在日常生活和工作中，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。一起來參考報告是怎麼寫的吧，下面是小編幫大家整理的薪資調查報告，希望能夠幫助到大家。
調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣，社會調查報告———薪資收入問卷調查。其中，9。1%的人年薪在5000元以下； 13。7%的人年薪在5000～10000元； 19。4%的人年薪在1萬～2萬元； 15。3%的人年薪在2萬～3萬元； 13。6%的人年薪在3萬～4萬； 7。4%的人年薪在4萬～5萬； 8。2%的人年薪在5萬～6萬； 3%的人年薪在7萬～9萬； 0。8%的人年薪在9萬～10萬； 3。1%的人年薪在10萬以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大於高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者佔55。7%。
薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，後面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業/貿易（25840元）、諮詢/法律（24404元）、建築/房地產（23049元）、醫藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業（19041元）、政府/公用事業（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅遊（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元），調查報告《社會調查報告———薪資收入問卷調查》。
經營管理者收入最多
調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯（23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、後勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其後，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝於北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的.高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州（43362元）名列第四位。而其餘6城市均低於4萬元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“諮詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。
外資高薪源於“密薪制”
報告名稱：
調查地點：
北京
調查時間：
XX年
樣本量：
30
被訪者：外商投資企業
調查機構：
xx
報告來源：
xxx
報告內容：
一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1.5萬元，總監的月薪為8000至2.5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限於52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、製造、質量、祕書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關於XX年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企僱員平均年薪上，高科技企業為元；工業製造企業為元，快速消費品企業為元，其中各類企業僱員薪酬佔銷售收入比例為6.92％。
在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11.4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5.8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7.3％左右，預計XX年到XX年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬户，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有僱員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的`企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬於企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費佔銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8.85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5.2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅遊等措施。
案例一
x教師，江蘇省崑山市x重點國中普通教師，未擔任班主任。月入3000餘元、年入4萬元以上。以下為幾項調查情況：
影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。
我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會有：教師節，春節，國慶節，中秋節，我的生日（工會發送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發表作品的稿費等。
我感覺收入狀況還可以，屬於那種比上不足比下有餘的。
我還要説的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬元。
案例二
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區一箇中等城市的普通中學，我在國中部。
我每個月的收入是600元左右，包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之後就沒有啥剩餘了，得處處小心節約，偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至於年收入，按照你調查表的選項，我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上，我的收入離1萬元還遠着呢。一年裏，教師節、春節、勞動節、國慶節，學校多少都會發些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這裏老師收入基本沒有差別，大家都是國家幹部嘛。但是從我們省裏來説，不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大，超過一倍以上了。
本來，作為一線的教師，我們的工資就算是很低了，每月600元左右。讓人氣憤的是，還要定期或是不定期的剋扣，有時都不知道所扣的是什麼名目。每年還有各種高額的培訓費用，讓人真的有點吃不消。
調查説明
教師薪資收入是人們關注的一個話題。按照一般的看法，教師屬於中高收入階層，好一些的學校還會有許多福利。那麼，實際的情形如何呢？在教師們自己，他們對自己的收入是如何感受的呢？
本調查並不能得出關於教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
調查內容
為了比較準確地説明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，並在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的願景。
調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
調查方式
本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。
薪資現狀
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、20xx元、3000元為節點，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。
