在人們素養不斷提高的今天，越來越多的事務都會使用到報告，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？以下是小編精心整理的人力資源分析報告，歡迎大家分享。
一、企業內外環境分析
（一）外部環境分析
1、國外市場空間廣闊。隨着開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為物資供應服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。
2、社會市場競爭優勢明顯。隨着我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組後的整體協調發展，物資集中採購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強後盾，為向外發展提供了保障。
3、xx市場大有可為。隨着重組整合，xx區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
4、社會銷售不斷拓展。參與等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大幹部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。
（二）內部環境分析
1、200x年的生產經營情況
200x年是物資供應各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額億元。招標採購降低採購成本x萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋範圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。
市場提升成效顯著。開發物資供應額不斷增加，物資穩步增長，社會及周邊市場持續上升。回收處理報廢物資噸，實現收入多萬元。立足xx周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項目收回資金多萬元，簽訂各類服務合同累計x萬元。緊抓x企業、等外部隊伍動向。
努力開展物資銷售。實現收入x萬元，較去年增長%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同x個，報關合同總金額萬美元；辦理結算合同xx個，實現收入x萬元。為國內外市場開發提供有力支持。
2、內外部環境對企業人力資源的要求
隨着改革重組的不斷深入，物資供應為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。
3、現有人力資源的主要優勢。
（1）擁有一支管理嚴格，運作規範，監督健全，相對成熟的熟悉物資供應專業化隊伍。物資供應服務保障隊伍初具規模。
（2）各級領導和全職工對人力資源開發高度重視，並積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。
（3）近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向着年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨於合理。
（4）隨着電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員；通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛鍊，增長了見識，拓寬了視野，並積累了一些信息開發技術方面的經驗。
二、員工隊伍現狀分析
（一）員工總量分析
自x年成立以來，經過xx年的發展，物資供應發展成為x年物資供應額在億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應x企業。
200x年用工總量為x人，職工人數xx人，市場化用工x人。其中：男x人，女x人；幹部x人，工人x人。管理人員x人，佔用工總數的x%；信息及物資供應隊伍x人，佔用工總數的x%；和跟隨服務隊伍x人，佔用工總數的x%；國際經營及服務隊伍x人，佔用工總數的x%；市場開發隊伍x人，佔用工總數的x%；倉儲及生產服務隊伍x人，佔用工總數的x%；後勤保衞及其他人員x人，佔用工總數的x%。
（二）員工總體結構分析
1、機關人員佔全體員工比例
機關人員佔全體員工比例x%。該比例主要是結合我處的.組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組後，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據第030號文，處級，佔職工總數比例1。7%。按號文，x合計科級職數x人，現有科級幹部x人，佔用工總量的x%，建議增加x人，佔用工總量的x%。
x級的管理隊伍總體呈增長趨勢。x級管理人員由200x年的x人增長到200x年的x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人。
3、年齡結構
企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，佔用工總量的x%，31—40歲：x人，佔用工總量的x%，41—49歲：x人，佔用工總量的x%，50歲：x人，佔用工總量的x%，51歲以上：x人，佔用工總量的x%。
4、學歷結構
200x年到200x年，企業總體的學歷結構呈現的主要特徵是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小於低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200x年為x人，為員工總量的x%。到200x年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人佔x%，本科x人佔x%，專科x人佔x%，中專x人佔x%，高中技校及職高x人佔x%，國中及以下x人佔x%。
中專高中技校及以下學歷的相對比例由200x年的x人佔x%降到200x年的x人佔x%，其絕對值減少了x%，大專及以上學歷的相對比例由200x年的x人佔x%增長到200x年的x人佔x%，其絕對值增長了x%，這主要是因為：
（1）企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷；
（2）這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。
（3）部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
（三）三支隊伍分析
企業總體經營管理、專業技術和操作技能（服務）三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能（服務）人員比例偏高。操作技能（服務）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能（服務）人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。
1、經營管理和專業技術隊伍
企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。
年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上佔x%，40歲以下佔x%。x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上佔x%，40歲以下佔x%。
職稱方面：x級管理人員具有較高的專業水平，x級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止200x年x月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高佔x%，中級佔x%，初級佔x%，無職稱佔x%。
2、操作技能（服務）隊伍
操作技能（服務）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務（服務）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。
年齡方面：操作技能（服務）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學歷方面：操作技能（服務）人員的學歷水平相對較低。其中專科及以上佔x%，國中及以下學歷佔%。
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，佔內退職工%，200x年達到退休年齡xx人。
另一部分是隨着x現代物流的不斷髮展而與之不相適應的在崗老職工，在近x年內達到退休年齡xx人，主要從事後勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。
2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前在人力資源方面存在生產後勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，、專業方面複合性人才缺乏，制約物資供應進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得、等相關知識並具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動頻繁。現有短期員工的費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定。
員工流失問題分析及對策建議對於企業來講，談論員工流失是一個沉重的話題，因為企業和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個整體。但從另一個方面講，員工又是一個獨立的個體，他們有權利去選擇為哪家企業奉獻，員工流失是企業的巨大損失，為了企業穩定發展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點
所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
一般説來，新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關係不好的這些員工是流失的主要羣體。員工在一個企業工作是有目的和追求的，分別為追求物質型、追求環境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時，趨向於個人利益和個人目標，這些員工就會流失。
二、我們企業員工流失現狀
對於大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以內屬於正常情況。截止現在，20xx年辭職人數為11人，佔公司總人數的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常範圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業中，一般要培養一個合格的管理者，企業要花費大量的人力、物力和財力，那麼這些管理者的流失勢必會對企業造成一定的損失，為了使企業穩定發展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須瞭解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環境問題
員工對所處的各方面環境不滿意，或者不認同，是造成員工流失的一個原因。其中可以分為兩大類，一類是環境原因，一類是個人原因。其中環境原因又包含了四個方面：分別是制度環境、工作環境、生活環境、溝通環境。具體如下圖：
環境問題制度環境工作環境溝通環境生活環境對企業制度不滿意權責不明獎罰不公考核制度不公平個人無發展空間工作位置不滿意工作幹得不開心缺乏溝通渠道未主動與員工溝通業餘生活少工資入不敷出招聘員工整個過程中靠的就是第一印象，工作後才能進一步深入瞭解，這就造成了員工對企業理解上的的心裏偏差。其中產生偏差最大的應該是對於企業相關制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職
業發展沒有明確的規劃目標，只是一味的幹手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產生一些困擾，影響工作情緒和質量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鑽牛角尖迷失自我。對於我們企業來説，工作穩定是我們的優勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80後員工中還是佔少數，薪酬的高低、職業發展前景、工作幹得開不開心成了很重要的考慮因素。
2、個人原因
招聘員工是一個雙向選擇的過程，企業發展至今，越來越來的80後踏上工作崗位，他們的思想相較於年長的人來説是不同的。80後的員工更傾向於個人前途的.發展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發展，都會選擇跳槽來改變現有已適應的工作環境，缺乏對一個企業奉獻終身的觀念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問題：研討相關制度，對確實不可理的制度進行修訂，組織專人跟蹤、監督落實情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。
2、工作環境問題：拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。引導員工進行個人職業生涯規劃，明確其發展空間，並根據情況對其進行培訓。對員工進行一崗多技能培訓，以應變用功突發異常情況，調動之前談話，瞭解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動後組織崗位業務技能培訓，以防調動員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進行。
3、溝通環境：直接領導者應及時發現員工異常情緒，關心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業訪談機制，組織專員對新老員工進行訪談，並對訪談結果和效果進行分析，提出問題解決方案上報直接領導，
4、生活環境問題：提高薪酬待遇，發揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業餘生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力
5、個人原因：選擇合適自己企業的員工，一旦雙方簽訂合同後就給予員工明確的發展通道，培養幫助其發揮自己的人生價值。
五、總結
雖然我們企業的人才流失率屬於正常範圍，但是我們也要防患於未然。面對員工的人才流失，我們要創建以人為本的企業文化,必須確立“人高於一切”的價值觀。整個企業必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益，企業和個人才能達到雙贏。
20xx年以來，為認真貫徹落實人民政府印發《關於做好當前和今後一個時期促進就業工作實施意見》（撫府發〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創業帶動就業、以創業促進發展的方針，堅持政府主導、部門配合、社會聯動的原則，積極落實就業創業優惠扶持政策，提供高效優質服務。一年來，城鎮新增就業5888人，其中就業困難人員就業397人；失業人員再就業1921人；農村勞動力轉移就業8690人，其中省內轉移5441人；企業職工崗位技能培訓618人，創業培訓531人，農村貧困勞動力培訓180人；具體情況如下：
一、工作情況
（一）大力支持人力資源市場、企業穩定發展
為落實人力資源和社會保障廳等八部門印發的《關於支持困難企業穩定就業崗位有關工作的通知》（贛人社發〔20xx〕18號），我局及時召集其他七個部門分管領導召開了工作協調會，就如何開展工作進行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見，印發了《臨川區關於支持困難企業就業崗位有關工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時限。同時，加大了政策宣傳力度，通過八個部門工作途徑和失業保險工作羣兩個渠道，採取了失業保險政策進企業的方法，將政策進行了廣泛宣傳，為下一步政策落實奠定了基礎。
（二）提升勞動者職業技能培訓，增強就業機會
為進一步完善就業培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業扶貧補助資金職業培訓補貼管理辦法》（贛人社發〔20xx〕3號）文件要求，積極落實年度培訓工作任務，培訓工作規範有序。
1.積極開展園區企業職工培訓。在企業職工崗位員工培訓過程中，嚴格按照企業為主的原則，經辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業職工培訓今年，開展企業崗位技能培訓21期，培訓結業人數618人。
