在日常學習、工作生活中，大家都嘗試過寫論文吧，論文對於所有教育工作者，對於人類整體認識的提高有着重要的意義。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編整理的現代企業管理論文，歡迎大家分享。
【摘要】計劃生育是我國的基本國策，在計劃生育政策落實的二十多年裏，中國誕生了一大批獨生子女，這些獨生子女已經逐漸走上工作崗位併成為社會的核心力量。現代企業中獨生子女數量快速攀升，獨生子女在工作和生活上與非獨生子女之間有着較大的差別，這也給現代企業管理工作帶來了巨大挑戰，企業如果仍然採用傳統方式對他們進行管理，很可能會導致企業生產效率下降、員工工作積極性降低、企業凝聚力下降等嚴重問題，這是不符合企業經營和發展需求的。本文將圍繞現代企業管理中獨生子女管理及工作問題展開研究。
【關鍵詞】現代企業管理;獨生子女管理;工作問題
一、獨生子女的工作價值感分析
獨生子女在工作中表現出的價值觀是基於其生活經歷與成長經歷而形成的，這也是他們人生觀與價值觀的最直接表現。獨生子女在成長過程中與同齡人接觸較少，父母和長輩將所有的愛都給予了他們，這使得獨生子女享受着數不清的關心與愛護，最終導致他們出現責任心不足、自理能力差、遇事容易逃避等性格弱點。當獨生子女進入工作崗位後，他們不具備吃苦耐勞的品質，對於工作收入期待過高，將金錢放在工作目標的首位。有些獨生子女在工作中出現錯誤遭到批評，或者在工作中遇到坎坷不順時，他們會直接選擇放棄。雖然獨生子女在工作呈現出眾多缺點，但是他們也具有很多積極的特點，例如他們更加追求自由平等的工作機會，希望通過自己的努力獲得更高的收入和更好的職位。而且獨生子女的創新能力和自主意識往往更強，在工作中能夠提出更多獨到見解。
二、獨生子女管理工作特點分析
獨生子女的工作價值觀直接決定了他們的工作和行為特點，現代企業管理者在開展管理工作時要考慮獨生子女這類特徵，開展全新的員工管理模式。1、多元化的價值觀與較強的個性獨生子女多出生於改革開放之後，這段時間裏，中國經濟持續高速發展，與世界的接觸更加密切，信息時代的到來使得他們能夠更輕鬆地接觸到不同的文化，這也導致獨生子女所的價值觀出現巨大差異，多元化價值觀在獨生子女羣體中得到了普遍認同。而獨生子女員工的個性通常較強，他們更願意相信自己，對自己的想法和看法非常堅持，更加嚮往特立獨行、無拘無束的行為方式，企業的管理行為很容易導致他們產生逆反心理，而很多管理制度和管理措施並不能夠得到他們的認可，最終導致管理陷入困境。2、思想較為開放，自我約束力薄弱大部分獨生子女的思想比較開放，他們並不認同父輩對工作與生活的看法，他們認為自己要活在當下，使自己的生活更加貼近自身想法和需求，工作也只是他們維持生活並獲取收入的一種方式。當他們在工作中遇到困難或無法滿足自己的需求時，他們往往會選擇辭職或跳槽，很少會委屈自己堅持下去。獨生子女員工的自我約束力比較弱，他們在工作中無法用較高的標準要求自己，甚至會因此出現一些工作失誤，導致嚴重的後果。3、更加註重享受，缺少吃苦精神獨生子女會對更加註重個人享受，對於生活質量的要求更高，這也使得他們對工資收入及工作條件的要求不斷提高，很多獨生子女員工無法承受高收入的誘惑，當更好的工作機會出現在面前時，他們很難抵擋這種誘惑。而當工作與生活之間出現矛盾時，他們也會為了享受生活而放棄工作。這些問題的出現不但有獨生子女員工的個人原因，同時也與企業的客觀條件等息息相關，企業有必要了解員工需要，滿足員工的正常需求。
三、現代企業中獨生子女管理措施及工作問題解決策略
1、提升獨生子女員工的成就感
獨生子女員工充滿着夢想，他們渴望通過工作改變自己的人生，期待工作可以帶給他們更美好的未來。企業管理者要積極與員工進行溝通，瞭解他們內心的真實想法，向他們解讀企業的發展方向及發展策略，將企業發展與員工個人夢想聯繫起來，幫助員工制定職業規劃，幫助員工認識到工作對於自己的重要性。儘量將員工安排在他們感興趣的崗位上，尊重員工的個性，以此來調動員工的工作積極性。
2、加強與獨生子女員工的交流
獨生子女的很多想法和看法是非獨生子女所無法理解的，而目前大部分企業管理者都與獨生子女員工之間存在一定代溝，對彼此的想法都不夠了解，這也給企業的管理工作造成了阻礙。現代企業管理者要更加重視人性化管理，積極與獨生子女員工進行溝通和交流，走入他們的精神世界，贏得他們的信任與認可，在此基礎上開展更有針對性的管理活動。而獨生子女員工往往願意工作在寬鬆和諧的工作氛圍中，這樣的工作環境對他們的吸引力更強。
3、採用全新的管理方式
企業管理者應該針對獨生子女員工的實際情況開闢全新的管理方式，給予獨生子女員工更大的自由度。例如，只要員工完成了自己的本職工作，就可以採用彈性化的工作方式和工作時間，使得他們在工作過程中可以更加輕鬆自由。另外企業管理者也要虛心接受員工的意見和建議，保持對員工的重視，使得他們在工作中更加積極主動，提高獨生子女員工對工作的認可度，為企業發展創造良好條件。
4、培養獨生子女的團隊合作意識
獨生子女有喜歡單打獨鬥、我行我素的性格特徵，這種特徵也會在工作中表現出現。對於企業團隊而言，這顯然是對整個團隊有傷害的。因此，管理人員要儘可能的去培養獨生子女的團隊合作意識，比如，某一項目，讓獨生子女帶隊完成，充分發揮獨生子女創新性強的優勢，同時也可以培養獨生子女員工的團隊意識，讓他體會到，想要工作做的好，必須要融入一個優秀的團隊。
總結：
獨生子女是中國在特殊時期和特殊背景下產生的一個羣體，這也導致他們具有完全不同的心理特點，在工作過程中也表現出與眾不同的行為特點，傳統的人力管理模式往往會在獨生子女管理過程中陷入困境，我們有必要積極變革和調整獨生子女員工管理模式，推進獨生子女員工的順利融入，促進獨生子女員工更加積極地工作。
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［摘要］隨着技術創新的進展、科學技術的進步、高科技的發展，企業創新尤為重要。創新包括：技術創新和管理創新。隨着人類進入知識經濟時代，企業的管理創新勢在必行。文章結合公司實際情況，着重從管理理念、管理機制、過程控制等幾個方面闡述了管理創新的重要性。
［關鍵詞］管理；創新；企業文化；人本管理；執行力；競爭力
所謂“創新”，是指商品經濟活動中的經營者對生產要素進行新的結合，歸納為管理創新和技術創新。其中管理創新是指管理的目標、原則、組成要素、過程、成果評價等方面的破舊立新或新陳代謝或運動變化。“管理出效率，管理出效益，管理出人才”，創新管理應為企業提供優秀的人才、提高工作效率、整合資源、創造更大的經濟效益。
1管理理念的創新
中國國有企業受計劃經濟的管理體制和運行機制的影響，形成了有中國特色的管理理念。但在市場經濟和國際經濟一體化發展的形勢下，存在很多問題，如：缺少明確的經營管理理念、理念定位不當、缺少現代管理意識等。本企業結合自身條件，從幾個方面出發，構建自身的經營管理理念。
1.1在發展模式上以提高競爭力為核心，慎重選擇“多元化”、“專業化”戰略
整合現有人力資源，建立爆破、拆除、地基基礎、防水等專業項目部，提高核心競爭力；同時涉足房地產業，最大限度地利用現有的相關建設資源，做到“專業”與“多元”的完美結合。
1.2創建企業文化推進文化管理戰略
公司從MI（企業理念識別系統）、BI（企業行為識別系統）、VI（企業視覺識別系統）三方面推行CI戰略計劃，更好的宣傳了企業文化。其中值得注意的是MI部分，集中闡述了：企業精神（務實創新、追求卓越）；企業宗旨（不斷將人類的平面設想雕塑成美妙的空間現實）；核心理念（謙誠鑄就事業、智慧創造未來）；市場理念（以質量確保今天的市場、以信譽贏得明天的市場、以服務創造永恆的市場）；經營理念（低成本競爭、高品質管理、全方位服務）；管理方針（精品工程、綠色家園、健康守法、持續改進）等內容。人才是企業之本。把個人生命價值與企業價值融為一體的團隊，首要的是受人尊敬的領導者，他本身就是一種動力，能使員工心甘情願地努力工作；其次，通過各種方式，讓員工瞭解公司的目標和發生的種種問題，思考並尋求解決問題的途徑；再次，讓員工與企業共成長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體。這樣，通過不斷的選擇、磨合，才能夠鍛煉出一支素質高、水平高、力量雄厚、結構合理的人才隊伍。
2管理機制的創新
本文論述的管理機制主要包括決策溝通機制和約束激勵機制。
2.1關於決策溝通機制的創新
完全意義上的決策創新應該指在決策權過程中決策依據的原則和制度、決策方案的方式方法、方案執行的跟蹤調查及評價指標體系的所有創新方面。決策溝通機制的創新依賴於企業管理理念的創新，其前提是企業組織機構的創新。決策機制的創新集中地表現在對方案的選擇上。選擇方案的過程實際是分析決策好與壞的過程。泰羅曾提出“最優”標準：確切知道要別人幹什麼，並注意他們用最好最經濟的方法去做。現代管理技術的運用使決策的過程日趨科學化和程序化，選擇方案的過程中，“拍腦袋”的決策方式讓位於集體討論和電子計算機的專家決策系統。在現代企業，民主決策、集思廣益的方式得到了推廣，當一項提案得不到高層領導一致同意時無法獲得通過的，總經理或董事長也無能為力。企業的決策總括起來不外乎人、財、物三方面，決策創新的努力方向體現在圍繞企業經營管理的長遠目標對人、財、物的合理配置、健全決策程序制度、制定嚴格的決策評價指標體系等方面。溝通不僅是一門科學，也是一門藝術。要提高溝通的科學化水平的同時提高溝通的藝術性，二者結合將會從整體上提高溝通機制創新的水平。