可以看出，教師收入狀況分佈呈正紡錘形：800元—20xx元之間佔了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來説，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話説，月收入並不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱（70人），崗位（54人），考評成績（38人），職務（34人），其他（18人）。
教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數排列）：基本工資（80人）；教齡（66人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區津貼如邊遠、高原等，（20人）；補課費，參加學校統一組織的補課，（18人）；洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年裏還會有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次為：
1、教師節（68人）；
2、春節（58人）；
3、發表作品的稿費（46人）；
4、學校的“福利”（45人）；
5、中秋節（38人）；
6、國慶節（35人）；
7、“五一”勞動節（32人）；
8、校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入（17人）；
9、過生日的時候，工會派送禮物（10人）；
10、其他收入。有一位姓丁的老師註明：我有金融投資行為，並經常收益。雲南x偏遠農村國小的'孫老師在這一項下寫的是三個字：不知道。
影響因素
個人因素
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來説，學校在分配製度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表（校長、院長、園長、中心主任，等）或者中層幹部、普通教師、班主任（輔導員、系團幹部），不同的職務也會有不同的津貼差別。
非個人因素
還有些屬於客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉鎮所屬和村辦學校，普通教育、職業教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師説：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高於職高教師。”
比如，東部地區、中部地區、西部地區，省會城市、中小城市、農村偏遠地區、山區，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距
收入差距是客觀存在的。調查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助於調動教師工作積極性。
有一道問題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：
1、特別大，相差很多；
2、不是很大，但是能起到激勵作用；
3、基本沒有差別，大家都是國家幹部。”
收入差距還體現在地區差別上。“據您所知，您所在的省（直轄市、自治區）內各地同樣崗位的教師薪資差距：
1、極大，相差可以達到數倍；
2、相差很大，超過一倍以上；
3、有差別，比較大，但是不超過一倍；
4、有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距；
5、差別很小，基本沒有差距。”
教師感受
對於收入，人們的感受是有很大差別的。
對於自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬於高收入者”的有3人，佔3.8%；認為“還可以，比上不足比下有餘”的44人，佔55%；認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，佔36.3%；選擇“低，温飽水平吧”一項的3人，3.8%；選擇“每個月滿足基本生活需要之後就沒有什麼剩餘了，處處小心節約，有時會發生赤字”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對於“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數字相差數倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。
從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據瞭解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的.公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
一、訪談記錄
1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什麼?
答：為實現集團“新百億”的戰略目標，必須構建可持續發展的內在動力和人才保障，根據集團“十大關鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念一致的薪酬價值觀，激發激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩定人才、激發人才、用好人才，並幫助人才創造價值、實現自我，成就人生。
本薪酬管理機制從以下三個角度全面審視和實施管理：
一是“內部公平性”，確立基於崗位價值的付薪理念、基於業績表現的價值分配導向和基於個人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過提高工作績效、專業技能實現個人收入水平的增長，打破“幹好幹不好一個樣”的現狀。
二是“外部競爭性”，通過與外部市場進行薪酬水平對標，結合外部經濟環境因素，動態調整集團的薪酬體系，持續保持集團的外部競爭性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通過規範的薪酬管理機制、規則、標準、流程、工具、方法等，“開前門”而“關後門”，使員工的定薪、調薪做到“有據可依”，公平透明，清晰明瞭，實現平衡全面性，規避不合理的薪資調整，改變無機制、無規則、無標準的局面，使人工成本實現合理投入和有質量的產出。
2、問：請問貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?
答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。
“3P” 理論是目前在薪酬管理領域認可度最高和在外部標杆企業中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價值”作為付薪基礎，以“業績表現”為付薪依據，而不是以“職務等級”或“任職時間長短”來付薪，是實施薪酬科學管理的重要依據之一。同時，在保證企業可持續發展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。
3、問：年度薪酬預算的原則和方法是什麼?
答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基於扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“鬆緊調節”、空編招聘人員薪酬預算專崗專用、部門組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現有在職人員本年度基本發薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現有在職人員本年度加薪總額。
4、問：薪酬體系設計的主要思路是什麼?
答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據其過往的成功經驗，綜合考慮公司薪酬管理的實際情況、以及公司的績效文化和績效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。
這是介於薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經過職位匹配評估後的所有崗位，分類歸併到不同的等級範圍內，每個等級劃定相同的薪酬區間，形成一條隨着等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來説，寬級式薪酬對於強調與市場接軌、付薪時注重員工能力和績效的企業來説，具有更好的適應性。
5、問：請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什麼?
