍影中其拼殺的首要利器自然是"市場銷售"。然而，在茫茫商海中苦苦摸索的中國企業歷經了品牌戰、廣告戰、價格戰甚至脣槍舌戰，卻未能成就幾個國際大牌的贏家。狂熱中的冷醒，知識時代的我們到底有多少銷售知識和經驗？
所幸的是科特勒已將市場銷售提升為一門科學，我們大可不必在頭破血流之後發現商戰中一星一點的火花。這盞神燈能夠指引我們——真正地認識銷售、甚至企業的價值，理性地分析市場信息，審慎地進行市場細分、確定目標市場與定位，形成高瞻遠矚的市場銷售戰略；以及制定立體的銷售決策，通過整合企業內外的全部資源，成就"銷售創造價值"的偉業。
本書堪稱銷售寶典也不為過，因為它涵蓋了銷售人士所必備的幾乎所有知識，也對其它任一領域的企業管理人士有所啟迪。
既然面對全球市場競爭，西方企業的銷售哲學從人性出發，捕捉深層需求，值得國內企業學習。取人之長補己之短，我們相信中國的企業定能集結整體的力量、運籌帷幄、決勝市場！
面對"顧客永遠不會滿意"的挑戰，中國企業將挺身而出，敢於回答："銷售就是創造顧客滿意！"
2：《競爭戰略》
書籍特色：本書創造了非常經典的"5力分析"等競爭分析的基本工具，這種分析方式如今已經普遍應用在各行各業，本書也成為關於戰略最經典的著作。
《競爭戰略》是邁克爾·波特在管理理論方面的經典著作。作為哈佛商學院的教授，以及競爭戰略方面公認的權威，他在此書中提出了行業結構分析模型，即"五種競爭力模型"。
他認為這五種競爭力（行業現有的競爭狀況；供應商的議價能力；客户的議價能力；替代產品或服務的威脅；新進入者的威脅）決定了企業的盈利能力。
他還指出，企業戰略的核心必須在於選擇正確的行業，以及行業中最具有吸引力的競爭位置。
邁克爾·波特還提出與產業結構相對應的三種基本競爭戰略：成本領先，標新立異以及目標集聚，並説明由於企業資源的限制，企業往往難於同時追求一個以上的戰略目標。中國企業家已經非常善於以低價成本的方式進行競爭。要達到這一目的，首先要求企業必須進行規模化集約化生產，以便能最大限度地降低產品成本，從而為企業在市場上贏得主導地位創造條件。（當然規模集約化並不等於無限擴展產能，產能過盛反而會價高成本。）
成本領先戰略的主要風險，來自於後來者的模仿。所以，中國企業必須有新的競爭方式，如以產品、技術或者經營模式的創新來提高盈利能力與水平。波特為這類戰略提供了系統化的思維方式，闡述了企業應該在哪些點上建立競爭力，對於經營實踐有較強的指導作用。
此經典著作注重的是產業結構，較少考慮通過企業的變革來建立長期競爭優勢。對於中國的企業家來説，此著作的意義在於闡明瞭企業戰略性思考的重要性，是中國企業家的必讀之著。
3：《第五項修煉》
書籍特色：這本書的最大價值，不是推動了企業內部建立各種學習型組織的運動，而是提供了為管理者構建思維方法的全新"系統思考"（即"第五項修煉"）方式。
創造良好的學習環境和風氣有利於企業組織。其理想狀態是組織具備終身學習的理念和機制，使工作學習化、學習工作化。
彼得·聖吉在《第五項修煉》中用個人智商與羣體智商作比較，發現了規律性的"羣體智障"，強調以增強企業的學習力為核心，提高羣體智商。整體合力大於各部分簡單相加之和，信息資源的共享與互動，可形成多元反饋和開放的系統，對組織內每個人都有好處。因此共同願景的建立至關重要，它是團隊活力的源泉、力量凝聚的關鍵、市場制勝的法寶。
"深度匯談"是該書另一引人注目的觀點。羣體智障即源於深度匯談的不足。一個組織，如果看不清別人的觀點，則羣體智障，決策錯誤必然產生。因此，互相看清彼此的思考、自覺消除習慣性防衞，才能使潛在的團體智慧、組織的共同願景得以實現。傑出的團體善於攤開衝突、讓思想充分交流。在開放狀態下，可達致深度理解。許多複雜的問題本沒有絕對正確的解釋。在建立共同願景的過程中，承諾奉行某些人類基本準則，使私利不再主導思想與行為，重拾人類基本價值，有助於削弱組織內部紛爭，使組織利益得到最大平衡。而兼容幷蓄的能力與整合全局的觀念則是未來的第六項修煉。
善用時間，是該書又一亮點。它提出新的四點：即錢能變成時間；改善流程而非局部；家庭與工作不是取捨而是共贏關係；以及糾正錯誤的時間觀等等。要改變那種只要在活動就是好事、不停地工作就是高效率的錯誤時間觀，檢討自己用在思考上的時間有多少。此外該書還提出三種社交智障：空間盲、時間盲、關係盲。人際關係的質量影響生產力，家庭質量就更是如此。
4 ：《從優秀到卓越》
書籍特色：本書被比作追求卓越的企業的"九陰真經"。
在以往大多數的企業管理方面的書都充滿了英雄崇拜、炫目的科技以及高速成長的戲劇化故事。
“互聯網思維”、“產品導向”、"渠道制勝"、"品牌為王"、"技術先導"、"神話"、"創舉"、"革命"的報道，似乎存在偏方與靈丹妙藥，能夠對於企業發展過程中的一系列詬病"妙手回春"；似乎卓越的領導人、先進的技術、偉大的遠景、強大的文化等，分別是不同企業的殺手鐗——人們總在尋找企業發展產生突破時所出現的"唯一重要的東西"。
中國經濟正處在一個變革的關鍵時期，既有許多轟轟烈烈，但最終不過曇花一現的公司（中國近年來這樣的公司湧現的太多了），也有許多正在變革的路口，不知要去向何方的公司。《從優秀到卓越》這本書，它強調的是堅持把簡單的事情做好（"刺蝟原則"）。即使在日新月異的複雜年代，"先爬，再走，然後跑步"，仍然是成功有效的企業經營之道。
從優秀到卓越公司的轉變是一個積累的過程，是一個循序漸進的過程，是一個所有因素綜合起作用的系統工程。從優秀到卓越的蜕變過程絕對不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次決定性的行動、一個偉大的計劃、一個殺手級創意構想、一個好運氣，或靈光一閃而造就。
相反的，轉變的過程好像無休無止地推着巨輪朝一個方向前進，輪子不停轉動，累積的動能愈來愈大，終於在轉折點有所突破，一躍而過。中國人太聰明，反應太快，不停的有新動作，卻不見得行得通，所以在華為我們強調"先僵化，再優化，然後固化"的拿來主義。
從一點一點的改善積累起來，把看似簡單的事情以嚴謹的紀律，做到盡善盡美，最後反而造成很大的差異。
5 《高效能人士的七個習慣》
書籍特色：先管理好自己，然後才能管理別人——這是關於"自我管理"的最經典的著作。
互聯網的發展促使信息發生保障，溝通渠道被拓寬，成功的路徑也變得更加的多元，各種豐富變化的背景下，促使中國企業更加註重實效、急於求成，很多時候，企業管理者迫於日程壓力，往往忙於應付燃眉之急，而無法靜下心來做更長期、更全面的思考和規劃，對自身如此，對企業發展亦然。