2．2關於約束激勵機制的創新
“管理思維突出以人為本，突出激勵約束機制”。現代社會，企業的競爭就是人才的競爭，約束和激勵機制是領導者面前的主要課題。
（1）要認識到企業內外的約束激勵機制不是單一層面構成的，而應該是由硬件和軟件系統構成的完整系統。正強化和負強化的結合、相輔相成；物質激勵和精神激勵等多種激勵機制的綜合運用；建立多層次激勵機制；考慮企業特點和員工個體差異，實行差別激勵等。
（2）企業進行相關培訓過程中應注重提高員工的EQ。
（3）實踐中要把員工的業績量化，最大限度體現知識、技術、人才的價值。企業推行的績效考核制度，把技術、財務、管理等各類人員的工作成果量化，每半年考核一次，實現各種專業結構和人才結構的進一步合理配置和優化組合，調動各類人才的積極性和創造力。
（4）不能忽略的是企業文化精神的號召力對員工的巨大控制力，變“叫你做”、“你別做”為“我要做”、“我不能做”。比如：企業作風是“令行禁止、實事求是、團結奮進、嚴謹高效”，用人理念是“兼容幷蓄、海納百川”，提供的職業環境是“充足的財富收入、穩定的職業生涯、和諧的工作氛圍、簡單的人際關係、開放的職位系統、公平的競爭機制、成功的事業追求”。所有企業人在文化約束的背景下完成自我約束，實現了自我人格的提升，體現在員工信條中：“忠誠敬業、團結高效、正直豁達、明禮誠信、勤奮學習、求實創新、敢於競爭、不斷超越”舊一。
3過程控制的創新
控制是對組織內部管理活動及其效果進行衡量和校正、以確保組織的目標以及為此而擬定的計劃得以實現。過程控制的創新要研究和使用新興控制原理和技術，創造企業文化控制模式。建立健全管理信息系統，確立全新的控制標準。重要的是改變企業的不良習慣，加強執行力。大部分公司執行失敗主要因為在公司、部門、員工層面都以自我為中心，分不清戰略與執行的區別，執行過程中過多考慮非執行層面的問題。其實，執行的邏輯很簡單，執行就是要結果。姜汝祥博士總結的“執行48字真經”：認真第一，聰明第二（8字方針）。結果提前，自我退後；鎖定目標，專注重複（16字原則）。決心第一，成敗第二；速度第一，完美第二；結果第一，理由第二（24字戰略）。未來的競爭格局中，創新精神、創新能力越來越重要，並顯示了強大的生命力。呈現在管理者腦中的管理圖像，不應該是一張平面圖，而應是一幅立體的、錯落有致、層次分明的三維動畫。通過畫面反映的現象，及時、不斷地引入新的管理思想、方法、手段、組織方式等，不斷打造執行文化，不斷實現市場競爭力的提高，企業才能在新的局勢下立於不敗之地。
作者：朱劍 單位：江蘇省江陰興澄特種鋼鐵有限公司
企業管理，是通過各種策略的運用有計劃的組織與協調企業的生產經營活動，為企業發展確定方向，促進企業生產效率得到提升，樹立良好的企業形象，使企業競爭的實力全面增強。現代企業越來越重視企業管理工作的重要性，而激勵理論也成為了一種新的企業管理策略，並對企業管理的方式與方法進行不斷地優化。
1、闡釋激勵理論的概念
激勵理論，是通過某種方法將人內在的潛力激發出來，在持續性的激勵過程中，使人積極向上的工作狀態可以持續性的保持，通過激勵理論的應用，能夠使人為了實現某個目標而持續地努力。當前，激勵理論已逐步成為了管理學領域普遍關注的內容，實踐當中激勵理論也發揮着其重要的作用。從整體來看，激勵理論大致可分為下列三種類型：
1.1激勵理論之過程型
此種激勵理論在於把人心理變化的過程與行為變化過程之間動態的相互作用來研究的一種理論模式。有學者認為，人的積極性是會受自身獲取報酬多少影響的，而報酬的公平性也是非常重要的影響因素，被管理者往往關心自己勞動獲取的報酬之外，對於付出同等勞動的其他人也有着較大的興趣，也會相互來比較。所以，企業管理運用激勵理論必須注重激勵過程的公平性，才能使激勵作用充分發揮出來。
1.2激勵理論之行為改造型
此種激勵理論主要是修正受管理者自身存在的各種不當行為，使被管理者得到企業的管理激勵，當外部給予的刺激利於被管理者時，被管理者則會改變自身原有的消極行為，向着積極向上的方向去發展，達到提升企業管理效率的最終目的。
1.3激勵理論之內容型
此種理論主要在於對企業員工心理的需求進行有效的鼓勵，主要對人的心理動機與心理需要進行研究。有學者指出，人的需求是從低層次到高層次不斷漸進的，當低層次得到了滿足之後，人們往往會追求更高層次的需求。在此理論的指導下，企業管理者必須明確員工的需求層面是多樣化的，激勵的過程與內容必須具備較強的針對性，才能使企業管理工作收到良好的效果。
2、現代企業管理工作中激勵理論的應用策略
2.1全力打造公平合理的競爭環境
企業管理者打造公平合理的競爭環境，是全面調動企業員工工作積極性的基礎。企業員工經過自身努力為企業帶來財富的同時，其精神與物質方面也需要合理的回報，才能使員工的物質與精神需求得到滿足，並提升員工的價值感與成就感。公平合理的競爭環境可以使員工全身心地投入到工作當中，使工作效率提升，從而給企業創造更多的經濟價值。企業管理者必須讓員工人盡其才，按照其能力安排與其適合的職位，促使員工的潛力充分發揮出來。
2.2精神激勵與物質激勵有效結合
人類生存的基本需求，就是物質，因此企業管理工作中滿足員工的物質需求，實施物質激勵是一種非常重要的激勵形式，例如當前企業普遍實施的績效工資、績效獎金、高提升等方式，都可以對員工的工作積極性形成有效的刺激。精神激勵則是滿足員工精神方面的需求，例如：對員工的工作成績給予肯定，在公司宣傳欄進行通報表揚，開員工大會給予當面的鼓勵。
2.3必須注重多層次激勵機制的應用
企業管理當中，運用激勵理論是一個多層次的動態系統，並非一成不變。企業實施激勵理論，必須按照企業環境以及員工自身的變化來不斷改變。在各種激勵機制制定的過程當中，要將員工需求的層次性與變化性充分考慮進來，再與企業自身的實際特點相結合，有針對性的制定並實施激勵機制。這就要求企業管理者，必須充分了解員工的生活需求以及不同崗位、不同員工的不同需求，使激勵更具層次性與針對性，使提升員工工作積極性的目的得以實現。
3、現代企業管理工作中應用激勵理論的重要性
無論是國有的大中型企業，還是我國的中小企業，在企業管理方面普遍缺乏經驗，傳統強制要求的管理理念下，只是靠着企業的內部制度以及員工道德行為規範對企業員工產生的束縛是極為有限的，很多企業的員工在工作上、思想上都比較消極。當前我國實施的市場經濟體制，受市場競爭壓力的影響，企業領導者越來越感受到企業管理的重要性。企業管理中激勵理論的應用，能夠在最短的時間內提升管理水平與管理效果，把企業員工的潛力有效激發出來，使員工個人目標與企業發展目標形成高度的統一，從而促進企業經營效率與經濟效益全面提升，對於企業的持續穩定發展具有重要的意義。
一、現代企業管理與傳統
企業管理的激勵體制
1.激勵體制對於企業管理的作用
激勵即通過激發人的行為動機，促使個體有效地完成行為目標的過程。動機激發的過程，即是通過外界的刺激（外因）使人的內在動機（內因）發生強化作用，從而增強人的內驅力。可見，激勵是用外力推動內力的一種手段。一套科學合理的激勵體制能夠有效地作用於組織內成員身上，通過外力加強動機對個體的牽引，從而提高個體工作效率和熱情，有助於提高組織整體績效和成員向心力。
企業管理者通過採用合適的激勵體制，對員工的工作狀態、工作質量加以激勵，可以起到積極引導的作用。眾所周知，企業運營的最終目標便是在社會主義市場競爭中攫取最大利潤，以該目標為導向而實施激勵，有助於管理者在留住人才的基礎上吸引優秀的人才，同時可以深入地開發員工潛能，使得組織內的良性競爭成為可能。與此同時，在激勵體制的輔佐下能夠營造出積極的企業文化氛圍，為企業整體的提升和進步創造了可能。
2.傳統企業管理中激勵體制方面的漏洞
傳統企業管理中激勵理論的運用存在着諸多問題：其一便是傳統管理者未能透徹理解激勵的實施原理，一味追求企業利潤最大化，剝削僱傭工人的剩餘價值，即以對員工施以負激勵的方式以期望加強勞動效率。其二是人力資源激勵體制不健全、不科學，激勵模式、手段單一，不能科學地結合員工實際需求，最終將激勵張冠李戴，浪費資源。其三是對激勵的尺度把握不夠，過度的激勵導致員工將其視為理所當然，激勵失去了應有的作用；激勵欠缺導致員工消極怠工，組織紀律散漫。其四是激勵體制的反饋渠道閉塞，管理者對激勵體制的定位與員工的定位存在一定程度的偏差，反饋渠道閉塞則導致激勵體制不能及時根據企業發展而調整方向標，從而不能擺脱自由的落後、錯誤、不合理的成分，這對於企業管理有弊無利。
3.傳統與現代企業管理在激勵體制方面的對照
雖然傳統企業在激勵方面存在着諸多客觀問題，但不少傳統企業或多或少地意識到激勵對於企業管理的作用，能夠將激勵提升到一定的高度並給予一定的空間，期望能通過激勵體制的建立和使用促使企業高效運轉。在所有權與管理權兩權分離的現代企業中，管理者與被管理者處在一個“共贏”的區域中，彼此相互依賴共生。管理者的價值通過被管理者來實現，二者共同配合才能實現企業的目標。因此，現代管理者對激勵體制有着更為深入的理解和更為堅實的依賴。如何在傳統企業管理的基礎上更加深刻地理解激勵制度於企業管理的重要意義，並結合當下時代發展的特點和企業自身的管理模式，研製出適用現代企業發展的激勵體制才是現代企業管理者着重探討的問題.