2.積極開展創業和技能培訓。為加強高校畢業生和創業意願人員的創業培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質民辦培訓機構合作，積極開展創業培訓和職業技能培訓。區就業培訓機構組織開展創業培訓53期，培訓結業531人（含電子商務培訓）；技能培訓16期，培訓結業739人。
3.深入基層開展培訓。為解決農村貧困勞動力的培訓需求，組織基層公共就業平台工作人員開展了就業技能培訓意願調查，為了提高培訓的針對性，採取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質的民辦培訓機構，深入農村一線組織開展培訓。對部分有培訓願望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，採取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓願望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動力培訓4期，培訓貧困勞動力180人，培訓工作還在組織實施當中。
（三）加強下崗失業人員等困難羣體幫扶
推進精準就業扶貧政策。一是開發崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動能力較差又不願離家外出務工的貧困勞動力實現在家門口就業的願望，積極開展就業扶貧專崗的開發和管理工作。僅人社部門就規劃開發就業扶貧專崗1024個，全區落實就業扶貧專崗1088個，有效解決了部分貧困勞動力就地就業問題。二是強化組織，轉移就業。組織開展了就業援助月、春風行動、民營企業招聘周等專項活動，促進農村貧困勞動力轉移就業，對已成功匹配的貧困勞動力信息進行分類整理，適時組織勞動者與用人單位進行實地對接；加強了地域間勞務協作，在開展省際勞動協作的同時，開展縣區間的勞務協作，提高勞務輸出脱貧的組織化程度。
（四）嚴格壓實各方責任
根據省市印發的關於做好當前和今後一個時期促進就業工作的若干政策措施和實施意見，區委區政府高度重視，及時對相關工作進行了研究部署，轉發了《人民政府印發關於做好當前和今後一個時期促進就業工作實施意見的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關部門共同參與的'工作機制，因地制宜，多措並舉，統籌做好促進就業工作。加大了資金支持力度，保障促進就業政策落實。同時，相關部門立足職能職責，結合工作實際，認真研究出台了促進就業創業的政策措施，開展了形式多樣的促進就業專項活動，齊心協力做好促進就業工作。
二、存在的困難和問題
雖然我區人力資源市場、企業在推動穩定就業和擴大就業工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進就業創業工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現在：一是促進就業工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創業孵化基地的建設相對滯後；三是促進青年見習補貼工作存在執行難點和堵點問題等。
（一）強化宣傳，形成輿論氛圍。繼續開展就業援助幫扶專項活動，積極與區內外企業商家溝通洽談，捕捉就業信息，為農民工外出就業開闢可靠渠道；大力宣傳創業典型，弘揚外出務工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進、艱苦創業的精神品質，充分發揮典型的示範引導作用，帶動更多的人走上務工創業之路；進一步加強鄉鎮勞務工作站的基礎建設，建立固定的辦公場所和健全的工作制度，配齊配強專職勞務工作人員，進一步發揮好鄉鎮基層勞動保障服務平台的作用。
（二）促進高校畢業生就業創業。積極推進高校畢業生就業創業促進計劃，舉辦高校畢業生就業服務月、高校畢業生就業服務周和民營企業招聘周等專場招聘活動；開展離校未就業高校畢業生實名制管理等有針對性的就業服務，加大對有創業意願高校畢業生的創業培訓力度，增強創業能力；大力推進青年見習計劃，為失業青年提供就業平台和就業機會，積極落實政策補貼，促進就業工作深入發展。
（三）加強引導服務，促進經濟發展。進一步加強對農民工的信息引導和就業服務，加強與勞務輸入地區的聯繫和銜接，充分發揮公共就業服務機構、區外勞務辦事機構和勞務經紀人的聯動作用，鞏固和加強沿海地區大型企業的勞務合作，促進農民工儘早實現就業；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務合作，為農民工外出務工開闢新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發揮各類職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業、工業園區對接，舉辦用工企業專場招聘會，切實有效解決當前企業用工招聘和勞動者求職“兩難”問題，促進我區經濟社會更好發展。
（四）建立本地用人機制，支持農民就近輸轉。進一步摸清各鄉鎮勞動力資源狀況和區域內企業（項目）的用工情況，建立勞動力動態數據庫，做到心中有數，有的放矢；出台本地企業用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點項目用工需求為契機，加強地企聯合，實現無縫對接；大力培養農村實用人才，結合農村生產實際，大力培養收割、沼氣、農產品、畜產品、水產品、生資營銷員、專業合作社、農業經紀人、社會化服務等方面實用人才，面向本地龍頭企業定向培訓實用技術人才，全方位提高農村勞動力素質和就業技能。
一、企業內外環境分析
(一)外部環境分析
1、國外市場空間廣闊。隨着****開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為***物資供應***服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟**技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。
2、社會市場競爭優勢明顯。隨着我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組後的****整體協調發展，物資集中採購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強後盾，為向外發展提供了保障。
3、**市場大有可為。隨着******的重組整合，**區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補**工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
4、社會銷售不斷拓展。參與****等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大幹部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。
(二)內部環境分析
1、200*年的生產經營情況
200*年是物資供應**各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額**億元。招標採購降低採購成本***萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋範圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。
市場提升成效顯著。**開發物資供應額不斷增加，物資**穩步增長，社會及周邊市場持續上升。回收處理報廢物資**噸，實現收入***多萬元。立足**周邊和****，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項目收回資金***多萬元,簽訂各類服務合同累計*****萬元。緊抓****企業**、**、**等外部隊伍動向。
努力開展物資銷售。實現收入****萬元，較去年增長**%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同***個，報關合同總金額****萬美元;辦理結算合同**個，實現收入****萬元。為**國內外市場開發提供有力支持。
2、內外部環境對企業人力資源的要求
隨着改革重組的不斷深入，物資供應**為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。
3、現有人力資源的主要優勢。
(1)擁有一支管理嚴格，運作規範，監督健全,相對成熟的熟悉***物資供應**的專業化隊伍。物資供應***服務保障隊伍初具規模。
(2)各級領導和全**職工對人力資源開發高度重視，並積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。
(3)近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向着年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨於合理。
(4)隨着電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員;通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛鍊，增長了見識，拓寬了視野，並積累了一些信息開發技術方面的經驗。
二、員工隊伍現狀分析
(一)員工總量分析
自***年成立以來，經過**年的發展，物資供應**發展成為***年物資供應額在**億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應***企業。
200*年用工總量為***人，職工人數**人，市場化用工***人。其中：男x人，女x人;幹部x人，工人x人。管理人員x人，佔用工總數的x%;**信息及物資供應隊伍x人，佔用工總數的x%;**和跟隨服務隊伍x人，佔用工總數的x%;國際經營及服務隊伍x人，佔用工總數的x%;市場開發隊伍x人，佔用工總數的x%;倉儲及生產服務隊伍x人，佔用工總數的x%;後勤保衞及其他人員x人，佔用工總數的x%。
(二)員工總體結構分析
1、機關人員佔全體員工比例
機關人員佔全體員工比例*%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組後，按照有序2、管理人員絕對值分析的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據**第030號文，處級**，佔職工總數比例1.7%。按**號文，*合計科級職數*人，現有科級幹部*人，佔用工總量的x%，建議增加*人，佔用工總量的x%。
*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增*人。
3、年齡結構
企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，佔用工總量的x%，31—40歲：x人，佔用工總量的x%，41—49歲：x人，佔用工總量的x%，50歲：x人，佔用工總量的x%，51歲以上：x人，佔用工總量的x%。
4、學歷結構
200*年到200*年，企業總體的學歷結構呈現的主要特徵是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小於低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人佔*%，本科x人佔*%，專科x人佔*%，中專x人佔*%，高中技校及職高x人佔*%，國中及以下x人佔*%。
中專高中技校及以下學歷的相對比例由200*年的x人佔*%降到200*年的x人佔*%，其絕對值減少了*%，大專及以上學歷的相對比例由200*年的x人佔*%增長到200*年的x人佔*%，其絕對值增長了*%，這主要是因為：(1)企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷;(2)這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
(三)三支隊伍分析
企業總體經營管理、專業技術和操作技能(服務)三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能(服務)人員比例偏高。操作技能(服務)隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能(服務)人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。
1、經營管理和專業技術隊伍
企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。
年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上佔*%，40歲以下佔*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上佔*%，40歲以下佔*%。
職稱方面：*級管理人員具有較高的專業水平，*級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止200*年*月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高佔*%，中級佔*%，初級佔*%，無職稱佔*%。
2、操作技能(服務)隊伍
操作技能(服務)隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(服務)隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。
年齡方面：操作技能(服務)人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學歷方面：操作技能(服務)人員的學歷水平相對較低。其中專科及以上佔*%，國中及以下學歷佔**%。
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，佔內退職工**%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨着*現代物流的不斷髮展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內達到退休年齡**人，主要從事後勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收****補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。
***
2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前*****在人力資源方面存在生產後勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專業方面複合性人才缺乏，制約物資供應***進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得****、****、***、***等相關知識並具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。
3、***員工存在流失性大和流動頻繁。現有****短期員工的****費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩定。
第二部分 分析與評價
通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處於傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的.、具有明確導向性、並且為全體員工理解並接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工願意發展的職業通道，而且對於人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配。
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。
(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對於開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走****。
(4)培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依託外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑑定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑑定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。
(5)考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向。已經建立的考核體系由於考核週期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由於考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。