"內心匱乏症"，正在成為當代中國職業經理人的時代病！他們自身的生活質量及其領導和管理下的企業艦船的續航能力由此雙雙蒙上陰影。
有靈丹妙藥嗎？有！
要知道，觀念是行為的準則。我們的一言一行，莫不始於觀念。觀念的力量就好比戴上一副墨鏡，能令整個天地變色。所以，正心誠意，是成功的根本。做人做事，全憑一顆真誠心、責任心、包容心。那麼，個人清平持正，企業上下一心。
"內心匱乏症"的根源是自身修養不足、觀念偏頗，以致過分看重處世技巧、做事方法，即怎麼做，卻疏於關心為什麼。急功近利，涸澤而漁，一時之間可以很得意，但如果不能及時解決修養問題，必不能長久。
同樣，僅以單純的觀念卻缺乏技巧，也不能成器。我們看到很多"好人"，但他們並不成功，因為他們沒有掌握技巧。
史蒂芬·柯維博士在《高效能人士的七個習慣》一書中，強調品性修養的同時，還系統地介紹了為人處世的技巧，堪稱經典。他以自己的親身經歷和感受來與讀者分享，令人信服。我非常建議渴望成功的職業經理人，花小部分時間作為投資來閲讀此書，必能獲得豐厚回報。
6 《變革的力量》
書籍特色：經理人往往一身兼而有之的領導與管理兩大職責，在本書中第一次被精闢地釐清。
史蒂芬·柯維如此比喻："一羣工人在叢林裏清除矮灌木。他們解決的是實際問題。管理者在他們後面擬定政策，引進技術，確定工作進程和補貼計劃。領導者則爬上最高那棵樹，巡視全貌……"
這看來很清楚：工人們的職責是清除矮灌木，管理者注意的焦點在於有效的操作策略，而領導者的任務則是判斷和決定砍伐哪一片叢林。
約翰．科特，"領導與變革"領域中最傑出的權威，在《變革的力量：領導與管理的差異》一書中指出：領導者的工作是確定公司發展的方向、整合相關者、激勵和鼓舞員工，其目的是產生變革；而管理者的工作是計劃與預算、組織及配置人員、控制並解決問題，其目的是建立秩序。
按照這樣的標準，可以説，在中國，幾乎所有企業在領導與管理的'關係問題上，都欠着一課。
《變革的力量》對領導與管理差異的深入分析，不僅把國際最新的經營理念帶到中國，更為中國企業從概念到實施提供了系統的、可操作的依據。對於日漸進入國際競爭舞台中央的中國企業來説，誰能更早地接收、理解並運用此類信息，誰就能在這場發生在家門口的"戰爭"中領先一步。同樣，最具開放心態和學習能力的職業經理人，也將成為獲勝的"將領"。
需要注意的是，企業和經理人被強調領導和管理的差異之後，不應把二者割裂、對立開來。它們具有不同功用，好比手心和手背，相輔相成。對這兩個方面的差異瞭解得愈透徹，就愈能幫助我們盡取其長。
7 《基業長青》
書籍特色：對於極少數的堪稱卓越的中國企業，本書提供了建立百年基業的方案；對於絕大多數中國企業，本書製造了一個夢想---有夢，總比沒有強。
作者曾對西方和日本存續時間較長的企業展開過廣泛的調查，他們發現，只有18家企業可稱得上他們定義為"高瞻遠矚"的公司，即那些倍受推崇、影響廣泛的業界翹楚，那些領袖輩出、產品和服務多樣、至少有五十年曆史，而且，長期業績突出的公司。
雖然這些公司分別在各行各業，柯林斯和波拉斯卻發現他們有着某種共性，而這些共性往往異於人們頭腦中優秀公司的傳統形象。他們發現，這些"高瞻遠矚"的公司都有如下特徵：
他們並不一定肇始於一個偉大的商業思想；他們並不一定有偉大的、有魅力的領導；他們有務實的理想主義；
他們相信並堅持一系列指導人們行為的核心理念，但對他們來説，這些理念不一定有對錯之分；在歷史發展的關鍵時期，他們不怕追求膽大包天的目標；他們不去勞神於擊敗對手，而是關注於挑戰自我；他們有教派一般的文化；他們由內部培養出來的領導人引路。
本書在美國上市後，上述結論讓不少管理者大跌眼鏡，因為在那時，媒體總會拜倒在有遠見、有魅力的商業領導腳下，讓人們相信只有這些人才能引領企業走出困境。但是，當這些人物退出舞台後，企業卻不能持續成功了。
在中國，確有人能快速致富，卻鮮有人能有遠見、有勇氣承諾公司成為"高瞻遠矚"的公司。因為"高瞻遠矚"的公司意味着有核心的理念，並輔之以強健的結構、流程和系統。在我看來，今日中國商界人士，大多雄心勃勃，闖勁十足，但對成就"高瞻遠矚"的公司缺乏遠見卓識。他們的認識還只停在口中，如何行動卻不甚了了，而《基業長青》中總結出來的經驗教訓足以供他們受益匪淺。
8 《6西格瑪管理法》
書籍特色：對20世紀90年代來最有影響的管理方法的最好的闡述，其對數據的重視有望改變中國企業的管理基因。
中國的經理人如果希望提高組織績效、實現既定業績，一定要讀這本書。作為一位在中國為70多家公司提供過諮詢服務的管理顧問，我親眼目睹了很多中國公司對於提高組織績效的巨大需求，比如提高質量、客户忠誠度、增加市場份額和降低成本等。本書為建立合適的6西格瑪項目基礎和獲取合作者和商界領袖的支持提供了一幅清晰簡易的路線圖。
商界領導人一定要認識到6西格瑪不僅是一個簡單的質量改進項目，它需要明晰公司的戰略、公司目標、跨部門合作以及員工的能力發展。6西格瑪還要求有效的變革管理以保證項目的成功實施。書中介紹的概念和工具為中國實施6西格瑪提供了非常重要的實戰性指導。
1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》
2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》
3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》
4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》
5、《溝通技巧與員工關係管理》 14、《高績效團隊建設》
6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》
7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》
8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》
9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》
中高層幹部領導力提升課程
《六西格瑪管理》《關鍵績效指標》認為，戰略重要，但戰略分解和問題解決同樣重要
六西格瑪是一種改善企業質量流程管理的技術，它從發現和解決問題入手，以“零缺陷”的完美商業追求，帶動質量成本的大幅度降低，最終實現財務成效的提升與企業競爭力的突破。而六西格瑪給我影響最大的是其尋找問題的哲學。