二、適用於現代企業管理的激勵體制
建立科學合理的激勵體制，關係着企業員工工作效率的提升空間、管理層與員工間的和諧合作關係、企業文化的認可度和推廣度，最重要的是關係着企業運作效率和企業目標利潤的實現。筆者認為，要建立適用於現代企業管理的激勵體制主要從以下四個方面入手。
1.加強員工培訓，拓寬晉升渠道——ERG理論
組織行為學內容型激勵理論中ERG(生存-相互關係-成長）理論如是闡述：職工的需要有三類：生存的需要（E)，相互關係需要（R)，和成長髮展需要（G)該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望。在現代企業管理中，管理者們往往重視了員工的生存需要而為其提供了建立相互管理的內部網絡平台，但往往忽視了員工成長髮展的需要。成長髮展是員工不滿足於現有能力素質狀態的體現，他渴望得到進修和培訓，以進一步提升自己在企業中的生存能力和獲得晉升的可能性。制定人才培養計劃，拓寬晉升渠道有利於員工在本職工作中加強努力、開拓創新，以爭取晉升，從而實現目標和價值。因此，要提高企業的績效要從增強員工滿足度和降低受挫感兩方面下手。
2.實施團隊激勵，提升整體效率——過程型激勵理論
組織行為學中的過程型激勵理論主要包括公平和期望這兩部分內容。公平理論指出，企業內部的分配公平是激勵的重要因素，分配不公，必將導致人心不穩甚至社會動亂。而在企業激勵的內部，相對公平的實現是滿足人們需要的重要條件。人們都關心自己收（Q1)與支出（I1)的比例同條件相同的人的（Q2)與（I2)的比例關係，若兩個比例相同則產生公平感。由於企業的員工能力、素質各不相同，實現的相對公平包含着一個適宜的差別，這個差別是赤裸裸的、顯而易見的但又實際存在、精確測得的差別。期望理論指出，當目標沒有實現時，人們的需要就會變成為期望。由“激發力量=目標價值X期望概率”可知，團隊實現目標的驅動力，是由激勵得到的激發力量，這直接由團隊目標價值和期望概率而決定。在企業內部實施團隊激勵，就要設置一定價值的團隊目標，實現相對公平，以提高整體激勵效果和工作效率。
3.構建考核機制，完善反饋平台強化理論
組織行為學中的強化理論主要研宄行為結果對動機的影響，即：人的動機產生行為結果，而行為結果又反作用於動機，這是一種反饋作用。強化分為正強化和負強化，對人的行為分別起着積極和消極的作用。無論強化的性質和種類如何，其均會影響人的努力並達到不同的影響結果。在現代企業內部，每個成員通過努力工作達成目標，對目標完成情況應予以科學的、公開的考核。這種考核是一種反饋元，反作用於下一階段成員的工作熱情、態度等因素。考核不公，這一反饋元就會歸屬於激勵中的負強化，會使得成員自身的消極成分得以加強，降低自身工作績效，給組織帶來弊病。因此，企業要遵循強化理論來構建考核機制，完善反饋平台。
4.人性化激勵模式，增強員工歸屬感、責任感
馬斯洛需要層次理由組織行為學中的內容型激勵理論可知，馬斯洛的“需要層次論”將人的需要分成5個等級，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要。分析發現，會價值的時候會將平衡偏向於物質，同理，在企業內部管理中，管理者常常以最終績效為驅動直接導向員工，使之為追求物質績效而工作。在激烈過程中，人的物質與精神兩類需要只能互相促進轉化而不能互相代替。社交需要和尊重需要是員工在企業中期收的精神目標，因而管理者要注重於人性化管理模式的開創，以滿足員工的精神需求，增強員工對企業的歸屬感和責任感。
三、激勵體制在現代企業管理中具體運用的意見
1.正負激勵雙管齊下
現代企業管理中，正激勵能有效地協調企業目標和個人目標的統一，負激勵能有效地使企業運作規範標準、有法可依，而正負兩種類型激勵機制運用的好壞直接決定着企業的興衰。在正激勵的旗幟下，管理者要運用多種激勵手段，如：多種優惠政策、豐富的福利待遇、快捷的晉升途徑等，並要確保每一次、每一種激勵都能與員工的需要相結合、切實地發揮作用。在負激勵面前企業管理者應以身作則，以嚴以律己的態度對待才能保證員工對負激勵的重視。在管理過程中要把正負激勵結合起來，並且正確把握負激勵的力度、科學採用正激勵的手段，才能真正實現激勵體制的作用。
2.精神激勵與物質激勵相結合
現代企業管理者在管理過程中，應當放寬眼界，不僅僅關注於物質激勵，更要把精神激勵融合到物質激勵中.針對企業內部不同層次的員工，其物質激勵也應當因地制宜，如：高級管理層要採用持股制、職位消費制度等以持有感為主軸的激勵方式，普通員工層要採用加薪晉升、節日問候等圍繞其個人開展的激勵。但無論是何種層次的員工，都必須通過物質激勵與精神激勵相結合的方式來開展工作以提升員工的歸屬感和責任感使企業內部成員產生一種積極向上的、共同為企業發展而努力的驅動力。
3.激勵體制制度化、規範化
現代不少企業為提高企業核心競爭力，增強管理者的公信力，通過專家調研或者實踐開發等方式制定出了本企業的一套激勵體制。然而，由於事先思想動員工作不夠和事後收尾工作不細導致激勵制度成了空口號，並不能真正發揮作用。激勵體制要想真正在、現代企業管理中得以實施，就必須實行制度化、規範化並予以明示，使得整套體制獲得威信，消除員工在參與激勵過程中的懷疑和猜忌。因此，文件化、制度化的激勵體制是改善企業管理、增強員工動力、提高企業凝聚力和競爭力的有效途徑。
4.激勵體制依據時代發展趨勢而轉移
隨着知識經濟時代的到來，現代企業管理工作的重心逐漸向高端集成的人力資源管理轉移。然而時代的弄潮兒，就要求高層管理者具有超人的預見性和洞察九能夠超前預知時代發展趨勢，及時相應地調整企業內部激勵體制，使其跟上時代步伐。靈活有彈性的激勵體制是現代企業管理屹立於社會大背景下的根本性支撐，這一支撐能給員工帶來物質和精神上的雙重滿足感，尤其會無形地增強員工走在市場前端的自豪感，而這種自豪感恰是激勵員工為企業發展奮鬥、奉獻的誘因。
5.把握好激勵尺度
激勵不是刻意逢迎，也不是嚴懲不貸，要把握好激勵的尺度才能使得激勵效果恰到好處。正激勵過度，會減少其能給員工帶來的工作激情和態度上的提升，使員工將激勵看成是理所當然的所得，從而失去了激勵的根本目的。負激勵過度，會在一定程度上激發員工的逆反心理，導致其對工作的責任心和熱情大大降低，甚至會肆意破壞企業現有體制，給企業管理帶來意想不到的.危害。在激勵體制中探索到適合本企業的激勵平衡點，並以此來劃分激勵的尺度界限，在界限範圍內的激勵才是安全的、有效的激勵。
摘要：筆者對企業管理現代化及其管理模式進行了分析，重點分析了企業管理現代化與企業管理模式之間的關聯性，並從管理模式角度分析企業管理現代化的發展方向進行了論述，以期對企業發展的方向有一定的幫助。
關鍵詞：企業管理 管理現代化 管理模式
一、引言
對於國民經濟發展來説，企業所發揮的作用是巨大的，甚至可以將企業看成是國民經濟的組成元素。在三十多年前，中國開始實行社會主義市場經濟體制，企業也有了自身的發展模式。但是，在以往的很長一段時間裏，中國實行的都是計劃經濟體制，這就導致國內企業發展不能很好的和現代模式進行對接。在二十世紀初，我國正式成為世界貿易組織的成員，並且經過各方面的努力，一步步的走向了國際市場。在這種形勢之下，國內企業有了很好的發展機遇，同時也面臨着巨大的挑戰。在新時代的今天，要求中國企業改變利潤增長模式，實現產業結構的轉型，不能把企業發展目標簡單的定位成追求利潤，而應該結合社會的發展方向，完善自身的管理模式，這樣才有利於企業管理走向現代化。為了實現這個目的，具體來説，就要突破目前的管理模式，同時必須要具備一種先進的管理意識，對企業的發展進行引導，正確應用現代化的企業組織方式，同時採取現代化的管理方式，綜合利用上述手段，才可以推動企業管理的現代化。所以，國內的企業想要實現管理的現代化，必須先着眼於企業的管理模式，不斷的完善企業的管理方式。
二、企業管理現代化與企業管理模式之間的關聯性