(6)員工職業生涯規劃。缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。
第三部分 人力資源管理規劃方向和措施
一、指導思想。人力資源開發要緊密圍繞****整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處於領先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足***市場競爭需要的物流專業隊伍;建立起一套適應現代企業制度，有利於人才的產生和成長，有利於隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制。
二、人力資源引進和培養的主要專業方向。
1、管理專業。主要是****等有關專業。
2、外語專業。重點集中在***等適應中亞各國的交流語言專業。
3、經營管理。主要集中在*****等有關專業。
三、調整規劃
(一)員工隊伍總體調整思路
按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。
1、控制員工總量，確保隊伍精幹。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理****就業問題。儘量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自願提前退休)的，及時辦理退休手續;二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規範運作為減員暢通出口;三是強化員工業績考核，實行末位淘汰制度。
3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部採取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優化組織結構。三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才後繼有人。二要引進各類****過硬、業務上精通、***過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺。
5、充分開發利用現有人力資源。採取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脱產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長**%，內部培訓率要增長**%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其儘快成長，迅速成才;對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨幹，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯後。
(二)員工隊伍結構調整思路
細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍。
1、經營管理人員隊伍建設
(1)進一步完善***選用機制，逐步優化各級***結構。
要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的***選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導幹部隊伍素質。要建立領導幹部量化評價標準體系，從勝任特徵入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特徵進行量化，實現幹部選拔工作的科學性和合理性。
(2)以加強***團結為重點，抓好班子作風建設
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強**凝聚力。實行集體領導，強化***組織的**核心作用，充分發揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督;要加大對各單位領導班子日常考核力度。
(3)加強後備**隊伍建設
加強後備幹部的培養鍛鍊，將培養鍛鍊計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們儘快成長起來。加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的***調整出去，將業績突出、德才兼備的**吸納進來。
2、專業技術人員隊伍建設
(1)加強學科帶頭人隊伍建設
要按照擴大專業範圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。
(2)加強專業技術人才隊伍建設
建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨幹為梯次的人才隊伍。要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作。以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。採用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人願望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少於**課時。
3、操作服務人員隊伍建設
(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。
加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷於技能鑽研，不但提高操作技能。
(3)不斷提高技能鑑定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑑定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑑定的質量和規模。要嚴把職業技能鑑定質量關，維護職業資格鑑定工作的嚴肅性。
對違反操作規程、職業技能鑑定複審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。
(三)主要措施。
建立有利於不斷提高職工隊伍素質，有利於人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出台一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身於“****”的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業。同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利於人才成長和發揮作用的激勵機制。靠“事業留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬鬆和諧的工作環境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢於重獎。
3、使用機制。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕**，確保後繼有人;同時要結合***企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的複雜關係，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
摘要：從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發，提出新生代農民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調研的基礎上，運用結構方程驗證了新生代農民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結構方程模型中各變量的路徑係數，可以計算出人力資源能力各要素的權重，從而避免在確定要素權重時人為打分，降低評價客觀性的問題。
關鍵詞：新生代農民工；SEM模型；人力資源能力
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
隨着產業結構的調整和產品結構的升級，經濟發展從投入型模式轉變為技術型模式，而技術型的增長模式除要求有新機器、新設備外，更需要有一大批掌握先進技術的高素質工人[5]。日益壯大的新生代農民工羣體的人力資源能力的高低，不但關係着我國經濟的發展，在促進地區產業結構調整、升級和轉型中，也起着舉足輕重的作用。因此，對新生代農民工人力資源能力的研究對農民工個人以及對企業和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現實意義。
一、文獻綜述
（一）人力資源能力的內涵
徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現出對某項任務的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質上是一種生產力，通常包括學習能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創新能力以及創造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內在素質在實踐活動中的表現，具體應包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基於自身的學科領域從不同層面圍繞人力資源能力建設相關問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王豔豔等[11]分別從宏觀、微觀、心理學和管理學的角度出發對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。
與前面的學者不同的是陳劭峯、趙秋成、夏芳等學者開始運用現代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峯等[12]構建了人力資源能力等效係數方程，並對國內的人力資源能力分區進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內涵，並從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設水平。夏芳[14]基於森的可行能力，構建了農村進城務工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性迴歸分析技術實證分析了農村進城務工人員人力資源能力的結構關係。國內對人力資源能力的研究多以定性的內涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學生、醫務工作者、財務人員等知識性員工，對其他羣體的研究相對較少。
（二）新生代農民工人力資源能力研究
從現有的研究來看，關於新生代農民工能力和素質方面的成果很多，涉及的問題包括素質、知識能力、心理、教育培訓、就業能力、人力資本建設等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學者採用定量分析方法對新生代農民工的就業能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農民工知識能力狀況進行了實地調研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建築行業的新生代農民工的就業能力進行了測量，並從職業培訓和教育的角度提出了提高就業能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環境因素、外部環境因素出發，對珠三角地區新生代農民工就業能力的影響因素進行了實證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對於解決新生代農民工就業能力問題，提高新生代農民工的綜合素質有着重要的指導意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農民工的就業安排、技能培訓方面，研究內容大多為人力資源能力的一個側面，並沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農民工人力資源能力建設的範疇中來。鮮有以“新生代農民工人力資源能力”為主題進行全面、系統的研究。新生代農民工是我國經濟社會發展中出現的特殊羣體，是我國產業工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農民工人力資源能力模型進行科學、系統的研究具有重要的'現實意義。
二、新生代農民工人力資源能力概念模型的構建及調查情況
（一）新生代農民工人力資源能力概念模型的構建
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統一。體能是人力資源能力的載體和基礎，是新生代農民工學習、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質等。智能是人所具有的運用知識和經驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據我國三項規模相對較大的新生代農民工調查數據顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務工年齡基本上為國中剛畢業時十五六歲的年齡，就業的行業多集中在服務業和建築業。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業現狀，本文對智能的測量主要從職業常識、文化理論水平以及完成工作任務的能力等方面來進行。技能就是把所學的專業知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農民工人力資源能力中產出勞動成果最重要的能力。對新生代農民工而言，職業搜尋能力、技術專長和執業資格是衡量其技能的主要指標。
新生代農民工是農民工隊伍中的新生力量，他們有着與第一代農民工不同的顯著特徵，就業動機已由生存型轉變為生活型或發展型，外出務工賺錢的同時，改變生活狀態，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農民工的發展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執着。受現行城鄉和地域分隔教育、户籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處於較低水平，公民意識和道德素質與市民化的要求還有相當的距離[18]。新生代農民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的嚮往，返鄉務農意願很低。但受制於以户籍限制為代表的現行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現實中遇到了很多不公平對待，諸如城市户籍、社保、教育、子女就學就業、住房等無一不困擾着他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對於新生代農民工人力資源能力的研究必須基於新生代農民工羣體全面發展的需要，不能僅僅關注體能、技能、智能等方面，還應將心理素質、進取態度等因素考慮在內。心能，即心理積蓄的潛在開發的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農民工這一特殊羣體的人力資源能力。考慮到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便於直接觀察與測量，傳統的統計分析方法在處理和解釋這些變量之間關係時存在侷限性，因此我們採用結構方程對新生代農民工的人力資源能力結構進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關聯度，且一階驗證性分析模型與樣本數據又可匹配，説明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然後對新生代農民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數據匹配度較好，説明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
（二）量表設計及數據來源