他們對客户的感受、流程中真實問題的梳理，都強調到令人驚訝的.程度。
我們在學校的各個層級，也開展了尋找自己客户的活動，這個活動讓我們明白，不要説一般的職員不清楚自己真正的客户，即使看上去很有能力的管理者，也並不是真正清楚。當然，有了明確的客户，如何培養客户意識，我們也找到了評估的主體。
每一個組織都有自己的戰略，但靠什麼實現戰略卻不一定清晰。
帕門特的《關鍵績效指標》可以助我們一臂之力。自20xx 年形成的十一學校八大關鍵成功要素有對每一要素的具體分解，每一項都必須成為可以操作的指標，能夠量化的則儘可能量化。當然，關鍵績效指標每三年都會有新的調整，而調整後新進入的要素也必須同步細化分解，如此才能在每一個細節的落實中指向戰略。
《營銷管理》
[美] 菲利普·科特勒 、 [美] 凱文·萊恩·凱勒
經歷了勞動力成本攀升，人民幣不斷升值等危機之後，中國的製造業要擺脱困境，要擁抱製造2.0的全球趨勢，只有成為"世界工廠"的決心和耐力是不夠的，中國企業需要通過營銷提升競爭力，通過品牌提升附加價值，中國經理人，需要通過營銷大師——科特勒的這本經典教材，迅速提升自己的競爭力。這本書，常看常備。 本書堪稱營銷寶典也不為過，因為它涵蓋了營銷人士所必備的幾乎所有知識，也對其它任一領域的企業管理人士有所啟迪。 既然面對全球市場競爭，西方企業的營銷哲學從人性出發，捕捉深層需求，值得國內企業學習。
第五項修煉
彼得·聖吉
這本書的最大價值，不是推動了企業內部建立各種學習型組織的運動，而是提供了為管理者構建思維方法的全新"系統思考"(即"第五項修煉")方式。 創造良好的學習環境和風氣有利於企業組織。其理想狀態是組織具備終身學習的理念和機制，使工作學習化、學習工作化。 彼得·聖吉在《第五項修煉》中用個人智商與羣體智商作比較，發現了規律性的"羣體智障"，強調以增強企業的學習力為核心，提高羣體智商。整體合力大於各部分簡單相加之和，信息資源的共享與互動，可形成多元反饋和開放的系統，對組織內每個人都有好處。因此共同願景的建立至關重要，它是團隊活力的源泉、力量凝聚的關鍵、市場制勝的法寶。
商戰
(美)傑克特勞特、(美)艾里斯
《摩根士丹利所推崇的商業戰略思想:商戰》之所以能連續二十年受到世界各地企業首腦的歡迎，原因在於，它是企業管理領域第一本論述商業實戰原則的書。在此之前所有的戰略書，都屬於“戰略理論”或者“戰略分析”的範疇，對商戰務實和具體戰略行動給予的關注很少。《摩根士丹利所推崇的商業戰略思想:商戰》恰恰相反，在如何行動、特別是如何針對競爭者獲取生意上用功着墨，給出具體行動原則，以指導企業確立和發展自己的定位。這些原則是作者用了近20年時間所總結，基於戰爭史與商業史上形態萬千的戰略成敗研究，可説是花費千萬億美元買來的歷史經驗及血的教訓。
高效能人士的七個習慣
史蒂芬·柯維
先管理好自己，然後才能管理別人——這是關於"自我管理"的最經典的著作。 互聯網的發展促使信息發生保障，溝通渠道被拓寬，成功的'路徑也變得更加的多元，各種豐富變化的背景下，促使中國企業更加註重實效、急於求成，很多時候，企業管理者迫於日程壓力，往往忙於應付燃眉之急，而無法靜下心來做更長期、更全面的思考和規劃，對自身如此，對企業發展亦然。 "內心匱乏症"，正在成為當代中國職業經理人的時代病!他們自身的生活質量及其領導和管理下的企業艦船的續航能力由此雙雙蒙上陰影。 有靈丹妙藥嗎?有! 要知道，觀念是行為的準則。
野蠻生長
馮侖
“地產界的思想家”馮侖縱橫生意江湖20年來，第一次系統梳理出書。三十年來中國民營企業從前公司時代發展到公司時代，21世紀後又進入創富時代，馮侖是一個親歷者，他所創辦的萬通公司也伴隨着其他民營企業經歷了從無到有、從小到大的過程。也因此，馮侖對民營企業的所謂“原罪”、合夥人制度、管理邏輯以及生死存亡等都有着自己獨到的見解和思考。民營企業家中，有成功者也有失敗者，王石為什麼成功？牟其中為什麼失敗？馮侖通過近距離觀察給出了頗具特色的企業家素描。此外，關於幸福、關於金錢、關於偉大、關於女人……馮侖均用他鮮活麻辣的語言進行了解讀，書中精闢的語言展現了典型的馮式風格：不麻辣、不深刻、不性情，就不是馮侖。
1、《不懂帶人，你就自己做到死！》
作者: 王劍
簡介：最簡單實用的企業管理法則，教你如何把身邊的庸才變成干將，如何把平庸團隊帶成精英團隊！
會帶人，帶出一羣“狼”，不會帶人，帶出一羣“羊”。
教你如何把身邊的庸才變成干將，教你如何把平庸團隊帶成精英團隊。
讓企業中高層主管即學即反思，提升企業戰略的執行效率與效益。
引用經典案例，邏輯嚴謹，説理透徹，深入淺出，娓娓道來，通俗易懂。理論與實踐相結合，手把手教你打造精英團隊。
2、《給你一個團隊，你能怎麼管？》
作者：趙偉
簡介：作者用他參與海外上市公司與國內民營企業管理的親身經歷，分享團隊的建設與管理經驗。他通過簡潔有趣的描述，翔實動人的案例，為我們揭示管理的真相，告訴你應該如何建設和管理一個團隊，內容富有系統性與針對性，簡單易懂，容易上手，尖鋭深刻。
團隊管理，這是一個簡單直接但又讓許多人充滿困惑的命題。説它簡單，是因為團隊無非只有三個條件：自主性，思考性和協作性。只要使你手底下的這幫人充分具備了這三大要素，一個合格的團隊就建立了，它隨着你的指揮棒衝鋒陷陣，無所不至。但讓很多管理者困惑的是，在實際的執行中，人們會遇到諸多現實而無奈的困境，會發現情況並非如此，原來還有這麼多潛在的未知的問題。人性的種種缺陷，往往讓團隊的組建和管理面臨無窮大的風險，不管你腳下是一家無足輕重的小公司，還是世界500強企業，他們的中高階領導者及員工本身都有這種苦惱。即，你明明身在團隊，卻感受不到一支成熟強大的團隊的支撐，經常孤軍奮戰，陷入苦鬥，多倍付出，卻只能得到可憐微少之回報。
本書的主要目的，就是解決這種普遍的存在於各種組織中的“團隊之惑”。書中的內容簡潔易懂，有着非常清楚的定位，適合中國的中高階管理者學習參考，同時又具有很強的總結性，告訴你如何管理一個團隊，如何突破自我，對於初創業者和有志於從事管理行業的人，提供了豐富的經驗。
3、《定位》
作者：[美] 里斯、特勞特
簡介：定位理論是影響國內營銷實踐最重要的理論之一，尤其在快速消費品領域，幾乎每場營銷戰的背後都藴含着定位的思想。王老吉從默默無聞到家喻户曉正是成功運用了定位理論。企業家中光明的前總裁王佳芬和家化的總裁葛文耀都是定位理論的堅定支持者與實踐者。