最近一段時間，國際的經濟形勢出現了很大的變化，大部分企業都開始關注自身的改革問題，尤其是隨着知識經濟以及產業革命的出現，更多的企業開始對自身的管理模式進行反思。實際上，並沒有任何一種企業管理模式是完美的，可以適用於所有的企業，因此，對於企業來説，要結合自身的實際情況，這樣才能找到可以推動自身不斷髮展的管理模式。現代很多企業的經營重點都不再是實現最大化利潤，而是開始向其他方面轉移，包括提高企業的社會影響力等。所以，企業想要轉移經營方向，必須要不斷的完善管理制度。在這種背景之下，就需要明確下面幾個基本問題。
1.有關企業的管理模式。
上文已經分析過現代企業的管理模式，因此，從現代企業的角度來説，管理模式的含義是企業在日常的經營當中，為了達到企業的經營目標，而形成的經營活動框架，這種框架是不可或缺的，並且發揮着重要的作用，無論是哪一個企業，都會在潛移默化當中形成一種組織和經營模式。從本質上來説，企業的管理模式會涉及到很多內容，對企業來説，管理模式不但包括上面所提到的三類常見的企業管理模式，還包括企業自身的相關情況，比如企業是如何運用自身所具備的各種資源，如何優化自身所擁有的技術線路和有關組織結構等，上述內容如果和企業調整架構有關聯性，而不管是決策結構，還是組織結構，都應該視為企業的管理模式範疇。所以，企業的管理模式必須有利於企業的可持續經營。
2.有關企業的管理模式現代化。
從現代企業的角度來説，所面臨的國際經濟形勢有了很大的變化，管理模式的重心不應該再是追求最大化的利潤，現代化企業的管理模式已經從追求盈利轉變為打造知識型以及學習型的企業。從本質上來説，企業的管理模式現代化就是為了讓企業管理可以順應現代化發展的需要，從而推動企業自身的進一步發展，這要求企業可以突破現有的各種管理方面的制約，使企業管理走上內涵化的發展道路，企業的管理現代化主要包括以下三個方面：第一，企業的管理現代化屬於一種動態的管理，需要不斷的完善，而企業的管理模式從本質上來説，是根據社會生產力進行調整的一種生產關係，企業的管理現代化這種管理模式必須要符合該時間以及空間當中生產力發展需求，所以，隨着時代發展，各種情況的改變，企業的管理模式也會隨之發生改變，這體現出企業管理現代化的主要特點。第二，企業實行現代化的管理模式，這是從國際角度給出的定義。從整體上來説，世界上各個國家的企業發展水平是不一樣的，甚至可能存在較大的差距，但是在實際上，不管是成立不久的小微企業，還是已經發展的很完善的大型企業，它們所面臨的國際市場以及國際經濟形勢無時無刻都在發生着巨大的變化，當然這種變化可能不會過於明顯，但是隨着量的積累，最終會給企業帶來實質的改變。在這種背景之下，所有的企業都面臨相同的機遇以及挑戰，為了更好的把握住時代先機，企業應該着眼於管理制度的革新，而這種革新需要順應國際市場形勢，必須具有一種開放的眼光。第三，企業想要完善管理制度，實現現代化的管理模式，需要進行系統的完整性的工作。這主要是由於實現企業管理，不可能簡單的依靠某些巧妙高明的點子，而是需要進行一場深刻的變革。而這個過程會很緩慢，只能一點一滴的做起，絕對不允許任意妄為，更不能朝令夕改，因此企業為了持續的發展下去，就要認真反思目前的管理模式，使企業可以走出自身發展的瓶頸，從而更好的投入的未來的發展當中。也就是説，企業管理的現代化是一項系統的工作，會涉及到很多的因素，比如企業的人力、物力以及財力等，為了實現預期的目的，必須要經過充分的分析論證。
三、從管理模式角度分析企業管理現代化的發展方向
企業想要持續的發展下去，尤其是在目前的形勢之下突破自身的經營，關鍵就在於提高企業的個別勞動生產率，對於自身所具備的資源，要進行合理的調整以及配置，使企業發展走向科學化，要將企業的生產力充分的解放出來，增加企業的綜合實力。將重點放在企業的管理模式方面，其實就是側重於企業的管理框架，重點調整企業的深層次結構問題，使企業的管理更加的現代化。所以，從管理模式的角度來説，企業的管理現代化實際上是為了完善企業管理制度，全面促進企業的進一步發展，使企業可以充分的利用自身的資源，保證企業的長期穩定發展。
1.企業的經營理念從追求利潤轉變為提高競爭力。
企業應該轉變經營理念，不能簡單的追求最大化利潤，而應該要將重點放在可持續發展方面。根據有關的研究可以看出，如果企業過於重視盈利情況，就會影響到可持續發展，只是單純的追求最大化利潤，是不利於企業繼續發展下去的。所以，從企業的角度來説，應該意識到知識經濟這種現代化的發展方向，對於企業經營來説，最為關鍵的問題就是企業是否可以存活以及發展下去。企業追求經濟利益，應該以企業的可持續發展作為前提條件，企業在日常管理當中，要將重點放在企業發展的整體優化方面，只有這樣，才能充分發揮出企業管理應有的作用。和企業的盈利比較起來，企業的核心競爭力其實更為重要，其也是企業轉變經營理念的一個關鍵節點。所以，企業在管理方面應該實現精細化，從而提升到科學管理的層面上來，這樣有利於提高企業員工的積極性，推動企業的向前發展。企業管理現代化是一項系統的工程，在實現的過程當中，不能將重心完全放在追求利潤方面，而是要開拓眼界，認識到企業自身所擔負的社會責任，從而意識到在市場環境當中，如何才能打造出自身的良好形象，提高企業的競爭實力，佔據市場更多的份額。
2.企業的競爭節點從要素競爭轉變成運營競爭。
企業的競爭力不應該將重點放在市場方面，而是應該不斷的提高企業運營能力。為了實現這個目的，就是要提高管理的敏捷性。在以往的市場競爭當中，企業通常呈現出來的經營業態屬於一次性交易，這種狀態會縮短企業產品在市場上的壽命週期，不利於企業長期穩定的發展下去。對於企業來説，生產出來的產品必須是合格的，可以通過市場的檢驗，這就要求企業可以靈敏的感知市場行情變化，還要完全的瞭解產品的價值所在。為了實現企業的管理現代化，企業必須着眼於管理模式的完善，這樣才能更好的整合企業內部各種資源，推動企業的有效組織以及高效管理，不斷的解放生產力以及發展生產力，提高企業的競爭實力，使企業在目前的形勢之下，可以長期穩定的發展下去。
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伴隨着我國經濟的快速發展,市場競爭也變得愈發激烈,企業的成長與發展面臨着艱鉅的挑戰,在激烈的市場競爭環境下,企業若想立於不敗之地,則必須不斷的變革和創新,以加強各方面的管理,而現代企業管理內容總是圍繞着以人為核心的各要素有序展開,所以,加強人力資源管理已經成為現代企業迎接挑戰,實現自身戰略目標的關鍵。
1現代企業人力資源管理的意義
1.1是提升企業競爭力的有效方法
加強人力資源管理是最直接、最有效的提升企業競爭力的方法。隨着經濟環境的不斷變化,高質量的企業管理總是在不斷的變革、選擇和適應中逐漸形成的。企業在開展管理活動時,只有對人力資源進行科學有效的管理,才能保證各項資源的有效配置,從而加強和完善企業的管理;只有在選人、用人、激勵人、培養人、協調人與組織人等方面做好工作,才能促使企業與所處環境相適應,進而提升企業的市場競爭力。
1.2是企業生存與發展的關鍵
首先,人力資源管理是整合企業各種資源的必需因素。企業的生存與發展,必須以能夠進行資源的投入轉化,為社會提供有價值的產品為前提。現代企業投入的資源要素大體可分為:人、財、物、時間和信息五個方面,在這五種資源中,只有人唯一的具有能動性,具有其他資源所無法替代的功能。企業要實現各項資源的有機結合,使之能夠轉化為有競爭力的產品,就必須藉助於人的相關活動。其次,人力資源管理是企業發展變革的主導。企業的生存與發展,是一個動態的變化過程,隨着企業經營環境的變化,各項資源投入的比例也將隨之改變,在企業投入的資源中,只有人能夠進行選擇和調整,企業要在動態的發展過程中實現各項資源的最佳配置和有效利用,必須充分發揮人的主導作用。
1.3是企業取得並保持競爭優勢的重要手段