四個潛在變量（能力因子）之間的協方差顯著不等於0，表示四個能力因子之間有顯著共變關係。六組能力因子相關係數中有四組大於0.5，説明能力因子間存在高度相關。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數據適配情形良好。 由一階驗證模型分析結果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構念。二階驗證性模型中，一階因素構念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變為內因變量，外因潛變量為高階因素構念“人力資源能力”。用AMOS17.0軟件對新生代農民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農民工人力資源能力模型得到了實際調查數據的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑係數上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業環境較差的情況下，積極的人生態度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環境中形成的良好職業素養往往是新生代農民工從同伴中勝出的關鍵。這也表明，在新的社會發展和轉型階段，漠視人文關懷的生活環境，強硬的組織文化，使新生代農民工的心理和生理始終處於比較緊張的狀態，已嚴重影響到了新生代農民工的工作效率和生活質量，進而限制了其個人能力的發揮和提高。
三、結 論
新生代農民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統一，心能也對新生代農民工的人力資源能力發展起着重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結構方程驗證性分析，得到新生代農民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業以後要加強對農民工心理問題的關注，為他們創設良好的工作和培訓環境，不但要擔負起對新生代農民工人力資源開發的責任，更要提供心理的諮詢、疏導、治療等服務，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農民工工作積極性的發揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業服務平台的建設和技能培訓外，還應做好入職前對農民工的心理調查、疏導、諮詢和心理指導工作。各地方政府和部門應該多策並舉，積極指導，配合企業做好本地新生代農民工的人力資源能力開發工作。
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握瞭解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鑽、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、後勤保障部門，其中一線員工佔公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查着重於現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。
一、人力資源管理工作 方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，並有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的説罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠後入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，並今後新員工入職管理後定期培訓跟進上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質疑存在於員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的後續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，()對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來後，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這裏有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，説嚴重點是在浪費公司的資源。
二、車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職後，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用説和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、工作時間方面：
現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，幹活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鑽孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的後果損失最大的還是企業，而並非員工本身，在這裏我要問責的是關於公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出台，（企業的廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產 ，造出有價值的產品就等於在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這麼多的員工為公司的發展而關心，更多的員工説出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情願幹，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，幹多幹少都差不多，這樣怎麼讓我們有幹勁。
3、溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰説，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有説的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經理）談談，説説心裏話，有的員工甚至説：管理人員天天坐在辦公室裏出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
4、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業裏20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的.。所以作為企業來説只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發展。）
三、解決的措施 及建議：
為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：A、生源要準；B、雙向合適；C、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，採用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業後用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位後就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬於補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，並學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等後續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以採取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職後，到使用部門後，對員工的穩定考核必須採取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。
一、基本情況
xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農户8244 户，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣温10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出户1276户，xx年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脱了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起着重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700餘元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如xx村的崔文聯在外打工多年當上了老闆，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的`農民已經率先發家致富。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大羣眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閒打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守羣體方面
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守羣體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下;三、老幼留守羣體型，一般表現為祖孫關係。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本着為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻;通過外出務工大量轉移了我鄉剩餘勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入並運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規範化、標準化、職業化，通過有效管理，更大程度提升調動員工工作積極性。對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
公司截止10月底現有員工244人，其中職員類人員106人，研發類人員54人，生產類人員61人，營銷類人員18人，臨時工5人。××%在職人數職類佔比人數25% 61生產類518 22% 54研發類10661 8%營銷類18 43%職員類10654 2%
臨時工5職員類研發類生產類營銷類臨時工
公司員工現有244人，其中男169人佔公司總人數69%，女74人佔公司總人數的31%。
男女比例
注女性職工：主要集中於公司行政人資部、營中心、財務部和計劃管理等部門7男職工：主要集中於高管，技術中心、製造品管等部。因公司是屬於技術研發類公司，男女比例有較3、 169男大出入，但這也是因為公司行業所導致。女男
年齡結構
這，35週歲以下的人員偏多，佔公司總人數的82%1、160144層類的員工將成為未來中層梯隊人才的來源，他們的140衝勁和創新將給公司帶來一股工作新風氣，既有一定120工作經歷，同時渴望突破成長，有一定工作執行力和100指導力。80以上的員工多為老員工，均已是部門、年齡在35-4525560資深員工，穩定度較高，只是發展潛力有限。公司這3240樣的年齡結構在市場開拓與發展進程中，可以充分發1320揮出了年輕人的衝勁和經驗豐富的老員工的穩重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點是“老帶青”，發揮各自特長年齡結構
學歷結120
10注10學歷在中專及以下的員工主要分佈在製造、品管870%6主要是公司原在編老員6學歷低員工後期有通過在職繼續教育和函授形60獲取大專學歷40公司屬於技術類型企業，人員學歷結構基本比較、 3209以上。高，本科以上學歷人員佔公司總人數43%0大專及以下本科大專碩士學歷結構
工齡結構
分析：年是公司在調整發展過程中擴張了很多新生力20××1、量，各個部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力和3948年應對這批新生軍更多關注和引導融入衝擊的，20xx年的員工是值得關注的一批員工，為公司在改12、－329制後通過社會招聘選拔而來，關注他們的成長和業績的員工是經歷了公司最近十年飛躍發展的員工，－533、也是得到鍛鍊的一批員工，關注他們的成就感和職業發展127年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重點在於激發他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3
離職分111111離職分析
××月，87、5、及3631020××年截止至月底離職人數共計人，離職主要集中在這和大部分人的擇業習慣有關。其餘月份相對於較為穩定。
公司組織架構圖
總經理副總經理行政財務總監質量副總監技術中心製造總監營銷中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人
綜合部品管部製造部營銷大區技術管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財務部品保部電氣技術一部計劃部採購部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市場綜合部電氣技術二部）人）人14（2（電氣技術三部人）14（結構技術部人）（13）人
第二部分人力資源管理現狀診斷
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有中高層1的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。
對於公司所需要的經營、生產技術人員和項目2、缺乏人才市場觀、競爭觀管理人員在人事政策規劃、薪酬福利政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競爭力。致使公司在相關人才的獲取、
缺少評估和反饋環節：由於公司沒有建立科學的培訓效果評估體系，在3一個培訓週期或培訓項目結束後，就無法對培訓的效果進行科學的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓的真正作用。另外，缺少反饋環節，對今後開展培訓工作缺乏借鑑意義。
第三部分建議
降低員工流動率
1）八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”説的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的`福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2）提前儲備才能失之不慌
儘管員工流失對企業來説不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脱節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。
3）領導加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便於充分發揮部門員工的工作主動性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便於更好的統籌管理和開展團隊建設。
尊敬的各位領導，各位同事，大家好！我是來自物業公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力於物業公司，從20xx年開始從事人力資源管理工作。經過這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業的特點也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當然，與很多從事這一職業的前輩來講，我無論從專業度抑或人生歷練都相去甚遠，所以今天我大膽的在這裏與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因為大學主修人力資源管理專業，加之畢業後幾年的人力資源實操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關係管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內容複雜