答：年度薪酬費用提前進行科學預算，從而及時指導經營活動的.改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現戰略目標;薪酬體系設計專業化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利於工作績效的促進;加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預算範圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，着重傾向於薪酬水平較低、績效優秀的基層員工、保證業務正常開展的普通基層員工、優秀的校招大學生員工。
二、問題及分析
民營企業是我國國民經濟結構中的一支重要力量，經過20多年的發展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在着許多不規範與不科學之處，正阻礙着其發展壯大。此次調查發現的問題有以下幾個方面：
1、薪酬機制缺乏戰略層面的分析和思考
在進行薪酬設計時，忽略了薪酬創新的目的是幫助公司實現戰略目標。因此，公司在進行薪酬具體設計以前，有必要從戰略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬體系適合本公司。
2、薪酬區間設置不明確
公司的“寬級式”薪酬區間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價應參照市場工資水平和工資變動區間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實現將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現緊密結合。
3、薪酬機制不適用於一線員工
天津立白作為生產製造型的企業，一線員工的佔比較大，但是一線員工流動大，工作內容單一，平均在職時間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合能力和績效表現，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。
可為一線員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業量，按照預先設定的計件單價支付勞動報酬;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動報酬，底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數。
三、建議與思考
1、轉變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發展，並始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業要想真正留住人才，必須突破傳統觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理幹部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本着人本主義的理念，以員工為中心，瞭解他們多樣化的需求並做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策
公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平並不等於平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比於各自的工作貢獻，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策並不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員以及對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對於一般崗位的員工，因為市場上供過於求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等於或低於市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本。
3、實行公開透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發保而不密,流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工瞭解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平,保證工作熱情。
4、引入監督機制，確保薪酬制度的有效實施
薪酬制度本身是機械的，關鍵在於通過管理人員的認真實施和監管人員的有效監督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定後，設計與其配套的實施措施和引入監督機制顯得異常重要，只有實施和監督同時做好，才能提高企業薪酬管理方案的執行力，切實發揮薪酬的激勵作用。
隨着經濟的發展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業必須根據自身的特點，針對不同崗位的員工採取不同的薪酬管理方法，儘可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創造出更大的企業價值。人力資源成為企業的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環節之一，也是企業管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引並挽留優秀員工。
針對這次企業薪酬調查，時間緊、任務重、要求高，為做到萬無一失，我們對此次調查工作進行了精心準備，周密設計、並且有計劃、有步驟地開展，使得調查工作在各個環節銜接得當，環環相扣，有序開展。自10月末到12月中旬，歷時1個半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個階段：
一、 組織準備
按市局會議要求，轉發省人力資源和社會保障部辦公廳《關於開展20xx年企業薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領導作了專題彙報並進行了研究部署，我們選取了北林區8户企業進行薪酬調查，10月26日，我區工作人員參加了由市局組織的培訓會議，通過培訓，深刻地瞭解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實的基礎。
二、 人員培訓
市局組織的培訓結束後，我區工作人員及時召開了北林區企業薪酬調查培訓會議，對這8户企業調查工作人員進行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務和要求等相關問題，提高了企業調查工作人員的思想覺悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進行了詳細的分析和講解，最後發放了企業薪酬調查培訓的相關資料，為調查工作順利開展提供了有力的保證。
三、 調查指導
根據企業自身情況，指導調查。如果調查的質量不能保證，就不能反應企業人工成本及勞動價位的真實情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業調查的數據，保證了此次調查真實反映企業在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、 數據審核及上報
我們及時收集企業上報數據，對其進行初步審核，對發現問題的企業通過電話和互聯網進行溝通，把問題及時反饋給企業，需要補充數據的補充數據，填報錯誤的及時改正，做到了數據填報上及時，數據質量上準確。
五、 工作中存在的問題和遇到的`困難
在薪酬調查過程中，個別企業不理解，不配合，得多次與企業有關人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，説服企業積極主動的配合，完成這項工作，個別企業辦公環境不具備薪酬調查結果網上直報條件，企業只能向我們提供調查完的數據後，由我們主動幫助企業進行數據填報。
最後，在市局領導的指導下，我們按時完成了數據上報，順利完成了此次調查工作。
近日，北京高校畢業生就業指導中心公佈了《北京高校畢業生就業薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。