傳統的人事管理將人看作是一種成本,是被管理、被控制的對象,現代企業則將人力資源管理提升到戰略的高度,將有效開展人力資源管理看作企業取得競爭優勢的重要手段。人力資源作為現代企業最寶貴、最富創造力的資源,既需要管理更需要開發,企業根據戰略目標,通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘甄選、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓與開發等一系列手段來提高人員效率,使人力資源管理成為企業達到戰略目標的核心競爭力之一。
2現代企業人力資源管理中存在的問題
2.1人力資源管理制度不夠完善
首先,大多數企業都缺乏詳細的崗位説明書。崗位説明書是開展人力資源管理各項工作的基礎資料,是企業開展招聘、甄選、績效考核等工作所不可或缺的文件,但我國大多數企業都缺少詳細的崗位説明書,有的企業甚至從未開展過崗位分析之類的工作,從而導致企業不瞭解崗位環境和崗位人才的具體要求,在開展招聘和甄選工作時缺少標準,甚至不清楚採用哪種招聘方式能夠更容易挑選到企業需要的人才。其次,企業的績效考核體系不夠完善。許多企業的績效考核標準不健全或者缺乏可操作性,主要表現為:第一,考核標準不齊全,沒有根據工作實際對考核對象進行分類,用不相干或不完善的考核標準進行考核;第二,考核標準表述不清楚,考核實施者和考核對象都較難理解考核的內容和要求,致使績效考核流於形式;第三,考核指標不易衡量,考核標準經常由考核實施者主觀判斷,特別是定性的考核,個人好惡與長官意識等現象在考核實施過程中比較普遍;第四,考核方式單一,部分企業在實行績效考核時,考核形式非常簡單,考核雙方如果存在私人衝突或者情感偏見等主觀因素,則極易影響到考核結果;第五,考核體系的更改較為隨意,相應的人力資源政策缺乏一致性與連續性。績效考核標準的不健全,必然導致考核結果缺乏公正客觀,通常無法得到員工的認可。
2.2人力資源管理方式相對滯後
經濟和技術的飛速發展,使得管理方法和工具日新月異,特別是網絡經濟的到來,給人力資源管理的內涵、運作模式和管理手段等都帶來了許多新的變化。時代的發展對人力資源管理提出了新的要求,但我國現階段人力資源管理方式仍舊停留在將人作為最重要的生產要素之上,人力資源管理技術,如招聘管理、薪酬設計以及培訓分析等方面的方法與技術相對滯後。
2.3企業人員培訓發展迅速但很難達到預期效果
在戰略人力資源管理思想的指引下,我國企業越來越重視人力資源的培訓與開發,企業人員培訓的規模和投入也越來越大,但是培訓後企業卻發現很難達到預期的效果,主要表現在:第一,缺乏必要的培訓宣傳,部分員工對企業培訓持抵制態度;第二,企業人員流動率高,許多員工培訓後沒有為企業創造價值便離職,使得企業培訓的投資回報率低,企業失去培訓興趣;第三,企業在開展培訓前,缺少調查和溝通,不瞭解員工崗位培訓需求,導致培訓內容與員工的崗位技能需求相脱離。
2.4企業文化建設乏力,員工缺乏主人翁精神
企業文化,是企業全體員工共有並衷心認同的核心價值觀和行為方式,通過培養良好的企業文化,能夠使勞資關係和諧統一,有利於更好的進行人力資源管理。然而,在我國人力資源管理中企業文化的作用卻未能很好的體現出來。雖然當前我國很多企業都非常重視企業文化,投入了很多的人力、物力和財力進行企業文化建設,但是多數企業在企業文化建設過程中,卻存在着一定的誤區。例如:提倡的企業文化與員工的行為習慣和我國國情不相容;過分注重於制度文化的建設,而忽視了企業員工的實際需求等等。導致企業文化不能得到員工的認同而成為口號,影響到企業文化在人力資源管理作用中的形成和發揮。絕大多數企業員工以打工者的心態應對企業的工作,對於企業沒能形成較強的歸屬感。
3對企業人力資源管理的幾點思考
3.1建立和完善企業人力資源管理制度
首先,企業要開展全面的崗位分析,制定規範的崗位説明書,以作為招聘標準和考核基礎,保證人力資源管理工作有章可循。其次,企業應該明確績效考核目標。企業應該根據需要有目的的開展考核,主要包括:第一,明確考核目的,在考核實施時選擇合適的考核對象和考核時間;第二,保證考核內容與考核目標相匹配,設計的考核項目和內容,要能夠體現考核目的,以便於考核結果用作人力資源管理決策的依據。再次,要提高員工培訓效率。企業應該依據自身實際需要制定出多種形式、多種渠道和多種層次的培訓內容,促使員工的業務能力和敬業精神的提高。一方面,企業要根據員工崗位需求,設計相對應的培訓內容;另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓時間;同時,要建立合理的培訓約束機制,保證為企業做出貢獻並願意為企業繼續服務的員工參加培訓的機會。最後,要建立形之有效的激勵機制。主要體現在員工的分配製度上,將精神激勵與經濟激勵相結合,以多樣化的形式進行,如崗薪制、年薪制、持股分配與計件取資等,使員工的個人績效與利益和企業的發展相聯繫,體現出以績效獲取酬勞,獎罰分明。
3.2人力資源管理部門要站在企業戰略的角度思考問題,不斷的學習和創新
人力資源管理部門要從行政性、作業性事務中解放出來,改變原本服從和行政的角色定位,站在企業戰略的角度關注企業發展,這要求人力資源管理人員擅長組織設計、干預和變革。企業應該賦予人力資源管理部門更多的責任,要求人力資源管理人員及時的瞭解和學習最新的人力資源管理技能,掌握先進的管理知識和方法,與此同時,企業要授予人力資源管理部門足夠的權利。
3.3結合企業實際,培養合適的企業文化
人力資源管理部門應全面分析企業環境,根據企業實際和發展目標,在企業內部培養合適的企業文化,保證企業文化精神層次、制度層次、行為層次的有效統一,通過企業文化約束企業人員的行為,同時,通過企業文化,提高員工的主人翁意識,使得企業人力資源管理工作能夠高效有序的展開,使企業文化在人力資源管理中發揮作用。
3.4合理的選擇管理諮詢公司和業務外包
企業各管理子系統相互穿插、交融,形成統一的管理體系,人力資源管理作為這個體系中重要的組成部分,必須與其他子系統相互配合。諮詢公司由於專業致力於企業管理研究,從而掌握了全方位的管理理論和方法,同時,由於與眾多企業聯繫,可以較全面的掌握市場和行業信息,對企業人力資源管理有重要的指導意義。有條件的企業可以嘗試將部分人力資源管理工作外包給專業服務機構,企業通過外包能夠獲得專業的人力資源服務,還能獲取最新的相關信息,同時能夠為企業節約管理成本,提高資源利用率。
4結語
在企業投入的諸多生產要素中,人是最主觀能動、活躍和積極的因素。同時,在日益激烈的市場競爭中,人又是企業穩定與發展最重要的保障,所以,企業要生存和發展則必須重視人力資源管理,並重視新形勢下,探索人力資源管理的發展趨勢。
科技和管理是推動經濟增長方式轉變，實現集約化經營的兩隻車輪。企業一方面要採用現代科學技術成果，生產經營質高價低有競爭力的商品，滿足社會不斷增長的物質文化需要;另一方面要實行嚴格的科學管理，通過科學的財務管理、會計管理、生產管理、技術管理、採購管理、庫存管理、營銷管理、人事行為管理等，不斷提高企業的生產經營管理的重點、難點，也是突破點，現代企業管理必須把會計管理真正放在企業管理的中心位置，根據集約經營的基本要求，考慮會計管理工作。
一、會計管理工作在企業價值管理中發揮了重要作用