正如剛剛所講，由於分類較多，且各模塊內容環環相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加複雜。舉例來講，若規劃有誤，則招聘難以進行，若招聘把關不嚴勢必會增加培訓的難度，同時也會帶來譬如勞動糾紛等不利於勞動關係管理的事件發生。而薪酬若不與績效掛鈎則難激發員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會導致勞動關係惡化。所以，複雜的模塊關聯，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。
3、專業度強
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業知識並不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業度。若想準確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強的專業能力不僅難以達成同時也會使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識面廣
由於人力資源涉及的模塊眾多，而各個模塊所側重的專業面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大範圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學來系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學才能更好的開展工作，同時也要對財務知識，統計學以及自己所從事的行業均有所瞭解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。
5、對立統一
人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業中唯一一個具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發展，在這個看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點加以平衡，使雙方共同發展進步。
6、以人為本
這是最後一點也是最重要的一點。與無論其他何種職業相比，人力資源管理無疑是與人有最密切關係的一個工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發又迴歸於人。所以，我認為這一職業最需要具備的就是以人為本的信念與品質。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業公司HR特點
正如我之前所講，物業行業最大的特點就是入職門檻低，所需專業技能多，人員流動率高。而這一特點直接影響人力資源管理工作的方向與側重點。我個人認為，物業行業的.人力資源管理工作更專注於傳統的人事管理，對於績效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由於行業的特點，物業公司的員工必然是具備來自五湖四海，學歷參差不齊，整體素質不高這三大最突出的特點。因此，要求從事這一行業的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點外，還需具備細緻、耐心、化繁為簡以及對於不斷重複性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡單舉例，所謂細緻，就是需要對由於人員不斷變動而產生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細緻的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個問題，甚至對同一個員工解釋同一個問題多次；所謂化繁為簡就是將複雜的理論，專業的詞彙轉化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動必然使人力資源工作所有環節都在不斷地重複與循環。
三、工作難點
雖然目前本人的工作並未深入到HR工作的核心，但在日常的實踐中，一些帶有規律性的問題還是反映出物業行業人力資源管理工作的難點。
1、人員流動快
由於物業行業人員的構成特點，必然導致人員流動較常規企業快，而安亭新鎮屬於上海國際汽車城的配套項目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產性企業，無論從工作時間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業行業勞動強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動率高的問題一直是近些年工作的難點與重點。
2、勞動關係管理難度大
根據勞動法的相關要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍後，由於人員的變動，服裝的損壞或未退回等情況偶有發生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會發生剛簽訂好勞動合同後就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由於對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由於公司辭退心存不滿等原因，勞動糾紛也時常產生，因此勞動關係管理難度極大。
3、培訓難度大
如何將培訓真正落入實處也一直是物業人力資源管理的難點之一。由於招聘的難度較大，因此新員工並非批量入職，而由於入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時，經常無法完成入職培訓全部內容。而由於工作時間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會佔用到員工的休息時間，非統一住宿後趕來參訓的人員勢必對此產生不滿或藉故不予參加。
四、解決方法
針對於以上工作難點，我們也嘗試了很多方法來解決，經過不斷的實踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由於以上問題而帶來的風險。
1、人員流動快
針對於這一物業行業共有的最大難點，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。
1）對內主要採取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過歷年對招聘來源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對於這一特點，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽感責任感與慈善的心態；通過對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，實現充分利用網絡招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會等各類外部招聘相結合的方式。
2、勞動關係管理難度大
1）針對於服裝管理難點，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務，將服裝管理切實與每個相關責任人相掛鈎；設置更衣櫃，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對於勞動合同管理，改變原來入職一週內簽訂勞動合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最後一週統一簽訂；同時編制了勞動合同簽收表，每份合同發放至本人均需簽收，降低了用工的風險。
3）針對於勞動糾紛方面，通過對各類公司制度的公示與循環培訓，使員工瞭解並掌握；同時增加員工溝通渠道，對於員工提出的疑惑或不滿情緒等及時解答或溝通。自08年，未產生一起勞動糾紛。
3、培訓難度大
同樣以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤參觀、行業交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場實操以及自學等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時利於制度與培訓的迅速傳達與實施。
五、新領導班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領導班子成立後，對於子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領導部門對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由於目標不明確而產生的管理漏洞；而原來對於不懂的人力資源管理難點，只能自己依靠網絡查詢或根據類似案例自行解決，現在可以及時諮詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統對人力資源各模塊進行管理。制訂了薪酬體系，規範了員工的薪酬管理，使工資的發放標準有據可依；
2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類風險的產生。
3、實現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格製作相比，準確率大大加強，且減少了很多重複錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時間。
4、專業能力提升
原來的培訓工作只是對其他人的培訓，而自我專業方面卻苦於無處學習。現在無論是公司內部制度實施方案制定後必有的培訓，還會參加由專業培訓機構組織的專業培訓，使專業能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。
以上即為我對於人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時指正，謝謝！
進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作範疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、幹事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神聖職責，為可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。三是知識素質。人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所瞭解和掌握
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的`本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，幹好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、複合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鈎的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。
1國有企業人力資源管理中存在的問題與措施
1)人力資源開發與管理理念落後。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，人才閒置、壓制、浪費等現象嚴重。2)人力資本投資不足。我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會;國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關係的人搶佔這些機會;而且有些培訓流於形式，內容枯燥，考核脱離實際，並沒有真正達到培訓的目的。3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理幹部，從而造成責權分離，管人管事脱節，進而導致人與事的脱節。其次，國有企業權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。4)當前形勢下，要提高國有企業人力資源管理水平。a.要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人為本”的管理思想，簡單地説就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發與人力資本投資。國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在於企業教育培訓.c’要建立靈活的競爭機制。國有企業要改變就業“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，從而為企業創造更多的利潤。
2現代人力資源管理程序與方法
1)制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2)開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。3)崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責説明書。4)人力資源的公開招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責説明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最後錄用人選。5)明確僱用管理與勞資關係。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱用與被僱用的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。6)人職教育、培訓和發展。任何應聘進人一個企業的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7)開展有利的工作績效考核。工作績效考核，就是對照工作崗位職責説明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行，並給予量化處理的過程。有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。8)設計員工的職業生涯發展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。9)員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。10)加強員工檔案管理。人力資源管理部門有責任保管員工人職時的以及人職後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業績記錄，應指定專人負責管理。 3現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
1)傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性;而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“着眼於人”，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。2)傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。3)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。
4利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發揮，為企業創造最佳效益
現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1)對企業決策層。人、財、物、信息等，可以説是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，併為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。
5現代人力資源管理之真諦是建立和諧之道
現代人力資源管理，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發，提升人力資源效能。人力資源的要點就在於發揮人的潛能，所以説企業人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發揮之道。我們要構建與之相符的平台、機制、文化。
總之，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發的過程。現代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業人力資源管理者應該學習成功企業的成功做法，借鑑國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業的管理模式。如：美國企業較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那麼他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發達企業着手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“強人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結構方面：35歲以下員工831餘人，佔總人數的37.12%。