相信大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望瞭解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業生到底是誰，他從哪所高校畢業，學的什麼專業，又是什麼樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業之後，卻拿着150元的月薪走上社會，這樣的就業現狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脱不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業難是個老話題，但是就業難對於大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎並不瞭解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發了一個帖子，標題叫做“我現在終於被逼得變態了”。
發帖人到底怎麼“變態”呢?原來他聽説哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果説網上的帖子難免有些誇張的成分，那麼，前兩天發生在南京五台山體育館的“圍困”事件就應該有説服力了。某人才市場在那裏搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場後發現，這個面向大中專畢業生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的.崗位大多是業務員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業難對於大學生來説是無法逃避的焦慮，但對於某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取鉅額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好註腳嗎?大學生就業難有着複雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來説都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業機制之前，各地政府和高校在大學生就業問題上並非就無所事事了。
我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，這個標準究竟是擺着看的，還是有着法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那麼，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。
糧食收購還有最低限價呢，大學畢業生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經濟節目曾經算過一筆賬，大學畢業生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證温飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
隨着生活水平的提高，人們對美的追求也逐漸提高，越來越多的人加入了化粧師這一時尚行業。“深圳職業化粧師的薪資收入“一系列問題成為大家最想知道的“祕密“。
化粧師越資深，平均收入水平越高。
記者在深圳市場隨機調查中發現，39。5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入為2500以下。將化粧師工作年限以及平均月收入水平結合起來分析，工作1年以下的化粧師32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化粧師60%平均月收入在2500—3500元之間，工作5年以上的化粧師80%平均月收入在5000—8000元之間。通過數據分析可以看出，化粧師的工作經驗與化粧師的收入成正比例關係。化粧師越資深，平均收入水平也會越高。
兼職化粧師的薪資比例
根據記者走訪調查：參與調查的兼職化粧師，60%最高月工資為XX—3500之間，30%最高月工資為3000—8000之間，僅僅10%的兼職化粧師最高月工資在8000以上。
兼職化粧師以個人或者團隊為單位，為婚紗影樓、攝影工作室、婚慶公司等公司提供新娘跟粧服務，有的化粧師化一個新娘粧或許就幾百塊錢或一千塊錢，有的可能就是三千或五千。價位根據提供化粧和造型次數以及化粧師級別水平的不同，從兩三百元到上千元不等。
化粧師對於薪酬滿意度
普通的化粧師的工資是根據自己的工作經驗來決定的，剛開始的化粧師的工資應該是在XX到3000左右，隨着時間的慢慢增加，工資也會慢慢的'漲上去的。最常見的，一些演藝團體的化粧，也要分是什麼等級的團體，另外婚慶類的化粧，要看每月的訂單的數量還有紅包。在影樓做化粧師，工資是800～1500，但一般是900，1000左右。影視公司做化粧師，工資：2500～4500，看廣告多不，旺季的時候工資就多些。
因此，從這些數據我們不難看出，化粧師工資基本出現兩極化現象，所以也並不是我們所想的化粧師工資就一定很高。因此化粧師想要提高自己的工資水平，就得不斷積累工作經驗及技能。
就目前市場薪資狀態發展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關係到一個企業的成長和發展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產出比的提升，基於以上因素，做此調查報告，以便總經理有所參考。
結合目前的市場薪酬狀態，我們做出了不同行業不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對於市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時也是發覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數據反饋，
餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；
網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險
內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，並交納五險一金；化粧品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業對比：
網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相
對於市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區平均值得200左右，也就是説市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業，能夠達到70%左右，其中25%的企業是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業只能夠提供三險，還有5%的企業是分年度給員工購買商業保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業，開始從留人和留住人的角度出發，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據現實20xx年無保險人員的企業流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業時更多關注的保險為養老、醫療和生育三項，對
於此項關注度的百分比可以達到80%以上，對於現階段的大學生就業關注度能夠達到94.8%説明整體的就業人羣在擇業的考慮思維有明顯的'提升，同時也能夠説明企業的備選的可能機率提升的選項大體可分為：
1、 企業的實力
2、 企業的保險福利
3、 企業對於員工的成長投資
4、 企業的發展平台和優勢
5、 企業的目前現狀和提升空間
6、 企業給予到應聘人員的發展平台
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如説：
1、 企業的制度頻繁更換
2、 對於人員成長的關注度不夠