20xx年，美國營銷學會評選有史以來對美國營銷影響最大的觀念，結果不是勞斯·瑞夫斯的USP、大衞·奧格威的品牌形象，也不是菲利浦·科特勒所架構的營銷管理及消費者“讓渡”價值理論，也不是邁克爾·波特的競爭價值鏈理論，而是艾·里斯與傑克·特勞特提出的“定位”理論。這本管理戰略的聖經、有史以來最富影響力的營銷學著作，改變了市場遊戲規則，廣告和營銷的舊時代一去不復返了！
4、《二十二條商規》
作者： (美)艾.里斯 傑克.特勞特
簡介：美國CEO最怕被競爭對手讀到的商界奇書！
億萬美元曾經被浪費在根本就不可能奏效的市場營銷計劃上，而無論這些計劃看上去是多麼的巧妙、出色，也不論其預算支出有多大。
很多管理者認為，一個精心設計、正確實施和有充足財力支持的營銷計劃必然成功，事實並不一定如此。對此只需看一看美國IBM 公司、通用汽車公司和西爾斯羅馬克公司的案例就清楚了。
西爾斯羅馬克公司所採取的營銷措施與技術可能是正確的，有時甚至是出色的。通用汽車公司的營銷經理們也可能是最聰明、最優秀的人才。實際上最聰明、最優秀的人才歷來也都被吸引到像通用汽車和IBM 這樣最大、最好的公司之中。問題在於營銷計劃本身所基於的往往是一些有缺陷的假設。
當約翰肯尼思加爾佈雷思曾被問到他認為美國公眾對美國各巨形公司的感覺如何時，他的回答是，“我們害怕這些公司的強大力量。”而今天，我們所害怕的卻是這些公司的軟弱無力！
所有的公司都遇到了麻煩，尤其是大型公司。通用汽車公司就是一個很好的例子。在過去幾十年中，該公司因毀掉自己各種車型商標的特徵而損失巨大。（各種車型做得外觀相同，價格相同。）其市場佔有率下降了10 個百分點。這意味着大約一年減少100 億美元的銷售額。
通用汽車公司遇到的麻煩不是競爭力問題，儘管市場競爭日趨激烈。同樣也不是產品質量問題，雖然通用汽車公司的產品的確不是質量最佳的。問題十分肯定地是出在市場營銷上。
今天，當一個公司犯了錯誤時，其經營業績就會迅速顯示出它在競爭中失敗的跡象。為了將生意奪回來，它不得不靠等待其他公司也犯錯誤，之後再乘虛而入。
5、《管理學》
作者: 斯蒂芬P羅賓斯 / 瑪麗庫爾特
《管理學(第9版)》在全世界名列基礎管理學教材的榜首。自上世紀90年代引進我國以來，深受管理學界和企業界的好評，成為國內最受歡迎和採用量最大的管理學教材。今天，管理者面對的世界已經發生了很大的改變，而且未來會繼續發生改變。管理是一門動態的學科，這一學科的教科書也應該反映那些變化，以幫助管理者在這種條件下做好從事管理的準備。為此，《管理學(第9版)》有了很大的變化，從內容到形式都做了頗多調整，表現出了內容詳實、觀點新穎、視野廣闊、方式靈活的特點。本版旨在幫助讀者最大可能地理解，管理者所面對的這些變化意味着什麼，管理者在實踐中又應該如何應對這些變化。
6、《領導力21法則》
作者: 約翰C馬克斯韋爾
簡介：
“領導力就是領導力，不論你身在何處或從事怎樣的工作。時代在改變，科技也在不斷地進步，文化也因為地域不同而有差異。但是真正的領導原則卻是恆定不變的……”美國著名領導力大師約翰?麥克斯韋爾如是説。 在本書中，麥克斯韋爾先生描述了影響力法則、過程法則、哈頓法則、根基法則在內的21項領導力法則，想擁有非凡的洞察力，想要修煉所向披靡的實戰能力，馬上開始21法則訓練。
7、《從優秀到卓越》
作者：(美)吉姆.柯林斯
簡介：柯林斯發現，公司從優秀到卓越，跟從事的行業是否在潮流之中沒有關係，事實上，即使是一個從事傳統行業的企業，即使它最初默默無聞，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套觀點，“只要採納並認真貫徹，幾乎所有的公司都能極大改善自己的經營狀況，甚至可能成為卓越公司”
8、《公司的概念》
作者: [美] 彼得·德魯克
簡介：
《公司的概念》(德魯克管理經典)開創了"管理學"這門新的學科，標誌着德魯克在"組織理論"上確立了自己的歷史地位。通過《公司的概念》(德魯克管理經典)，德魯克構建了"企業（組織）、管理、工業社會"之間的內在聯繫。出版之後，《公司的概念》(德魯克管理經典)很快成為法國國家管理學院以及諸多大公司的管理學院指定的管理學教材。這是一本關於大型企業的著作，是一本絕不限於大型企業管理和經營的著作，是每個命運與大型企業發展息息相關的人，每個關注大型企業發展的人都絕不能錯過的經典之作！其思考的廣度與深度涵蓋了所有正在成長為大公司和已經成為大公司的企業。
通過《公司的概念》(德魯克管理經典)，德魯克構建了"企業（組織）、管理、工業社會"之間的'內在聯繫。出版之後，《公司的概念》(德魯克管理經典)很快成為法國國家管理學院以及諸多大公司的管理學院指定的管理學教材。
9、《管理未來》
作者：[美] 彼得·德魯克
簡介：以信息為基礎的組織的出現，對系統性創新和企業家精神的需求，要求未來的管理者具備全新的素質。
彼得·德魯克，至今仍是世界上最具影響力的管理思想家，並受到越來越多的重視，那些試圖正確應對世界變革的商界領袖和經濟學家們都會豎起耳朵認真傾聽這位智者的聲音。
未來企業的競爭戰略必須基於瞬息萬變的世界經濟。
知識社會來臨，信息變得越來越重要，信息也意味着一種新型管理方式。
對於知識社會的管理者，創新和企業家精神變得至關重要。
未來的經理人需要具備全新的素質和技能。
10、《人力資源管理價值新主張》
作者：[美] 烏爾裏奇，布羅克班克
簡介：烏爾裏奇之於人力資源就如同科特勒之於市場營銷，不僅是理論開創者而且始終是引領者。是烏爾裏奇讓人力資源部門擺脱了簡單的職能部門定位，成為了企業戰略的重中之重。
現在，企業成功比任何時候都更仰仗人力資源管理的成功。工資福利管理之類的事務型活動越來越多地實現了自動化處理和外包，因此，人力資源專業人員發揮和擴展其戰略角色的時機已經成熟。
為了促使這種變化更快發生，人力資源領域的思想領袖戴夫·烏爾裏克和韋恩·布羅克班調，人力資源專業人員必須從利益相關者（包括客户、投資人、經理人員以及員工）的角度去評價自己所創造的價值構建增值型人力資源實踐以及與戰略目標一致的勝任能力。
11、《高效能人士的七個習慣》
作者：[美]史蒂芬·柯維
簡介：
互聯網的發展促使信息發生保障，溝通渠道被拓寬，成功的路徑也變得更加的多元，各種豐富變化的背景下，促使中國企業更加註重實效、急於求成，很多時候，企業管理者迫於日程壓力，往往忙於應付燃眉之急，而無法靜下心來做更長期、更全面的思考和規劃，對自身如此，對企業發展亦然。
"內心匱乏症"，正在成為當代中國職業經理人的時代病！他們自身的生活質量及其領導和管理下的企業艦船的續航能力由此雙雙蒙上陰影。
有靈丹妙藥嗎？有！