目前，我國實行經濟增長方式轉變，要求增加生產要素的產出能力，以較小的投入實現最大的產出，提高企業的經營效益。那麼，怎樣才能獲取最大的經濟效益呢?加強會計管理是重要手段，即通過記錄反映、規劃控制、計算分析、監督評價等方式，指導人們的經濟行為向取得最優經濟效益的方向移動。事前，要通過分析、比較、預測經濟發展前景，選擇最佳方案，確定經營目標;事中，要以經營目標為標準，適時控制，隨時反映經營目標的實現情況，發現差異，分析問題，採取措施，及時糾正，保證經營行為按既定經營目標進行;事後，利用會計信息資料進行經營業績考核、總結經驗，指導未來。可以説，會計不僅是講求經濟效益的實踐性，而且是實現最佳經濟效益的重要手段。在市場經濟條件下，企業講求經濟效益的實踐性活動，又是通過對價值管理的形式來進行的。價值管理作為使用價值管理的抽象化概念，在商品貨幣關係存在並且高度發展的情況下，其重要性遠遠超過使用價值管理。這不僅表現在經濟效益的有無和大小要通過各種價值來表現，還表現在社會產品的再生產過程，經濟效益的數量表現實際上就是價值運動的增值額。企業財會部門是企業價值管理的主要承擔者和聚焦點，國家宏觀經濟管理所需的價值信息是由企業財會部門提供的，宏觀經濟中的價值管理也主要是通過企業財會部門提供的，宏觀經濟中的價值管理也主要是通過企業財會部門對企業經濟活動施加影響的。
二、會計是實現企業管理目標提高經濟效益的重要手段
會計不僅是經營管理的重要工具，而且本身就是經營管理工作的一個重要組成部分。從企業內部管理來看，要使產權清晰，實現自主經營，自負盈虧，實行嚴格的經濟責任制，如果沒有會計管理簡直不可想象。企業會計管理是企業管理的中心環節，這是勿庸置疑的。企業會計包括財務會計和管理會計兩部分。財務會計工作是根據企業日常的業務記錄，登記賬簿，定期編制的有關財務報告，向企業外界有利害關係的團體和個人報告企業的財務狀況和經營成果，其具體目標是為企業外界服務。而管理會計是對企業經營管理中的特定問題進行分析，以便向企業內部各階層管理人員提供有關價值管理方面的預測、決策、控制和考核的信息資料，其具體目標主要是為企業內部管理服務。在現代經濟的發展中，由於科學技術是新月異，生產力不斷髮展，企業規模日趨龐大，市場競爭愈演愈烈。在這樣的形勢下，企業家不得不格外重視企業內部管理和經營預測與決策，以反映和監督為根本任務的財務會計工作就不能滿足需要。為適應現代企業制度轉軌變型，應將會計基本職能由核算向管理轉變，向決策傾斜，全面推廣和應用管理會計。
三、管理會計在現代企業管理中的職能作用
現代管理會計區別於傳統會計和執行性管理會計，它履行着更加廣泛的職能，發揮着舉足輕重的作用。管理會計的職能作用集中表現在解析過去、控制現在和籌劃未來三個方面。解析過去即對財務會計提供的資料進行進一步加工、改制和延伸，以滿足企業經營決策的需要。控制現在即嚴格控制企業的經營活動，使之按決策和預算規定的標準有效地動作。首先，企業為實現一定的經營目標，須先通過決策程序確定最優方案;其次，對所選定的最優方案進行加工彙總，形成企業在一定期間的生產經營全面預算;第三，為促進全面預算的實現，需要進行指標分析，形成各個責任中心的責任預算，並以此作為開展日常經營活動的標準;第四，各個責任中心對預算的執行情況進行系統的紀錄和計量，作出實際完成情況與預定目標對比，評價和考核各個責任中心及其有關人員的工作成本;第五，通過信息反饋，及時對企業生產經營的各個方面發揮制約和促進作用，以保證決策所定目標的圓滿實現。籌劃未來即以預和決策的形式，對企業可供選擇的有關方案進行鍼對性的數據分析，以便選出最優方案。預測是指企業根據現有的經濟條件和已經掌握的歷史資料和客觀事物的內在聯繫，對生產經營活動的未來發展趨勢和狀況進行的預計和測算。預測的內容主要有銷售、利潤、成本和資金，預測的方法包括定量分析和定性分析法。
企業的會計管理工作則是維持這一體系運轉並提高效率最重要的動力之一。採取有效措施改善和加強會計基礎工作，使會計基礎工作在企業經濟管理工作中發揮着越來越大的作用。
一、現代企業需要正確認識中國傳統文化
管理既是一門科學也是一門藝術，管理學是在西方文化的基礎上產生的。我國在市場經濟不斷髮展的同時，引進了很多西方的管理思想，這些思想在一定程度上規範了我國現代企業的管理模式。然而，管理是科學，是藝術，管理更是一種文化，因此中國的現代企業管理，有必要融合中國古代傳統文化的管理思想。儘管翻遍中國古代著作典籍，並沒有明確的關於管理的定義，但是在中國的傳統文化中卻到處藴含着深刻的管理哲學，例如：儒家思想中的“中庸”，道家思想中的“無為而治”，等等。這些思想直到現在仍然具有其現實指導意義，作為現代企業管理者，應該有選擇地將這些傳統文化中積極 的部分運用到企業的管理過程中，以取得事半功倍的效果。當然，中國傳統文化中也有許多糟粕，或是已經過時了的管理思想，比如，中國古代重農抑商，還有嚴重的平均主義思想，這些都是不可取的。作為現代企業的管理者，應該學會正確認識中國傳統文化中的管理思想，做到辯證地看待中國傳統文化，使其真正的為我所用。我國的現代企業，需要西方的管理思想以規範企業的管理模式，也需要中國古代傳統管理思想的精華與之相結合，從而形成更適合中國現代企業的管理思想，為中國企業的發展打下良好的基礎。
二、中國古代主流思想對現代企業的影響
（一）儒家思想。
儒家有四部經典之作：《論語》、《孟子》、《大學》、《中庸》。《論語》是記錄孔子弟子言行的著作，孔子的一系列思想和主張都記錄在其中。中國歷史上有一位名人叫趙普，他是輔佐宋太祖趙匡胤的一代名相。史傳趙普“半部《論語》治天下”，只用半部《論語》就把天下治理得一派開平景象了。由此可見，儒家的管理思想博大精深。本文簡單概括為以下幾個方面：孔子主張“和為貴”，明確提出“君子和而不同，小人同而不和”（《論語·子路》）。“和”就是和諧統一。故宮有三大殿：太和殿、中和殿、保和殿。從大殿的名稱當中我們即可以看到古代的國家管理者們對“和”的追求和嚮往。在現代企業管理中，管理者對於“和”的思想也同樣十分重視，“和氣生財”是現代人耳熟能詳的成語。在企業內部，企業管理者與下屬要“和”，整個企業才能上下一心，領導者下達的命令才能夠更好的執行，整個企業才能高效運行；各部門的管理者之間要“和”，企業的管理職能才能順利執行，企業的市場定位，企業戰略目標才能準確，企業的管理者協調合作，才能把握住企業在市場中的方向；員工與員工之間要“和”，在同一個團隊工作，一定要講究合作，和諧氛圍能夠激發員工的創造力，提高員工的工作效率，使團隊更快完成既定目標。在企業外部，企業與合作伙伴，供應鏈的上下游要“和”，脣亡齒寒，保持良好的合作關係，才能在激烈的市場競爭中立足；企業與政府要“和”，這一點毋庸置疑，企業的存在首先要合法，另外，企業的發展方向符合政府的鼓勵方向，將會獲得政府的優惠政策，如減税、免税、補貼等，深圳特區從一個小漁村到大城市的崛起充分證明了這一點；企業與競爭者也要“和”，競爭中存在合作，尊重競爭者。儒家思想強調“己欲立而立人，己欲達而達人”，與競爭者良性競爭，才能夠相互促進，共同進步。
“和”是孔子提出的一種理念，但是究竟如何達到“和”的境界，孔子提出了“中庸”，便是“和”的方法論。在儒家經典《中庸》一書中，開篇就解釋了中庸：“喜怒哀樂之未發，謂之中；發而皆中節，謂之和。”“中庸”並不是一些人理解的沒有主見，牆頭草。“中庸”是一種狀態，一種不走極端符合外在情勢和內在規律的狀態。“中庸”是達到“和”的方法論，用現代哲學的觀點來解釋，“中庸”是對度的把握與靈活運用。在現代企業的管理過程中，想要達到“和”的效果，管理者要有“中庸”的態度，管理者的“中庸”要在企業日常管理事務中對自己的管理方法、管理職能、管理範圍等有一個靈活的對度的把握。管理好一個現代企業，管理者既不能放之任之，做甩手掌櫃，更不能事無鉅細，事必躬親，對這個度的靈活把握，就是孔子所説的“中庸”。儒家思想的集大成者是孟子，孟子受業於孔子嫡孫子思。孟子曰：“君子之守，修其身而天下平。”孟子這句話的意思就是説，無論是一個大的國家，還是一個小的團隊，其中的領導者必須要從自己修身做起，嚴格要求自己，然後才能夠去影響他人，管理他人。作為一個現代企業的領導者，首先自己要有非常明確的管理理念，具備高尚的道德品質，擁有管理者必需的人格魅力，這樣才能影響企業中的每一個員工，在實踐中形成企業的價值觀，形成企業的核心文化。