3、 企業無福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應該儘量避免的發生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到
1000—1200元，從而後續的引入此員工，並進行人員的跟進和人員價值最大化的開發，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人願意嘗試，即使我們的招聘人員將後期的發展方向或者後期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯後的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對於轉正後的員工底薪900和周邊的或同行業的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發現和尋找企業和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對於員工的歸屬感認知，包括對於員工工作認可，還有就是對於員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場為期兩週的薪資調查報告，內容涵蓋同行業和非同行業的調查內容，僅供參考。
調查人：劉偉
xxxx年x月x日
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對xxx（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，並對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
（一）、調查對象
本次薪酬調查的對象是xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
（二）、薪酬構成
通過調查，我對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的瞭解。該部營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲着整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的.非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
（1）基本現金收入。基本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正後基本工資為1600。轉正後提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工後才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的週期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的週期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衞生扣績效分；窗户沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。
②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。
③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。
綜上所述，得xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數及對應的基本工資
調查結果顯示，該公司的營銷財務部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖（圖2）：
三、綜合分析
從調查結果看，xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在着一些不足之處。
（一）缺點：
1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每週工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。在調查過程中瞭解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是説公司對普通員工支付的薪酬過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
（二）優點：
1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對xxx（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
上海益羣傢俱裝飾限公司是由香港上羣國際控股有限公司投資的外商獨資企業。上羣國際控股有限公司除投資上海益羣傢俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益羣傢俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬美元，註冊資本為1190萬美元，佔地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建築面積36600平方。公司主要經營：傢俱的生產、加工、銷售，五金加工、銷售，傢俱的設計服務，室內裝潢及設計，建築裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實、拼搏、責任”的企業精神，並以誠信、共贏、開創經營理念，創造良好的企業環境，以全新的管理模式，完善的技術，周到的服務，卓越的品質為生存根本，我們始終堅持用户至上用心服務於客户，堅持用自己的服務去打動客户。
行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析。
互聯網(門户網站)：行業整體薪酬增長快
互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80餘萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握着企業未來的發展方向，承擔着巨大的責任和心理壓力，因此，股東們願意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客户服務部員工的薪酬水平則遠遠低於市場的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。
醫藥行業：薪酬結構設置不合理
國外，醫藥行業屬於高“薪”行業，因此人們普遍認為，國內醫藥行業薪酬水平也應該處於高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處於中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨於簡單，很多企業並沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只瞭解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。目前醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力???核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利;由於大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，並且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規範的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
高科技行業：固定薪酬最高
企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢於投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業人均基本現金收入所佔比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高於其他行業。這體現了該行業企業更加註重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加註重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業為客户提供的主要是技術服務和解決方案，其工程週期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。