要知道，觀念是行為的準則。我們的一言一行，莫不始於觀念。觀念的力量就好比戴上一副墨鏡，能令整個天地變色。所以，正心誠意，是成功的根本。做人做事，全憑一顆真誠心、責任心、包容心。那麼，個人清平持正，企業上下一心。
"內心匱乏症"的根源是自身修養不足、觀念偏頗，以致過分看重處世技巧、做事方法，即怎麼做，卻疏於關心為什麼。急功近利，涸澤而漁，一時之間可以很得意，但如果不能及時解決修養問題，必不能長久。
同樣，僅以單純的觀念卻缺乏技巧，也不能成器。我們看到很多"好人"，但他們並不成功，因為他們沒有掌握技巧。
史蒂芬·柯維博士在《高效能人士的七個習慣》一書中，強調品性修養的同時，還系統地介紹了為人處世的技巧，堪稱經典。他以自己的親身經歷和感受來與讀者分享，令人信服。花小部分時間作為投資來閲讀此書，必能獲得豐厚回報。
12、《第五項修煉》
作者：[美] 彼得·聖吉
簡介：《第五項修煉》是世界上影響最深遠的管理書籍之一，這是一本開拓性地倡導學習型組織管理思想的鉅作。在國內由於順應創建學習型組織的潮流，這本略顯晦澀的著作很罕見地成為了暢銷書。
為什麼在許多團體中，每個成員的智商都在120以上，而整體智商卻只有62？為什麼1970年名列財富雜誌“五百強大企業”排行榜的公司，到了80年代卻有三分之一銷聲匿跡？
這是因為，組織的智障妨礙了組織的學習及成長，使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕，甚至吞沒了。因此，未來最成功的企業將會是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。美國《商業週刊》推崇作者為當代最傑出的新管理大師之一。
13、《營銷管理》
作者：[美]菲利普·科特勒
簡介：
他的《營銷管理》（Marketing Management: Application, Planning, Implementation and Control，1967第一版，與凱文·凱勒合著）不斷再版已是第十四次再版，是世界範圍內使用最廣泛的營銷學教科書，該書成為現代營銷學的奠基之作，它被選為全球最佳的50本商業書籍之一，許多海外學者把該書譽為市場營銷學的“聖經”。在大多數學校的MBA項目中，這本著作是市場營銷學的核心教材，它改變了主要以推銷、廣告和市場研究為主的營銷概念，擴充了營銷的內涵，將營銷上升為科學。彼得·德魯克是敦促管理界重視市場營銷的第一人，市場營銷不僅僅是推銷術的華麗版本，和創新一樣，它是企業最重要的功能之一。本書的中心思想就是企業必須積極地創造並滋養市場。
14、《基業長青》
作者: [美] 詹姆斯·柯林斯 / [美] 傑裏·波勒斯
作者曾對西方和日本存續時間較長的企業展開過廣泛的調查，他們發現，只有18家企業可稱得上他們定義為"高瞻遠矚"的公司，即那些倍受推崇、影響廣泛的業界翹楚，那些領袖輩出、產品和服務多樣、至少有五十年曆史，而且，長期業績突出的公司。
雖然這些公司分別在各行各業，柯林斯和波拉斯卻發現他們有着某種共性，而這些共性往往異於人們頭腦中優秀公司的傳統形象。他們發現，這些"高瞻遠矚"的公司都有如下特徵：
他們並不一定肇始於一個偉大的商業思想；他們並不一定有偉大的、有魅力的領導；他們有務實的理想主義；
他們相信並堅持一系列指導人們行為的核心理念，但對他們來説，這些理念不一定有對錯之分；在歷史發展的關鍵時期，他們不怕追求膽大包天的目標；他們不去勞神於擊敗對手，而是關注於挑戰自我；他們有教派一般的文化；他們由內部培養出來的領導人引路。
本書在美國上市後，上述結論讓不少管理者大跌眼鏡，因為在那時，媒體總會拜倒在有遠見、有魅力的商業領導腳下，讓人們相信只有這些人才能引領企業走出困境。但是，當這些人物退出舞台後，企業卻不能持續成功了。
15、《大敗局》
作者: 吳曉波
推薦理由：對一度如日中天的本土企業迅速衰亡的最全面、最深刻的觀察。
簡介：
在中國，難能找出"從優秀到卓越"的一批企業，卻不乏"從優秀到失敗"的眾多例子。過去，已經有這麼多曾經優秀的企業前赴後繼地遭遇了"大失敗"；將來，可以斷言，"從優秀到失敗"的企業將遠遠超過從"從優秀到卓越"的企業。因此，學習如何不失敗、不死亡，比學習如何卓越更加具有現實意義。正如一箇中國企業家所説：成功，就是活着。這本書自稱"迄今惟一一本關於中國企業失敗的MBA式教案"。因為作者缺乏深入的管理知識和必要的研究訓練，使得"MBA式教案"的評價名不副實。但是幸運的是作者本人的聲音在書中沒有造成太多的干擾，而他作為記者的準確觀察和記錄為讀者提供了自己思考的空間。
本書作者寫的《執行》一書，推動了企業家和經理人對執行問題的關注，但通過走訪數十個國家，與數千位管理者討論，作者發現，管理者們經常是帶着全心全意的注意力和火熱的激情，但所執行的其實是錯誤的戰略，向着錯誤的方向前進，做着錯誤的事情——“將軍們往往在準備打過去的戰爭”。
在《轉型》一書中，作者創造性地提出了他們開發設計的"商業模式"分析體系。它是一種基於現實的可靠的思維框架，用於全方位考慮企業的現實情況，幫助管理者將財務目標（經營利潤、現金流、資本密集度、利潤增長、投資回報）、外部現實（行業的歷史盈利狀況、整體的商業環境、客户基礎、根源分析）和內部活動（戰略、運營、人員、組織機構）有機地聯繫在一起。本書提出的商業模式為處理轉型問題帶來了理智。它指導着什麼時候應該變革，什麼時候不應該變革，哪些應該改變，哪些不應該改變。
點評：這本書的封面是一隻正在跳躍的動物穿過一個魔術中常用的.大圈。動物的後半身是鹿(我猜測)，前半部分是豹。等我看完這本書的時候回想起這個封面，覺得非常貼切，非常符合本書的論點，即通過轉型，企業可以脱胎換骨，以一種全新的競爭力出現。但並不是所有的企業都有這樣的轉變機遇，甚至當轉型的環境已經具備、機遇已經現身的時候，企業仍然無視這一切，那麼機遇就變成了危機。"要不轉型，要不死亡"。現在想想，誰也不可能安逸的睡在歷史上。
凡是有許多人共同勞動的地方，就存在着管理。無論是管理者還是被管理者，都是通過高效的管理來達成個人目標的。
因此，作為社會組織或團體中的每一位成員，管理學已經成為一門必修課。好的管理思維、管理方法和管理工具都源自於大師們的偉大思想，閲讀他們的經典著作是我們瞭解管理學的最佳途徑。
本期書單從管理類書籍中選出5本暢銷書籍，這些流芳百世的經典之作曾經是一代又一代人的路標，瞭解並閲讀這些著作，必將給每一位讀者以智慧的啟迪。
1.《管理者而非MBA》
關鍵詞：系統思考
作者：亨利·明茨伯格著