一個企業的核心價值觀是企業發展道路上的明燈，在一定程度上決定了企業的成敗。孟子曰：“民為貴；社稷次之；君為輕。”這一觀點充分體現了孟子的“民本”思想，我們現在所提倡的“以人為本”與孟子的“民本”思想可謂一脈相承。在現代企業的管理中，“以人為本”有着重要的意義，管理者必須重視“民本”思想，企業的成功並非只是依靠給員工制定嚴苛的管理條例，而是讓員工充分感受到在企業中存在的歸屬感，企業的管理者體恤員工，信任自己的員工，在員工遇到困難的時候給予實質性的幫助，管理者要把企業變成一個有人情味的地方，這樣才能使員工真正將自己融入企業中去，將企業的興衰榮辱作為己任，為實現企業的目標而全力以赴。
（二）法家思想。
法家思想的主要代表人物是韓非子，韓非子師承荀子。在韓非子的思想中，管理者要從人的自私的本性出發，尋求管理的最優方式。韓非子在前人的基礎上，總結並提出了一套完整的“法、術、勢”理論。他説：“人主之大物，非法則術也”（《難三》），“君無術則蔽於上，臣無法則亂於下”（《定法》），認為要想治理好一個國家，必須要“法、術、勢”相結合。“法”是指公開頒佈的成文法律以及實施法治的刑罰制度。現在的中國已經是法制社會，“法”的重要性不言而喻。在現代企業管理中，制定明確合理的規章制度，是管理企業的重要手段之一。
“術”包含的內容十分廣泛，主要有以下幾點：一是“因能授官”，這句話的意思是説要根據下屬的能力授給下屬合適的職位，也就是人盡其用，既不要埋沒了有能力的人，也不能分配給下屬力所不能及的工作。二是“循名責實”，這是術的主要思想。法家是典型的功利主義和實用主義，非常注重實物，“循名責實”是法家考察待用員工的一個基本原則，強調錶面情況和實質情況要互相統一，共同加以驗證，必須綜合來考察一個人是否表裏如一，這就是“法家”所謂的“形名之術”。三是“叁五之道”，這是法家考察員工言行的一個具體方法，主要意思是利用多方面的情況進行檢查，以追究責任人的過失，利用多方面的情況進行分析，以找到取得成功的原因。如果不分析成功的原因，員工就會逐漸對管理者產生傲慢的心理，也會打擊員工的工作積極性，如果不嚴厲追究過失，手下的員工就會鬆懈工作，相互勾結，做一些小動作，試圖隱瞞過失，推卸責任。 五是在管理過程中，強調要“防微杜漸”。注意消除管理過程中的細節過失，防止發生質的變化。
韓非子在《內儲説》提出了著名的“六微”。韓非子認為，在管理過程中會有一些微妙細小的變化，這些變化管理者不易察覺，但是如果任由這些微小的變化進行下去，會對管理產生巨大的威脅。“六微”分別是：（1）“權借在下”，要防止權力分散和被架空；（2）“利異外借”，就是防備內外勾結；（3）“託於似類”，這是一種用相關的事情欺騙上級、掩蓋事實真相以達到個人私慾的手段；（4）“利害相反”，就是好處和壞處總是同時出現，有利必有害，有害必有利，所以如果下屬受害也要看誰從中得到了好處，通過這種審查利害就會找到事情的前因後果，找到處理事情的關鍵所在；（5）“參疑內爭”，權力鬥爭不可避免，尤其小心內部鬥爭；（6）“亂國廢置”，競爭對手插手本公司內部重要人員的任免，這一點要極力避免。“勢”是法家提出的一個概念，廣義的“勢”指客觀形勢，狹義的“勢”是指權勢。
這裏談的勢，就是領導者通過法和術造成的一種權力狀態。韓非子認為：得勢的主要方法：一是依靠術駕馭局勢，管理下屬；二是靠制度權力，領導者只有牢牢把握賞罰的權力，才能確保勢的穩固。從總體上講，韓非子的法、術、勢實際上就是告訴領導者，要管好一個組織的核心問題是權力的問題。法是權力的表現形式，術是權力的手段，勢是權力的歸屬。要制定嚴明的規章制度、清晰和強有力的獎罰措施。領導者還要有一些必要的技巧和計謀，同時一個領導者一定要懂得樹立自己的權威，牢牢地把核心權力控制在自己的手中，確保自己的領導地位，要善於利用環境去造勢，然後因勢利導，學會去管理員工做事，從而實現企業不斷髮展壯大的目標。
（三）道家思想。
道家的主要思想是“天人合一”，“道法自然”和“無為而治”。道家的老莊思想是一種逍遙自在的自然哲學，強調凡事順其自然，不能違背自然規律。“無為而治”是老子管理思想的核心，有人認為老子的“無為而治”是消極的無所作為，這誤解了老子的本意，老子説過：“無為而無不為”，意思是説：“不妄為”。“無為”是一種立身處世的態度和方法。把“無為”思想運用到現代企業管理上，要求領導者的管理行為儘量要順應自然、順應社會發展的趨勢，並按照規律去制定相應的規章制度，制度制定後，最好不要隨便改動，人們在這樣的法律、制度下，盡情發揮自己的聰明才幹，才能達到“無為”。道家“天人合一”的思想，強調人與自然和諧統一，這一觀點與科學發展觀，經濟可持續發展的現代觀念不謀而合。
在現代企業的管理過程中，管理者融合道家思想的“天人合一”，提高企業對可持續發現和生態保護重要性的認識，把企業建設成綠色環保型企業，自覺肩負起保護環境、保護生態的社會責任，這樣的環境友好型企業，才是未來企業發展的趨勢，擁有巨大的發展空間。中國的傳統管理思想博大精深，在此只能列舉一二。
筆者相信隨着我國經濟的不斷髮展，會有越來越多的企業管理者意識到，老祖宗的智慧我們取之不盡，用之不竭。現代企業的管理思想來自於西方，西方的管理思想有其科學性，對我們有一定的幫助，但是五千年的華夏文化對炎黃子孫有着根深蒂固的影響，中國的員工有着自己獨特的思想意識、行為特點，如果管理者只是盲目地採用西方的管理制度，而不去考慮中國的傳統國情，久而久之，會使員工產生強烈的牴觸情緒，影響公司的管理工作。因此，現代中國企業的管理應該將中國傳統文化同西方管理思想相融合，取其精華，去其糟粕，不斷改革創新，探索出符合中國國情的現代企業管理方法。
摘要：現代學徒制是從傳統學徒制改革發展而來的一種提倡校企合作的職業教育模式，強調將企業和學校之間建立緊密的聯繫，增強職業教育的專業性和實踐性，進而培養理論和實踐綜合技能過硬的複合型人才。通過將現代學徒制教學模式落實到職業教育當中能夠在極大程度上保證人力資源，凸顯職業教育的優勢。工商企業管理專業是職業院校專業體系當中的一個重點，更是需要貫徹執行現代學徒制度的核心專業之一，只有這樣才能夠培養出更多符合社會需求的工商企業管理人才，為企業的建設和發展提供高素質的人力資源支持。
關鍵詞：工商企業管理專業；現代學徒制；教學模式
學徒制擁有悠久的歷史，是一種傳統的技能訓練方法，而伴隨着時代的發展以及社會的進步，學徒制度的內涵在不斷的衍生和發展，並逐步構成了現代學徒制。現代學徒制教學模式在職業教育當中發揮着積極作用，能夠顯著提高職業教育質量，創新人才培養，進而培養出更多符合社會需求的高素質人才。工商企業管理專業作為職業院校當中重要的專業構成需要對現代學徒制教學模式進行積極的探索和應用，把握現代學徒制的內涵以及優勢，進而提出構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式的有效策略。
一、現代學徒制的內涵分析
在尚未出現學校教育前，人們學習知識以及傳承文化主要藉助的是傳統學徒制，在這樣的模式支持之下，學徒要在真實的工作場地對師傅的工作狀況進行全面觀察，進而捕捉師傅的知識以及技藝，之後在師傅引導之下完成實踐操作，掌握師傅的知識與技能。現代學徒制是一種區別傳統學徒制的技能訓練模式，不再單一的強調手藝傳承，而是在教育形式方面提倡師承，同時現代學徒制還注重革新職業教育課程、人才培養環境、評價方法等多個方面，從而起到優化人才培養的作用。現代學徒制和傳統學徒制的差異主要體現在以下幾個方面：第一，身份不同。在現代學徒制當中，學徒先要在企業當中獲得學徒崗位，並參加企業的現代學徒制項目，接下來才能夠擁有在職業院校接受教育的學生身份，並在深度的校企合作單位共同發展綜合能力。所以在這樣的模式下，學習者是學生又是學徒，承擔着雙重身份。第二，培養模式不同。學生同時受到專業實踐和理論教師的教學指導，同時學習場所當中還包括真實的企業生產情景和學校課堂。要想借助現代學徒制培養複合型人才必須要有政府、企業、學校的共同參與和承擔。第三，培養目的不同。現代學徒制的人才培養目標較傳統學徒制已經發生了很大的變化，如今是一種強調把職業資格證書和專業技能培訓整合統一的教育模式。