3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，佔員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，佔職工總數的2.3%。
4、錄用選拔調配方面：採取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均採取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，採用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定並下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓並進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門並鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。並對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當於一箇中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮於事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合並而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，佔員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，佔員工總數的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來説我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。儘管公司多年來陸續出台了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過於繁雜的考核辦法，往往流於形式。
5、執行力的問題，“執行不力”的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別於傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是採取自然消腫的辦法，自然減員。二是對於每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批准。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，並且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師佔員工中的比例。二是對於獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班後會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流於形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一箇中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要採取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地説到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的範圍內。我們曾經聽説過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關係和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的'激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心裏，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導説出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事蹟在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終於使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200餘年間，共培養了1531位ceo，位總裁，5000餘位副總裁，培養的界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創造如此多的神話呢?答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規;對外，要做好公司的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉澱下來的一些優良傳統，深厚的文化底藴，較為規範的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考並付諸於行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立於不敗之地。
一、知識經濟對企業的挑戰
知識經濟時代，企業要想具有競爭優勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾説，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統生產要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是説，當下世界經濟的發展取決於知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發展的關鍵，人類現在已經邁上知識經濟的時代。中國企業過去多是粗放型的製造業，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的製造業面臨前所未有的挑戰，企業過去粗放式的發展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發展需要。而國家也在大力倡導中國企業由中國製造成長為中國創造。
二、知識經濟與人力資源
1.知識經濟條件下企業人力資源現狀
人力資源總量豐富。由於國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業生人數成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業對人才的需求。中國正處於經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的製造業受到重大沖擊，中國製造在世界範圍內已經不再具有以往的優勢。所以，中國企業的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業發展的必備資源。企業對於人資源的管理不恰當。相對於國外，中國企業對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識經濟時代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業人力資源新陳代謝的`有效方式，通過這些方式，能為企業選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓並不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司後的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓後在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發、創新能力的發揮和活力的激發決定了未來經濟的發展程度。換句話説，要推動經濟的發展，發揮人的能動性和創新能力，開發人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態度，創造讓員工發揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業，給員工發揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能幹好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結語
當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產力。在這種環境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業的重要性必將大大增強，甚至成為企業的核心部門。企業對於人力資源的管理必將成為企業核心競爭力的重量級砝碼。企業發展的好壞、盈利的多少、可持續發展的空間大小也和企業對人力資源管理的重視程度直接掛鈎。所以對於現代企業，如何把握人力資源的發展趨勢，順勢而變，創新管理理念成為企業管理者必須思考的一項課題。對於我國中小型企業來説，在當今知識經濟的大環境下，可以借鑑和吸收一些可行的經驗，從而指導企業在人力資源管理中的實際問題，實現企業員工和企業的共同成長。
中國的酒店業，在近20年曆史的旅遊業市場的深度開發下，發展迅速，一座座國際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內陸不斷髮展擴建，截至目前，中國的星級酒店已達13900家，其中三星級以上酒店達5248家。奧運之後，北京、青島等奧運夥伴城市的旅遊前景無限廣闊；但與迅猛發展的旅遊市場相比，旅遊業尤其是酒店業人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會各行各業的競爭，願從事此行業的人員逐日減少，使同行業之間的人才競爭越來越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。
一、酒店業人力資源現狀
目前酒店業普遍存在的問題是中級管理人才缺乏、員工整體素質低、流動性大。與國內外客人日益個性化的需求相比，酒店員工的素質和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能；而且由於傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德、職業修養和熱情度，由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。今年勞動法的出台，使員工流動率又有提高，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧願要職高生、大專生，也不願要本科生。這對本身員工素質不高的酒店業來説無疑是雪上加霜，惡性循環。
圖為“某五星級酒店員工的文化程度調查表”
文化程度 比例
研究生 0.00%
大學本科 10.57%
大學專科 32.58%
中專 15.42%
職業高中 13.34%
普通高中 14.90%
國中文化 12.82%
國小文化 0.35%
合計 100.00%
同時，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動密集型產業，飯店業的生產過程即員工提供服務的過程，人成為決定企業經營成敗的重要因素。最為關鍵的是人員流動較大，對於酒店這樣一個服務性行業來説，非常不利於服務質量的穩定，流動過大，同時亦不利於基層管理人員的培養。而酒店的服務質量是企業的生命力和競爭力，一個服務質量不能保障的酒店，如何在當今這個競爭激烈的市場上立足？憑藉什麼與競爭對手爭奪市場？
二、人員流動的利與弊
人員流動是一個酒店業在成長和發展的過程中始終都存在和需要面對的問題。人員流動有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個問題。
一個人員幾乎不流動的企業容易產生很多痼疾，比如員工非常容易產生懶惰心理，企業會缺少活力如同一潭死水，過去的國有企業鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進入可以幫助企業帶來新的思想，讓企業煥發新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動對企業來説利大於弊。
但是人員流動比率控制不當，流動過於頻繁，流動率過高，給企業帶來的弊端亦是非常明顯的。因為企業首先要為較高的員工招聘成本、培訓成本買單，員工培養出來以後企業卻留不住，轉而受聘於其他競爭對手，讓自己的企業只是成為其他企業的人員培訓基地，這是企業最不願意看到的。
所以合理控制人員流動對於酒店行業來説至關重要。要做到合理控制人員流動比率，必須對人員流動的規律、流動的原因進行深入分析，掌握流動的規律、瞭解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。
三、淺析酒店業員工離職的一般規律
以下調查分析，是基於多年對人力資源管理工作經驗的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作為樣本展開統計分析的。該星級酒店已經成立10餘年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600餘人，該酒店在青島高星級酒店市場上佔有舉足輕重的地位。以此酒店的數據作為樣本，對青島市酒店行業離職情況統計具有代表性意義。
（一）離職的月份週期規律調查分析
表格一
某星級酒店07/08全年離職率對比統計
月份 離職人數 （含實習生） 離職率 (含實習生)% 離職人數 (不含實習生) 離職率 (不含實習生)%
08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年
1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%
2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%
3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%
4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%
5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%
6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%
7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%
8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%
9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%
10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%
11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%
12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%
平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%
通過常年從事人力資源工作的經驗積累，以及對青島市某星級酒店多年離職數據的統計發現，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動率普遍高於全年平均離職率。
1. 四月份離職高峯原因分析：由於春節過後，年度雙薪及員工福利已發放，此時就業機會較多，員工躍躍欲試。
2. 六月份離職高峯原因分析：一般新員工以一年為一個適應週期，這也是為什麼勞動合同大多數一年一簽。大多數大中專院校的畢業生選擇6月份就業的比較多，就業剛一年的員工對企業的忠誠度不夠高，而且對基層崗位的基本技能已經駕輕就熟，容易對現有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導致六月份出現離職高峯。
3. 十一月份離職高峯原因分析：受應屆畢業生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場開展的招聘會較多，就業機會相對比集中，促使對現有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。
瞭解企業員工離職的週期規律對企業提前做好人才儲備，應對人員離職高峯有較大幫助。