出版單位：機械工業出版社
內容簡介：明茨伯格教授提出了管理教育創新的重要建議，並以IMPM實踐中的成果來佐證，尤其強調書本概念與自身管理經驗相互驗證、相互支持的反躬自省，並由此創造了很多把管理教育延伸到課堂之外的方式。本書試圖對明茨伯格的這些管理教育思想進行一次全面介紹和評價，使人們充分了解未來管理教育模式的理念和方法。
2.《黑天鵝》
關鍵詞：思維、決策、預測
作者：納西姆·尼古拉斯·塔勒布著
出版單位：中信出版社
內容簡介：本書深入介紹了黑天鵝事件的本質和規律，發掘出我們所不知道的事情背後的真正價值，教會我們如何認識這個社會的運行方式，如何避免小概率事件帶來的重大損失，如何在不確定的世界中佔得先機。
3.《麥肯錫方法》
關鍵詞：管理學
作者：艾森·拉塞爾
出版單位：機械工業出版社
內容簡介：本書從麥肯錫思考問題的`方法開始，不僅介紹了麥肯錫解決商業問題的方法，同時也介紹了其於無聲處聽有聲的推銷方法。全書內容包括麥肯錫思考問題的方法、麥肯錫解決問題的方法、麥肯錫推介解決方案的方法、麥肯錫生存之道、麥肯錫校友的忠告等。
4.《藍海戰略》
關鍵詞：戰略管理
作者：W.錢·金和勒妮·莫博涅
出版單位：商務印書館
內容簡介：本書展示了一套經過實踐證明的分析框架和工具，供企業成功地開創和奪取藍海。通過對各種產業中為數眾多的戰略行動的分析，作者還提出了成功制定和執行藍海戰略的六項原則。
5.《管理的實踐》
關鍵詞：企業管理
作者：彼得·德魯克
出版單位：機械工業出版社
內容簡介：《管理的實踐》是一部從實際執行層面立論的管理學書籍。一部兼顧管理現有企業和創新未來企業的著作。很棒的一本講述“管理如何能夠複製”的著作.《管理的實踐》的根本目的在於通過對管理原則、責任和實踐的研究，探索如何建立有效的管理機制和制度。而衡量一種管理制 度是否有效的標準就在於該制度能否將管理者個人特徵的影響降到。貫穿全書的三條主線：管理企業；管理管理者；管理員工和工作；德魯克的三個經典提問：我們的事業是什麼，我們的事業將是什麼，我們的事業究竟應該是什麼。管理必須同時需要考慮三個方面的問題：成果和績效，這是企業存在的目的，在企業內部共同工作的人所形成的組織、社會，也就是企業的社會任。
在這裏，我們沒有列舉一些乾巴巴的經典讀物，雖然它們藴含了更全面更體系化的真理，但那些寓教於樂的書籍更能得到人們認同。我們希望有一些更鮮活更實際的思想，能夠激發你思考，幫助你發掘問題的答案。
惠普的兩位創始人比爾〃休利特和大衞〃帕卡德，顯然是管理界的天才。他們一出手，就塑造了惠普公司“基業長青”的基因。他們創立的“惠普之道”後來被無數公司學習。惠普公司後來遭遇的挫折，其實跟偏離了“惠普之道”有很大關係。這本書可以説是寫得最好的.商業案例之一。我們可以看到，偉大的公司，偉大的經理人，還有偉大的“惠普之道”是怎麼煉成的。
認識商業
對於商業模式，第一本書一定是這一本。
這本書是美國很多企業管理課程的必選教材，從不同的方面，包括商業環境、求職創業、企業管理、人力資源、營銷、財務、融資多方面多層次等來講述商業運作的相關知識。
把商業企業的原理與運作規則説的非常清晰易懂，書中包括了不少的案例。做到了從常識開始傳授知識的方式。
特別適合學生剛離開學校接觸職場，以及剛開始創業的'人去閲讀。
商業模式新生代
書中用一張圖表，將商業模式的本質分成9個構塊説清楚了。把企業如何創造價值，傳遞價值和獲取價值的基本原理讓人很容易理解。
商業模式九個基本構造塊：
CS客户細分
VP價值主張
CH渠道通路
CR客户關係
RS收入來源
KR核心資源
KA關鍵業務
KP重要合作
CS成本結構。
用一頁紙就能把企業商業模式展示出來，特別是對於想創業的小夥伴，可以通過這個商業畫布的九個模式，一個一個來討論和溝通。
創新者的窘境
作者克萊頓.克里斯坦森教授提出這樣一個問題：為什麼管理良好的企業會遭遇失敗？
給出的結論是，這些管理良好的企業之所經常遭遇失敗是因為推動他們發展為行業龍頭企業的管理方法同時也嚴重阻礙它們發展破壞性技術，而這些破壞性技術最終吞噬了它們的市場。
闡述了破壞性技術取代原有技術的過程，以及管理良好的企業內部所藴含的強大力量是如何阻礙它們開發破壞性技術的，還總結了4項突破性技術原則的框架。
精益創業
本書源於“精益生產 ”的理念，提倡企業進行“驗證性學習”，先向市場推出極 簡的原型產品，然後在不斷地試驗和學習中，以最小的成本和有效的方式驗證產品是否符合用户需求，並迭代優化產品，靈活調整方向。對於創業人士非常有指導價值。
核心就一句話：“按需驅動”，主旨是步步漸進，小批量生產，不斷修正，類似PDCA（Plan-Do-Check-Action）。
海星模式
砍掉一隻蜘蛛的腦袋，毫無疑問它會死掉；但是砍掉海星的一條手臂，它卻會長出一隻新的來，就連那隻砍掉的手臂也會長成一個完整的新海星。傳統意義上自上而下的組織模式就像蜘蛛，然而現在正在改變着企業和世界面貌的卻是海星型組織。
這本書中的核心是談互聯網時代的組織管理，對互聯網企業或組織很值得一看。
《掌握人性的管理》啟發我，管理應該讓每一個人都感覺自己很重要
我非常幸運，當老師第一年就從書店裏發現這本沒有任何裝幀設計的黃皮書——《給教師的100條建議》;我當副校長後也非常幸運，很快遇到一本企業管理的書——瑪麗·凱的《掌握人性的管理》。後來我慢慢體會到為什麼好書總是被遇到，因為我逛書店比較多，所以遇到它們的機率就相對高一些。
瑪麗·凱本來已經退休了，在家裏待了一段時間之後，她問自己：這一輩子就這麼過去了嗎?後來一振作，創辦了一家叫“玫琳凱”的化粧品公司，產品已經銷往中國。瑪麗·凱積累一生的經驗寫成了這本《掌握人性的管理》，其中有一句話對我啟發很深：“每一個人都渴望自己成為重要人物，管理的成功就在於使每一個人都感到自己的重要。”她説：“每當我站在一個員工、一個朋友或一個顧客面前，我便假想他胸前戴着一個徽章，徽章上寫着一句話——讓我覺得自己很重要。”她定製了粉紅色的凱迪拉克，作為員工的最高獎賞。這個顏色她買斷了，不能賣給別人了，只要開着粉紅色的凱迪拉克就是她最優秀的員工。
我在高密四中當校長時，學校經費緊張，每個月都要向周邊友好單位借錢給老師們發工資，就更不要説給老師鼓勵了。怎麼辦呢?我就用不花錢或者少花錢的辦法讓老師感覺自己很重要。學校裏有一個化學老師，剛開始教書的時候是一個很優秀的老師，可因為他是中專畢業，隨着知識的不斷加深，他不適應了，只能去當化學實驗老師。慢慢地他在學校裏有點被忽略，有時候脾氣暴躁，態度不好，別人對他也沒有足夠的尊重。