房地產：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的.房地產行業的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區從業人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區整整是重慶的4倍。 當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰略管理層的薪酬則以北京為最。
隨着中國銀行業的蓬勃發展，各類銀行不斷通過提供更高品質的服務，來提升自己在市場競爭中的地位。這就要求銀行業在不斷擴充自己的隊伍的同時，進一步加強銀行人才的素質，提高中國銀行業的國際競爭力。日前，上海翰德人力資源有限公司發佈了“銀行業及理財服務人員”的薪資調查報告
上海地區銀行業及理財人員的薪資狀況
日前，上海翰德人力資源有限公司發佈了XX年銀行業與理財服務的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個地域的各類銀行職務及理財人員的薪資狀況。
其中，從上海地區來看，消費銀行當中工作經驗在3—5年之內的，個人銀行或關係經理助理的年薪為10—20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪為20萬元—28萬元人民幣；產品管理層及市場的助理，年薪為20—30萬元人民幣；信貸風險的擔保或抵押助理的年薪為18萬到30萬元人民幣。工作經驗5—XX年的個人銀行或關係經理副總裁助理，他們的年薪為20萬到35萬元人民幣；財富管理銷售的副總裁助理的年薪為25—38萬元人民幣；產品管理層及市場的副總裁助理的年薪也是25—38萬元人民幣；信貸風險擔保或抵押的副總裁助理的年薪為35—45萬元人民幣。工作經驗在XX年以上的個人銀行或關係經理副總裁的年薪為人民幣40萬元以上；財富管理及銷售的副總裁的年薪為35—42萬元人民幣；產品管理層或市場的副總裁的年薪為35—50萬元人民幣；信貸風險的副總裁助理的年薪為35—45萬元人民幣。
在公司銀行中，產品管理及市場部門的助理的年薪為20—36萬元人民幣；副總裁助理為30—45萬元人民幣；而副總裁的年薪為40—60萬元人民幣。銷售部門的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25—40萬元人民幣、40—55萬元人民幣和45—70萬元人民幣。信貸風險部門的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20—35萬元人民幣、30—42萬元人民幣、40—60萬元人民幣。
投資銀行業的公司財務部門，分析師的工作經驗一般為1—3年，他們的年薪為20—30萬元人民幣；助理的工作經驗在4—6年左右，年薪為30—50萬元人民幣；副總裁的工作經驗為7—XX年，年薪在42—80萬元人民幣之間；總監的工作經驗為10—15年，年薪為83—1。66千萬元人民幣；常務董事的工作經驗在15年以上，年薪為1千6百萬元人民幣。股票分析師的工作經驗為1—2年左右的人員，年薪為20—30萬元人民幣，而工作經驗在12年以上的分析師，他的年薪就會達到1千6百萬元人民幣了。債券資本市場的分析師的工作經驗在1—3年以內，年薪為20—30萬元人民幣。
日本地區銀行業及理財人員的薪資最高
從香港、新加坡、上海、日本四個地區的總體情況來看，日本地區銀行業及理財服務人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區的銀行業及理財服務人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區的銀行業及理財服務人員的薪資比較接近。
在日本的消費銀行中，個人銀行的副總裁、銷售副總裁、產品管理層副總裁、現代風險部門的副總裁的年薪都在12千萬日元以上；而香港地區消費銀行的副總裁的年薪在45—80萬港元之間；而新加坡地區的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9—35萬新元之間。
日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬日元以上。日本的投資銀行公司財務部門的分析師、股票分析師、債務資本市場部門分析師，工作經驗都在1—3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬6千日元之間；而各部門常務董事的年薪在25千萬日元以上。而同比香港和新加坡地區的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30—60港元之間，各部門常務董事的年薪在1千6百萬港元到3千萬港元之間。
銀行業的擴張是創造銀行人才就業機會的主因
從廣義上講，銀行提供的理財服務包括對個人、公司、企業和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業務。這裏提到的應該是狹義的理財業務，或更確切的為個人理財業務。
XX年底，中國銀行業全面開放，外資銀行獲准不受地域限制的開展全部的銀行業務，包括個人業務，信用卡業務。個人銀行的業務一直是外資銀行盈利的主要來源之一，不同於傳統的國有銀行，外資銀行個人業務的重點，是為在銀行的資產超過至少5萬至10萬美金的貴賓客户提供量身定做的理財服務。為了在短時間內擴大客户資源，每家獲准開展個人業務的`外資銀行都會大量吸收理財人員。
XX年是中國銀行業蓬勃發展的一年。隨着市場準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開展人民幣業務。這些銀行通過提供更高品質的服務，將目標鎖定高收入客户。同時為了佔領市場份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，XX年該行業各個部門的招聘活動都呈現出非常活躍的態勢。
分析表明，XX年銀行業的擴張還將繼續，主要是因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業務的許可。同時，由於外資銀行有望獲准發行信用卡，因此XX年信用卡業務也將得到迅速擴張。這將為銀行業各個級別的人才創造大量就業機會，其中中高級職位將最為搶手。
翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統，而專業性職位如法律遵從、信貸、風險和投資產品管理等職務將需求旺盛。
經驗和資質是人才薪資的競爭力
據記者瞭解，理財人員一般分為兩大類，一類以銷售為主，這類理財人員利用各種渠道向潛在的個人客户介紹銀行的理財服務，吸納其成為銀行的開户客户。另一類則是貴賓理財經理或客户經理，他們需要用自己的專業知識為客户分析其資產、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務。理財經理除了要具備一定的銷售能力，更需要對各種銀行產品、投資產品有深入的瞭解，外資銀行的理財經理一般都具有相應的執業證書。
和外資銀行相比，本土的理財業需要用統一的行業標準來規範理財從業人員，加強理財人員的專業知識和職業化的專業服務精神。
翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個職位薪資高低的並不是銀行本身，更多的是由該職位在市場的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經驗，專業資質。一般説來，中等規模，在中國有長期發展計劃並能全方位開展業務的外資銀行，傾向於用更具競爭力的薪資吸引銀行從業人員。”
香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有着成熟完善的金融環境，擁有大量的具有豐富銀行經驗的專業人員。據調查，上海的銀行從業人員處於明顯的供不應求的狀況，隨着國際銀行在中國的業務的細分和擴展，同時，伴隨着本地銀行的業務重組和擴大，具有專業銀行知識，熟悉國內本地市場，擁有7—8年相關銀行經歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領域，比如貴賓理財、現金管理等，需要從海外引進擁有XX年以上相關經歷的銀行從業人員。
國際化人才是發展的有力保證