（二）離職員工服務年限規律調查分析
表格二
某星級酒店07年離職員工服務年限調查統計
服務年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計
少於3個月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86
等於或大於3個月少於1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113
等於或大於1年少於3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96
等於或大於3年少於5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17
等於或大於5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33
大於10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
合計 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345
表格三
某星級酒店08年離職員工服務年限調查統計
服務年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計
少於3個月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46
等於或大於3個月少於1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144
等於或大於1年少於3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70
等於或大於3年少於5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28
等於或大於5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18
大於10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5
合計 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311
通過以上統計數據，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高，他們更多追求的是工作的穩定性，所以離職的可能性相對較小。
與之相比，工作不滿三年的員工離職的機率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機率最大因為他們對企業的忠誠度不夠高，對現有工作容易產生職業倦怠。
（三）客房、餐飲、前廳等面客服務崗位的離職比率高
表格四
某星級酒店2008年各部離職數據統計
部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計 平均
餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5
前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2
管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4
行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1
人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0
保衞部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2
財務部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0
營銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0
電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14
表格五
某星級酒店20xx年各部離職率統計
部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均
管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%
保衞部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%
前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%
餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%
康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%
人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%
財務部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%
營銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%
工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%
電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
通過以上數據統計，可以證明酒店行業不同部門的離職規律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高於財務部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現這種規律其實並不難理解，大多數人在擇業方面明顯存在求穩定的心理，加上中國人不願拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高於二線部門。
四、淺析酒店行業員工離職原因
通過長期對酒店行業員工離職原因進行背景調查統計，該行業員工離職原因主要表現在以下方面：
(一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要
雖然物價在快速上漲，但是酒店行業的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當時企業單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費水平時，會促使他們選擇薪資相對較高的工作。
（二）認為自己對企業的投入明顯少於企業對自己的回報
酒店作為一個服務性行業，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動強度大，加班加點對於從事酒店行業的員工來説是家常便飯，如果企業缺少必要的獎勵機制或未按勞動法規定足額發放加班費，會大大降低員工的滿意度。
（三）家庭的外在原因促使他們離職
酒店作為一個服務性行業，彙集了不同年齡段、不同區域的人羣，不同的年齡段、不同區域的人羣需要面對不同的生活問題。
年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費的精力較多，根據背景調查統計顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個年齡段的人羣離職的主要因素。
另外，酒店行業女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，服務性行業的工作性質和工作時間往往不能讓職業女性兩者兼顧，當兩者產生衝突時，她們的決定一般會傾向於家庭。
作為一個勞動比較密集的行業，酒店務工的外地年輕人較多，當此類人員在外工作一定年限以後，迫於父母的壓力，會選擇回父母的身邊，迴歸家庭，結婚生子，促使他們離職。
（四）對目前的工作失去興趣，得不到晉升，認為繼續留在企業沒有發展的空間
在離職員工規律統計調查中發現，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人羣對企業歸屬感不夠強，而且在目前的崗位上技能已經相對比較嫻熟，如果企業缺少良好的培訓機制，不能為他們提供一個再學習、發展的空間，會促使他們對目前的工作產生職業倦怠，尤其是當他們發現沒有晉升空間時，會毅然決然選擇離職。
（五）不能認同企業的管理方式、變革
新員工一般會經歷一段組織承諾的震盪期，組織歸屬感非常低，個人的價值觀和目標與企業的價值觀和目標尚未達到一致，在對新環境的適應階段，不能適應、認同新企業的文化及管理方式時，非常容易跳槽。
當一些老員工已經適應了企業原有的管理模式，當企業人員調整、管理方式發生變革時，也會讓一些老員工無所適從、無法適應，管理方式變革也會成為促使一些老員工離職的重要因素。
（六）新勞動合同法的頒佈實施降低了合同期內員工離職的違約成本
2008年新頒佈的《勞動合同法》，更加維護勞動者弱勢羣體的權益，將原來合同期內離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數量的違約金，更改為提前一個月無須繳納違約金（需要賠償特殊培訓費用的人員除外），大大降低了員工的離職風險和成本，從而使合同期內離職更加容易。
（七）80、90後的一代，擇業範圍更加廣闊
面臨21世紀更多的、充滿誘惑力的機遇，年輕的一代嚮往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿易公司等有着太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動紀律、規章制度的高要求，三班倒的工作時間，餐飲部、客房部等部門的勞動強度，另80、90後們望而卻步。有個調查很有趣：80後青年拒絕加班；90後青年拒絕上班。
（八）實習生、畢業生境外的勞務輸出與實踐
現今，面臨較大的招聘危機及過高的人力成本，各個酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實習生，使得90年代學校找門路尋求酒店安排實習生，到近幾年，酒店千方百計搶到合適的實習生源，真是今非昔比啊！
另外，新加坡、澳門、日本研修生的大量需求，使得學生們紛紛到境外實習、研修，去賺高薪、見世面，開闊眼界！
只有瞭解員工離職的規律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動，才可以進一步探尋留住人才的有效方法和途徑。
五、酒店業人才留用對策
人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發展的基本措施之一。酒店花費的諸如培訓時間及投入、知識流失、消極員工的待崗，留不住關鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費用諸如機會成本等。所以，留住人才對健康、長遠發展至關重要。
那麼，什麼才是留住員工的法寶呢？
（一）做好離職面談
離職面談是指在員工準備離職或已經離職後，企業與員工進行的一種面對面的`談話聊天方式。其目的在於從離職員工那裏獲得相關信息，以便企業改進工作和維繫與離職員工的良好關係。成功的離職面談不僅可以幫助企業獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業帶來顯性和隱性的雙重收穫。
1.維繫雙方關係：通過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關係，還可以起到挽留核心員工的作用，而對於酒店不想留住的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現出企業對員工的尊重與關懷，展示企業的大家風範。
2.預防不利行為：由於離職者的心態多半對公司不滿，一旦離開後可能會有詆譭公司形象的情形發生，對於酒店形象會有很大的影響，因此做好離職面談還可以預防很多不利於公司的行為發生，至少可以舒緩員工對酒店的抱怨或敵對心態。
3.獲得真實心聲：通過面談可以得到離職員工的意見反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和鍼砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業的不足甚至陰暗面的曝光，有利於公司日後的改進和提高。
4.提升公司形象：通過面談能傳達出酒店重視員工意見的信息，無論對酒店內部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業，樹立酒店以人為本的形象，此舉對於增強企業的人才吸引大有益處。
5.放眼未來合作：與離職員工保持良好的關係，在適當的時機，技能優秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發揮作用。
離職面談作為離職管理的關鍵環節，原則上應以人資總監、人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員或招聘專員；或者應確定不同級別的員工離職，由相對級別的管理人員進行離職約見。
這樣做主要有以下三個方面的原因：
第一，員工既已準備離職，其面談過程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會從內心講出，這樣有利於真正瞭解公司的管理現狀和員工心態，從而在挽留員工的同時，思考更好的改善辦法；
第二，人資總監、人事經理親自參與面談，會讓員工感覺受到尊重，員工更會説真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業也未必會完全當真，但對企業管理來説，必定有一定的參考價值；
第三，管理人員親自參與面談，可體現出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業文化的有效宣傳。
（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業生涯規劃
從員工入職，酒店就應該為每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大學生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來的發展方向和目標。
在招聘時，應該選擇有潛質並熱愛酒店工作的大學生，按照其基本素質、性格特點和興趣愛好，分配到合適的崗位，指定培訓師，在學習崗位知識的同時，給予其一段時間的基層工作鍛鍊；如果達到了特定的考核指標並通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨鍊，將為酒店培養出優秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓經歷，以此開闊其眼界、提升服務意識，提高其語言水平，這樣的職業生涯發展規劃一定會受到大學生的歡迎。企業既留住了他們想要的人才，同時又促進了酒店業服務人員整體素質的提升。
（三）系統、專業的酒店知識、技能培訓是留住優秀人才的砝碼
員工技能、職業素質得不到提高，員工培訓往往達不到預期效果，是因為多數員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據酒店的安排參加，這樣難免使培訓流於形式，難以達到預期的效果。只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求，才能調動員工參加培訓的積極性，為酒店發展培養合格的人才。
跨部門交叉培訓，是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助於酒店更加有效的控制成本，在旅遊旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時，能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰，減少了長期重複同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節約了勞動資本。
除多種知識內容的培訓外，培訓的方式方法亦很重要。在職員工的培訓應利用多種形式引發員工的興趣，以達到事半功倍的效果。如：多媒體教學、員工互動、角色扮演、實際觀摩等。
（四）良好的企業文化為員工提供一個茁壯成長的環境
良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別於競爭對手的最根本標誌。它是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識，良好的企業文化應具有以下特徵：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足。二是學習性。能以比競爭對手更快的速度進行學習，並創造新的經營管理與服務理念；三是戰略性。要注重酒店服務的長期效應，增強員工危機感；管理者應做員工的朋友，主動了解員工的困難和要求，並盡力幫助解決。使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的温暖。建立公平、公開、公正的評估系統，使員工能夠信服。