後來我們就想了一個辦法，教師節的時候我請了一個書法家朋友給他題寫了一個條幅——“三朝元老”。就是説這個老師在學校已經經歷了三任校長，是元老級的人物，他過去有輝煌的成就。剛開始他把這個條幅掛在辦公室裏，放寒假了他就捲起來掛到家裏，等開學了，又捲起來帶到學校。這個條幅也引發了大家對他“元老”身份的追問，慢慢地大家便了解了他的過去，特別是一些不瞭解過去情況的青年老師，越來越尊重他，他也開始調整自己。這是30塊錢裱的一個條幅帶來的效果。另外一些對學校做出突出貢獻的老師，我們也沒有錢來鼓勵，那怎麼讓他們感覺自己很重要呢?我又請那位書法家朋友題字，1994年給十幾位老師題了“功勛四中人”，然後扯一塊布料做牌匾，所有老師都把牌匾掛在家裏最顯眼的位置。
在十一學校，我們也在變着法子讓老師感覺自己重要。每個月我們會評選“月度人物”，並將他們的事蹟製作成海報張貼在校園裏，從普通教員到後勤人員，都有機會成為“月度人物”，這對他們來説是一種認同。
甚至學生也學會了讓老師感覺自己很重要。前年教師節的時候，老師們都收到了學生的禮物，他們全都成了全球一些著名雜誌的封面人物。開始他們有點驚訝：自己什麼時候成封面人物了?而且你喜歡什麼雜誌就會成為什麼雜誌的封面人物。你喜歡探險嗎，那你就成為探險雜誌的封面人物;你喜歡時尚嗎，那你就成為時尚雜誌的封面人物。我非常幸運，榮登美國《時代週刊》的封面，我也感到自己很重要。
20xx年校慶的時候，我們沒有搞任何儀式，但是我們請一些雜誌來介紹我們的老師和學生，《未來教育家》、《人民畫報》等都做了專輯。其中，《人民畫報》用照片記錄了十一學校60年最後60天的生活，有大量老師的照片和名字、大量學生的照片和名字出現在了這本雜誌上。出一本書也可以讓老師和學生感到自己很重要，《學生第一》出版的時候，出版社的編輯老師問我對封面有什麼要求，我説只有一個要求——讓更多的老師和學生出現在封面上，因為這本書是集體創作的。非常感謝他們做到了，封面上出現了100多名老師和學生，並把全校老師的名字也印在了扉頁上。
我之所以在管理學校中做了許多類似的事情，與《掌握人性的管理》這本書的影響是分不開的。
《經濟史中的結構與變遷》告訴我要防止路徑依賴
經濟學上有一個重要原理：要解決一件事情，我們會依賴過去的路徑，但有的時候，依賴過去會成為進步的障礙。當已有的經驗遇上新的問題，我們的第一個想法就是希望用過去的辦法來解決它，若是有人突破了這個路徑，就叫創新。在一所很著名的大學裏，有個學院的院長希望把不同專業的學生交叉安排住宿，也就是專業不同的學生安排在同一個宿舍，但被學校否決了。因為學校覺得這樣沒法控制學生，學生容易聯絡起來鬧事。請問現在聯絡還要在一個宿舍嗎?有微信了，有飛信了，有微博了!但學校卻依賴這種路徑去解決新問題。
在十一學校，我們沒有行政班，那如何組織大型活動呢?比如升旗儀式，有的老師就問我哪些老師去參加。過去都是一隊學生後面站着一位老師，我説為什麼一定要一隊學生後面站着一位老師?他們説，因為過去一直這樣。過去這樣就對嗎?如果一個老師都不站，升旗儀式還做得很好，我們就成功了。
走班上課之後，學生有大量的自習課，學生的自習課到哪裏上呢?我們有路徑依賴——剛開始，有的老師希望把這些自習的學生集中到固定的.教室裏。我有一個問題要問：有些學生希望讀語文課外書，你為什麼讓他去物理教室?有些學生喜歡做化學實驗，你為什麼讓他去生物教室?必須讓學生自己選擇自習教室。再比如，走廊裏分配給學生一個儲物櫃，過去有行政班時按班分配，沒有班了怎麼分配?按姓氏筆劃還是按拼音順序?或者按照男女生?很糾結。為什麼?路徑依賴，還是傳統的分配思路。何不叫學生去選呢?學生願意選哪個櫃子就選哪個櫃子，如果有多個學生想選同一個櫃子，由他們自己去協商，協商的過程就是一種教育。
赫胥黎説：“一個人的經驗不是指他親歷過什麼，而是他應對情勢時的方法和態度。”這就是説經驗是經歷之後形成的思維方式。這種思維方式會不會成為你的瓶頸呢?在一個組織裏，管理者往往會成為發展的瓶頸。為什麼?因為我們形成了太多的固定思維方式。微信之父張小龍能開發出微信，就是因為他“不為自尊心而戰”。剛開始，騰訊在內部組建了一個團隊試圖開發新產品，但是很長時間都沒有成果，為什麼?他們沒法否定自己。後來成立了一家獨立的公司，於是微信就誕生了。如果你有自尊，也正在想着保護好過去那個自己、過去那個產品，那你就無法創新。
去年冬天，我在十一學校學生公寓東邊發現了一棵不落葉的樹。所有的樹都落葉了，為什麼這棵樹沒落葉呢?因為這棵樹已經死了，它沒有力氣落葉，落葉也同樣需要力量。你要否定過去的那個自己，你就需要強大的內心。
《馬斯洛人本哲學》、《領導學》啟發我思考，到底應該用“機制”還是用“需要”撬動學校的發展
機制是個很容易讓管理者着迷甚至迷信的字眼，特別是我們處在一個剛剛從人治逐步走向法治的國家，大家往往對機制更加迷信。但機制的存在到底是為了什麼?我們必須去追問。
管理學上有一個經典案例，叫“分粥的故事”。有7個人住在一起，每天共食一鍋粥，因人多粥少，爭先恐後，秩序混亂，還互相埋怨，心存芥蒂。於是，他們想了不同的辦法來解決每天的吃飯問題——怎樣公平合理地分食一鍋粥。前四種方法在實施過程中都讓人不滿，第五種方法是輪流分粥，但分粥的人要等到其他人都挑完後才能取剩下的最後一碗。這終於造就了分粥的公平。每一個人的粥都一樣，非常公平，這是機制帶給我們的結果。但是公平就是平均嗎?我們運用一個機制就是為了追求一個平均的結果嗎?比如績效工資，這個機制是公平的嗎?老師幹多幹少已經被忽略了，所以一定要追問這樣的機制是為了什麼。我認為一定要讓我們的機制來撬動學校的核心價值——你到底想要什麼。
麥當勞在大量擴張連鎖店的時期，有一個重要的機制——不培養接班人的店長不予以提拔，因為它需要更多的店長。1952年麥當勞創立，它用50年時間就擴張到全球2萬多家連鎖店，為什麼它會有如此的擴張速度?因為它有這樣一個機制，正是這個機制帶來了麥當勞的擴張戰略。一個連鎖店如果達不到一定的規模，它就沒法佔領市場。同時，有了規模了就有了利潤空間。所以説它在擴張時期的這個機制撬動了麥當勞的核心價值。
我在高密一中當校長的時候，採取的是班主任職級聘任制，待遇也按照聘任級別有所不同，最高級別的班主任是什麼?是輔導員。當一個班所有的事情、所有的決策都是學生而不是老師做出的時候，這個班的班主任才有可能被聘為輔導員，一旦被聘為輔導員待遇就要提高。所以大家都要研究怎樣成為輔導員，怎樣培養學生的自主能力。