從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實上，上海和新加坡的銀行從業人員薪資水平已經十分接近，新加坡很多資深的銀行從業人員也很希望能到上海尋求更大的發展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開展中國大陸的業務，以規避各種金融法規的限制。香港的薪資水平相對會比新加坡和上海高。而日本銀行業薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會比其他三個地區有明顯的提高。
上海，包括中國大陸的金融銀行業尚處於初級階段，無論對於外資還是本土銀行，都有廣大的客户資源和發展潛力，這是其他地區所無法比擬的。上海本土的銀行業人員對於中國文化的理解、市場需求的把握，是其他地區的銀行從業人員所沒有的優勢，然而，仍然需要一定的時間去加強本土銀行人員的專業知識、素質和國際化程度。
翰德的分析師説：“現在本土的銀行業應該提供良好的業務和發展平台，吸引具有本土的銀行從業經驗，有海外教育或工作背景的本土從業人員加入，培養其成為銀行的中堅力量。”
報告名稱：20xx年北京外商投資企業薪資調查報告
調查地點：北京
調查時間：20xx年
樣本量：30被訪者：外商投資企業
調查機構：北京西三角人事技術研究所
報告來源：北京西三角人事技術研究所
報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限於52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、製造、質量、祕書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關於20xx年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企僱員平均年薪上，高科技企業為62653元；工業製造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業僱員薪酬佔銷售收入比例為6．92％。在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬户，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有僱員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬於企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的'問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費佔銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅遊等措施。
結合目前的市場薪酬狀態，我們做出了不同行業不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對於市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時也是發覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數據反饋，
餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；
網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險
內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000
以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，並交納五險一金；
化粧品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業對比：
網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對於市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區平均值得200左右，也就是説市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業，能夠達到70%左右，其中25%的'企業是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業只能夠提供三險，還有5%的企業是分年度給員工購買商業保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業，開始從留人和留住人的角度出發，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據現實20xx年無保險人員的企業流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業時更多關注的保險為養老、醫療和生育三項，對於此項關注度的百分比可以達到80%以上，對於現階段的大學生就業關注度能夠達到94.8%説明整體的就業人羣在擇業的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠説明企業的備選的可能機率提升的選項大體可分為：
1、 企業的實力
2、 企業的保險福利
3、 企業對於員工的成長投資
4、 企業的發展平台和優勢
5、 企業的目前現狀和提升空間
6、 企業給予到應聘人員的發展平台
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如説：
1、 企業的制度頻繁更換
2、 對於人員成長的關注度不夠
3、 企業無福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應該儘量避免的發生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而後續的引入此員工，並進行人員的跟進和人員價值最大化的開發，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人願意嘗試，即使我們的招聘人員將後期的發展方向或者後期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯後的。
所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對於轉正後的員工底薪900和周邊的或同行業的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發現和尋找企業和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對於員工的歸屬感認知，包括對於員工工作認可，還有就是對於員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場為期兩週的薪資調查報告，內容涵蓋同行業和非同行業的調查內容，僅供參考。
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業的總裁説過：“如今，公司企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別説再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，公司企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
公司企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的'就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，公司企業對於大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成了一個麪糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些公司企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以説是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。
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