員工參與在知識經濟時代，員工對個人價值的實現和個人的成長更為重視。所以作為管理者一旦確認自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應該授予他一定的權力，為員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現需求得到了滿足。酒店通過這種內部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調動員工的主動性和創造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優秀人才。
（五） 讓優秀的員工清楚地知道自己的工作預期
改變期望會讓人們緊張不安、產生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內心深處的安全感併產生挫敗感。我們並不提倡一成不變的工作，但是有一個明確的框架是必要的，在這個框架里人們清楚的知道他們被期待着怎麼去工作。
（六） 員工受到的監管質量對人才留用很關鍵
人們離職更多的是為了離開經理、主管，而不是為了離開公司或者工作本身。監管人僅有善意、好心是不夠的，從對員工的明確預期開始，監管人在人才留用中扮演着重要角色。監管人所做的任何能使員工感受到自身價值實現的事情都可以增加業績。
（七） 員工在組織中有自由表述自己想法的能力
你的組織能夠廣泛的徵求意見，並擁有一個人人樂於提供反饋的環境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見、自由的批評、不斷進步。如果不是的話，員工要麼保持緘默要麼感覺自己麻煩不斷，直到他們離職。
（八）為優秀的員工創建一個才華得以施展的平台
一個充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績。有多少人能做出成績呢？你只需知道他們的能力、才華和經驗慢慢的鍛鍊他們。
（九）對公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要
比如，一位職員，畢業僅一、二年，工作六個月後就得到了一定數量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當然。但是，務必考慮這給其他員工帶來的影響。
（十）員工從來沒有感覺到高級主管知道他的離職
抽出時間認識新員工，瞭解他們的天賦、才幹和技能，定期約見員工。你會得到更多信息，並在酒店運作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。
（十一）你的員工必須感受到回報、重視和尊重
這對人才留用的成功非常關鍵。經常説謝謝非常有效。貨幣報酬、獎金和禮物會讓“謝謝”更升值。和工作成績相聯繫的適當加薪，有利於留住員工，會增加他們的工作動力。
把這幾個方面應用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。
六、現代人力資源應從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”
（一）離職管理重在事前預防
面對職場精英們的離職，企業該如何應對呢？許多企業現在都很強調員工對企業的“忠誠”，但一方面企業不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務一家企業的形式上的忠誠已經完全不同了。現在員工更多的忠誠於職業，而非企業，而且越是優秀的員工，對於職業的忠誠度就越遠高於他們對於企業的忠誠度，越需要給他們一個利於職業生涯發展的企業環境。所以，企業對於員工忠誠的理解也應該隨時代而改變。員工離職了，並不意味着員工對企業“不忠誠”，而是換了另一個更適於他們成長的空間。
企業要從“管理員工離職”轉變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職徵兆時的面談挽留、離職手續辦理、離職後的面談、員工離開企業後的關係維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。
（二）從組織找原因，為離職定對策
員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對於人力資源工作者來説，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然後針對性地採取解決措施，有效的預防核心員工的流失。
（三）現實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患
企業在招聘時，應嚮應聘者提供真實的信息，包括工作的內容、環境、政策及管理者的風格等，提出公司真實的期望，作出真實且可以實現的承諾，從而避免員工對公司抱有太過於不切實際的期望。當然，這並非嚮應聘者講公司有哪些不足，而是在強調工作中積極面的同時，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵內部提升和內部員工推薦人才，因為這些人已經瞭解了公司的實際情況以及工作內容，把真實情況講述給應聘者使其對公司的期望更加現實。
國際假日集團的創始人凱蒙威爾遜先生曾經説過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，入力資源是酒店業持續發展的動力。對於正在成長中的中國酒店業，唯有兼收幷蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今後發展的方向。21世紀是人才競爭的世紀，企業想做大做強，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業付出相應的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業的投資者們所帶來的意想不到的收穫！
【參考文獻】：
1.《人力資源》，總第264期， 2007年11月下半月；
2.《人力資源開發與管理》，2005年3月；
3.《人力資源開發與管理》，2004年11月。
説明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現形式不侷限，可採用多種圖表格式進行。全文請用1.5倍行距編輯。分析報告完成後請將紅色及藍色字體部分刪除。
一、 公司組織結構圖
描述公司現有的組織結構設置，如有調整，反映出組織結構調整過程並簡述原因。
分析：（宋體 五號）
二、20xx年1-5月人力資源效率指標分析
人力資源效率指標主要是指人均淨利潤、萬元人工成本淨利潤、人均銷售收入，該指標可以與歷史數據對比進行分析，也可以在集團內部與其他單位進行對比分析。人均淨利潤可以分析年度目標值完成情況。目標值以淨利潤雙定目標除以年初人數確定。
三、 人力資源結構主要包括崗位結構、年齡結構、學歷結構、工齡結構、職稱結構等，
分析時可對進行組合如崗位——學歷結構分析，崗位——年齡結構分析等，還可考慮對一定時間段內人力資源結構的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產品類人員進行專門的分析。
1崗位結構（二級標題黑體 小四 加粗 左端頂頭對齊）
依據最新的崗位序列結構，崗位設置分為五大類：管理類、產品類、專業類、客户類、生產類。可對公司進行整體崗位結構分析或者對某一類別的結構進行更細緻的分析。 例圖：
2 年齡結構
年齡齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。
僅僅對年齡分佈進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分佈和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分佈和學歷分佈結合，或者將年齡分佈和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。
企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。 例圖：
崗位-年齡圖
分析：
3 學歷結構
學歷分為五類：博士、碩士、本科、專科、專科以下。可以對比歷史數據對學歷結構進行分析，看出變化。 例圖：
*22+碩士人數*19+本科人數*16+專科人數*15+專科以下人數*12）/總人數
（1）博士代表受學歷教育年限為22年，碩士代表受學歷教育年限為19年，本科代表受學歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的國中、國小文憑也按照12年處理。
（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質水平成正比。員工平均教育年限越高，企業（部門）的`員工素質水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業（部門）的員工素質水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業（部門）的人員工作能力的潛力。 分析：
4 工齡結構
工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例圖：
5 職稱結構
職稱分為高級、中級、初級三類。可分析單一公司不同時期職稱結構或者對比不同公司的職稱結構。 例圖：
四、20xx年1-5月
人員變動情況分析
1 員工人員總量
例圖：
分析：
可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。
2 員工流動情況分析
流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。
由於人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關係存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利於企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。
離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與週期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低於8％。
五、人力資源管理狀況分析
可結合檢查過程中瞭解到得情況，從招聘、培訓、績效、薪酬等各個方面進行分析。
六、質詢和建議
通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質詢。
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規範化、標準化、職業化，通過有效管理，更大程度提升調動員工工作積極性。本次人力資源分析主要採用了問卷調查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理彙總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現狀，並對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
一、 集團總部人力資源結構分析
(一) 集團總部現有員工119 人，其中，高層管理人員11人，佔9.24%,中層人員 24人，佔20.2%,基層84
人，佔
70.6%
(二) 不包括基層後勤輔助類崗位的總部員工現有107人，其中男、女比例如下
(三) 高層隊伍結構分析
? 高層隊伍的年齡結構良好，平均年齡44歲，年富力強，學歷結構較合理，全日制第一學歷均在大專及以上，資質上有6人（佔55%）持一級建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒有任何職稱。
? 高層隊伍的結構缺陷主要是
? 73%的高層是從事項目施工和項目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業的企業管理方面的訓練，
在11名高層中只有2名是在20xx年通過社會招聘引進的，有一定現代化企業管理經歷。 ? 高層人員的職稱和資質匹配度不足以應對企業發展需求
(四) 中層隊伍結構分析
? 中層隊伍的平均年齡是38.7歲，年齡結構如下：
? 中層隊伍的工齡結構分析：現有人員中54%是在20xx年改制後通過社會招聘引進的，優勢在於這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經驗，同時劣勢是缺乏對建築行業的認知。其餘在改制前入職人員，其在中恆工作時間均超過10年，企業忠誠度較高，同時缺乏的是專業的職業化訓練和素養。
? 中層隊伍的第一學歷結構分析：本科佔29%,大專佔46%
，中專以及下佔25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學歷的員工有提升，獲得大專及上學歷，同時還有二名中層獲取MBA碩士學歷。
? 中層隊伍的職稱和資質結構分析：職稱上8%為高工，13%為中級，17%為助工，62%還未獲得任何職稱。資質上有8位（33%）中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱和資質持有率太低，有待提升。
(五) 基層隊伍結構分析
? 基層隊伍的平均年齡是30.6歲，具體佔比如下：
? 基層隊伍的第一學歷結構如下：
? 基層隊伍工齡結構分析
? 基層隊伍的職稱和資質結構
目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無任何職稱，資質方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無建造師證（部分老員工所持二級臨時按國家政策在具體經營方面無太大用處），這意味着這部分員工將是未來公司一級建造師新增的空間和來源。
二、 事業部及各辦事處、分公司經營體系人力資源結構分析
1. 公司的業務量和收入取決於公司經營體系的人員業務水平，目前公司經營類人員共計71人，包括6大事業部（江西、成都、西部、長三角、珠三角、環渤海），其中事業部總經理、副經理有9人，辦事處經營代表32人，分公司業務代表24人，江西事業部經營崗6人。
2. 經營體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下佔61%,年齡結構相對是比較合理的，具體如下：
3. 現有經營人員第一學歷專業是工民建的佔40%，其餘60%主要是管理類和綜合類，沒有市場營銷類。 4. 經營體系人員的.學歷結構分析：中專及以下學歷佔40%,大專學歷佔50%，本科學歷佔10%，相對學歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質。 5. 經營人員的司齡結構分析：
6. 經營人員的職稱和資質結構分析：目前在71名經營人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其餘均無職稱，資質方面只有3人有一級建造師。鼓勵經營人員也參與一建培訓，帶證招投標，更方便工作。
三、 自營項目人員結構分析
1
、 目前公司有四大自營項目：即富源花園項目、青山湖公租房項目、方大上上城項目、九江皮草城、永修農貿市場。共有163人，其中實、見習人員36人。 2、 自營項目人員的年齡結構：平均年齡在34歲
3、 人員司齡結構95%都是1年以內，因為自營項目為20xx年才開始發展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其餘均為公司或項目新招人員，各項目的團隊還在初期建設中，也不是很穩定。 4、 人員學歷結構：
5、 自營項目人員職稱和資質結構分析：目前項目上人員的職稱情況和資質情況都不是很理想，前面也分析
了項目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過40歲的而未持證的人員，現在要重新通過考試取證，十分有困難，主要是實踐經驗豐富而理論知識欠缺，年齡小於25歲的，可能書本知識能背下，但又欠缺實踐經驗，所以同樣難以通過。只能先着手完善年齡小於25歲員工的五大員證和二級證，同時對中間那部分25－35歲的員工鼓勵他們去參加一建培訓和取證。
四、 聯營項目人員結構分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光）
1、 聯營項目：所有非自營項目，不論哪種承包模式，均計為聯營項目，目前共計107人。 2、 聯營項目人員年齡結構：平均年齡34歲
3、 人員司齡結構：
4、 學歷結構：聯營項目人員本科學歷只佔10%，大專學歷佔28%，其餘均為中專及以下學歷，普遍學歷
偏低。 5、 職稱和資質結構：普遍只有五大員類證書，16人有中級職稱，一級建造師只有1人，二級建造師17
人，其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是20xx年必須參與一建培訓和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔心的是考試時因工作等原因無法參與，需要總部統籌規劃安排。
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