以學科為單位計算工作量，讓課時和工作量無關，也是一個重要的教學管理機制。我在高密四中、包括高密一中第一年的時候，一直解決不了一個問題——各學科跟教導處打架要增加課時。一直到高密一中第二年，我們管教學的副校長是個數學老師，他想出了一個辦法：課時無效。你這個學科無論上三課時還是上六課時都是“1”，工資都是按照“1”這個權重確定，於是大家就不爭了，學生就有了大量的自主時間。這是我們的核心價值，我們希望給學生更多的自主時間。
我剛去高密一中的時候，學校有一個規定，不管什麼年齡的老師，備課一律要檢查，檢查後蓋上教導處的章。一位數學老師已經50多歲了，跟教務員打起來了，為什麼?教務員20多歲，是大專畢業，負責檢查他的備課，檢查完蓋章。這個老教師受不了，就跑到教導處吵架。這個事確實沒有道理。這是個機制，但它要求人人檢查，這個機制對嗎?不對的。我們要用機制撬動需要，所以我們就改了，改成什麼?收藏優秀教師的備課，學校成立一個優秀教師備課資料室，誰的備課好就把它收藏起來，付一定的酬金，讓青年教師借過去學習。這樣老教師就特別願意把自己的課備好。
《願景》和《領導力》引導我從管理走向領導
從管理走向領導是因為胡佛的《願景》、詹姆斯的《領導力》這些書。領導者有三層境界：一是擁有被管理者，二是擁有追隨者，但這不是最高水平的領導者，最高水平的領導者是把你的追隨者轉化為領導者，讓他們都成為某一個領域的領袖人物。
美國馬里蘭大學前任校長莫特描述他當校長的狀態時，説：“當校長好比當墓地管理員，下面雖然有很多人，可是沒人聽你的。”我講這個笑話的時候剛好一位朋友跟我在一起，他説：“可不是，我在馬里蘭大學培訓時就是他當校長，他在教師、學生中的威望太高了。”但是他認為校長不能管那麼多，校長不能一言九鼎。就像老子説的那樣，“太上，不知有之”，最高的領導者一旦到了最高水平，他下邊的員工甚至不知道有他的存在。
每一個管理者都不可自視甚高，一定要清楚自己在許多領域是外行，一定要明白我們的許多員工完全可以成為我們的老師甚至領導。如果我們能這樣想的話，就應該把搭建舞台、提供幫助作為自己的重要任務，而演戲的主角則根據不同的劇情讓不同的人去扮演，時間長了，我們會培養出一大批卓越的領袖。
在十一學校，每當有一個新的領域，或是遇到一個新的問題，我們往往會成立一個項目組，通過雙向選擇的方式，聚集一批教師參與研究和實踐。於是，他們逐漸就成為領導這個領域或解決這些問題的專家。這樣的領袖人物多了，學校裏就處處充滿了活力，充滿了創新，當然也充滿了領導力。
很欣賞傑克·韋爾奇的一句話，他説：“在你成為領導者之前，成功與你自己的成長有關;在你成為領導者之後，成功只與別人的成長有關。”
《卓有成效的管理者》和《管理工作的本質》提醒我組織結構改變的意義
傳統思維和封建意識使我們的管理者很容易迴避對組織結構的改造，這不僅因為我們內心深處對固有傳統的習以為常，也因為上級對我們的賦權或干預，更因為我們對組織結構改造之艱難的畏懼。於是，我們大多數管理者，往往試圖通過大量會議來實現自己的管理任務，好一些的管理者則寄希望於制度。
然而，《卓有成效的管理者》的作者德魯克和《管理工作的本質》的作者明茨伯格通過他們的論述告訴我們，如果試圖從根本上改革一個組織的性質，尤其是希望調整組織的重大戰略，必須從改造組織結構開始，結構不改，制度不可能奏效。
在十一學校，正是完成了從“高長式”的金字塔管理結構到“扁平化”結構的改造，才使我們落實“以教學為中心、以學生為根本”輕而易舉。正是“分佈式領導”的管理構架，才使每一個領域的工作更加科學、務實、高效，避免了大量的官僚主義和瞎指揮。也正因為學校與各年級形成分權、分責的“聯邦制”模式，才使得大家各就各位，各得其所，為學校的每個細胞都富有活力提供了可能。
作為管理者，讀一些結構改造的書籍，可以幫助我們找到“撬動地球的支點”。
《六西格瑪管理》、《關鍵績效指標》認為，戰略重要，但戰略分解和問題解決同樣重要
六西格瑪是一種改善企業質量流程管理的技術，它從發現和解決問題入手，以“零缺陷”的完美商業追求，帶動質量成本的大幅度降低，最終實現財務成效的提升與企業競爭力的突破。而六西格瑪給我影響最大的是其尋找問題的哲學。他們對客户的感受、流程中真實問題的梳理，都強調到令人驚訝的程度。
我們在學校的各個層級，也開展了尋找自己客户的活動，這個活動讓我們明白，不要説一般的職員不清楚自己真正的客户，即使看上去很有能力的管理者，也並不是真正清晰。當然，有了明確的客户，如何培養客户意識，我們也找到了評估的主體。
每一個組織都有自己的戰略，但靠什麼實現戰略卻不一定清晰。帕門特的《關鍵績效指標》可以助我們一臂之力。自20xx年形成的十一學校八大關鍵成功要素都有對每一要素的具體分解，每一項都必須成為可以操作的指標，能夠量化的則儘可能量化。當然，關鍵績效指標每三年就會有新的調整，而調整後新進入的要素也必須同步細化分解，以此才能在每一個細節的落實中指向戰略。
1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》
2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的`藝術》
3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》
4、《情商（EQ）管理》 16、《企業高層的領導藝術》
5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》
6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》
7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》
8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼併收購》
9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》
10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》
11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》
12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》
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