二、現代學徒制的優勢分析
（一）培訓過程方法更為靈活
在傳統學徒制之中，學徒年齡小，需要從小跟在師傅左右學習相關的手藝，通常要經歷十幾年的時間才能夠出師。而現代學徒制則可以有效改變這樣的現狀，在這一模式支持之下學生參加學習和培訓並沒有年齡限制，不必從小開始知識和技藝的學習；培訓方法豐富多樣，在時間上靈活機動，因而能夠給學生較大的選擇餘地，使得學生能夠結合自身的學習需求，選擇學習內容和時間；培訓過程靈活性強，除了可以短期脱產學習，還能夠選用工學交替模式。
（二）有效深化校企合作模式
隨着職業教育改革的深入推進，校企合作模式已經成為了當代職業技術型人才培養的必然選擇，只有不斷完善校企合作機制的方式，才能提高人才培養的針對性和有效性。面對當前我國的用工荒問題，職業教育需要在政府的全力引導之下積極將現代學徒制應用到人才培養當中，進而有效破解用工荒問題，實現職業教育的深度改革。未來我國職業教育改革發展的總體方向和思想理念就是校企合作，那麼在這樣理念的指引之下現代學徒制發揮出了極大的優勢，而且能夠進一步深化校企合作，從而推動我國職業教育真正步入到快速發展軌道。
（三）顯著縮短人才培養時間
在利用現代學徒制教學模式開展人才培養工作時，學生絕大部分的時間在企業學習專業技能，而另外的時間則是在校學習豐富的理論知識為實踐學習提供指導，這樣的方法能夠在極大程度上節省人才培養的資源。對於職業院校而言，現代學徒制能夠在專業、課程安排、教學等多個方面與企業以及整個行業接軌，因而能夠極大程度上縮短課程培養時間，提高教學效率。對於企業來説，現代學徒制的人才培養模式能夠為企業戰略化發展儲存豐富的人才，從而為企業帶來大量的新生力量，推動企業的可持續性發展。
三、構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式的影響因素
工商企業管理是職業院校的核心專業之一，為了更好的將現代學徒制與該專業的人才培養進行深度整合，高校必須客觀全面的分析影響現代學徒制模式實施的因素，尤其是要明確政府、企業、學校以及學生之間存在的關係。第一，政府在構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式當中發揮着根本保障作用，是確保現代學徒制全面貫徹落實的最大保證，在推動勞動力流通以及崗位培訓等方面發揮着積極作用。在現代學徒制模式的支持之下，學生能夠順利進入企業，並在特定的崗位上開始實習，但是學生並不是企業員工，所以不一定可以獲得相應報酬。針對這一情況，政府積極出台了相關法律法規，用來保障學校以及學生的切實權益，從而讓現代學徒制更加公平公正。第二，學校是落實現代學徒制的根本途徑，而學校的各項決策也將會直接影響學生的學習與發展。所以學校必須進一步完善教育制度、健全設備條件、建設師資隊伍、創新人才培養方法等，以便進一步優化學生學習條件，為現代學徒制教學模式的全面實施提供支持。第三，企業和學校存在着密切合作的關係，而這樣的合作是雙贏的。企業除了能夠在當下獲得豐富人才支持之外，還能夠為企業的長遠發展儲存豐富的人才資源。而為了進一步深化校企合作，企業需要進一步完善學徒崗位，積極推進福利報酬建設，從而為學生的權益保護和未來發展提供保障。第四，學生是現代學徒制教學模式的對象，學生參與教學的主動性和興趣將會直接影響到現代學徒制教學模式的實踐應用效果。因此，職業院校要加強對學生的職業教育以及心理教育，完善學生的心理素質，確保學生可以真正意識到現代學徒制的優勢作用，用積極樂觀的心態投入學習過程。
四、構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式的策略
（一）結合企業需求完善人才培養理念
隨着市場經濟的迅猛發展，企業所面臨的市場競爭壓力逐步增多，而企業對於優秀人才的需求也在進一步擴大。如今企業之間的競爭歸根結底是人才競爭，只有具備豐富的人才力量保障，才能夠為企業核心競爭力水平的提高創造良好的條件。就目前而言，工商企業從業者存在着流動性大以及基層員工需求多的特點。而且工商企業的經營管理當中包括大量的隱性知識，要想提高綜合管理能力必須要在基層實踐當中積累大量的經驗。由此可見，基層一線工作是通向工商管理崗位的基礎，而且絕大多數的工商企業也強調員工要從一線當中積累經驗，進而逐步過渡到管理崗位。通過將現代學徒制教學模式落實到職業教育當中，能夠讓學生在校期間就從基層和學徒做起，從而可以讓學生快速的適應企業崗位和企業發展建設的需要。這樣可以極大程度上縮短人才培養的時間，及時為工商企業的發展補充人才資源。那麼要想真正構建工商企業管理專業的現代學徒制教學模式，職業院校必須對人才培養理念進行全面改革，特別是要結合企業的用工需要進行現代人才的培養。職業院校在這其中必須利用好自身的優勢條件，也就是通過不斷完善學校教育教學體制的方式，加強對學生綜合素質的培養力度，從而有效提高人才的層次和他們的實用能力，為工商企業管理專業學生走向企業崗位打下堅實基礎。
（二）實施校企聯合招生招工實現共贏
現代學徒制教學模式的實施起點以及最終收穫成功的關鍵點就是學校和企業進行聯合招生招工，所以要想培養出更多工商企業管理專業人才，確保現代學徒制的貫徹落實，必須將基礎關注點放在校企聯合上，保證學校和企業在招生和招工方面達到高度共識。這樣不僅僅能夠明確現代學徒制教學模式支持之下學生的雙重身份，還可以讓學生的工作崗位、工作待遇等方面得到強有力的保障，從而實現三方共贏，即企業招工、學校招生以及學生就業的全面統一。在校企聯合招生招工的過程當中，學校以及企業必須始終實現全面聯合，同時還需要保證企業的全程參與，提高校企聯合招生招工的有效性。第一，在制定招生計劃時，學校和企業必須進行全方位的溝通和交流，並依照企業崗位的實際需要確定最終的招生計劃。與此同時，校企還需要共同研究招生招工的各項工作章程，探討如何有效的做好宣傳工作，進而為招生招工的面試做好充足準備。因為學校和企業進行了全面聯合，所以學校在錄取學生的同時，也能夠幫助企業錄用準員工。第二，在校企聯合的招生招工當中需要制定以及全面履行雙重標準，也就是結合學校招生和企業招工的標準選拔優秀人才，從而明確學生準員工身份和相關崗位的待遇。這樣，學校在進行人才培養時也會有針對性的結合企業崗位的需要制定人才培養計劃。第三，在校企的深度聯合過程中必須要確保學生擁有充分的選擇權以及知情權，只有當學生，企業以及學校的利益訴求得到充分滿足之後才能夠保證各方的權益，從而實現各方共贏，保證工商企業管理專業現代學徒制教學模式的建立。
（三）以實踐教學為中心重構課程體系
當代職業教育的改革發展水平正在逐步提高，而職業教育提倡的是培養綜合技能型人才，其中綜合實踐能力教育是職業教育尤為關注的一個方面。現代學徒制教學模式可以為學生綜合素質的發展創造良好的平台以及提供優質的環境，這是因為企業是最瞭解他們當下和未來所需人才應該具備的能力。這樣培養來的人才才能夠最大化的滿足企業發展需求，更好的實現個人價值。根據這樣的人才培養要求，職業院校出需要將實踐作為核心對工商企業管理專業的課程體系進行重新構建，並讓企業全程參與到課程體系重構當中，有效提高人才培養的針對性以及有效性。在課程體系建設當中，職業院校必須要實現理論和實踐的統一，同時還需要關注學生職業綜合能力的拓展，讓通識教育、職業基礎教育、專業技能教育和職業拓展教育形成一個不可分割的統一體。在重構工商企業管理專業的課程體系時，必須要把控好以下幾個方面：第一，適當增加實踐課程所佔比例。第二，學校和企業共同探討如何為學生職業綜合素質的發展提供有效的保障，共同夯實育人基礎，為學生的就業以及發展創造良好條件。第三，全面推進實崗育人工作的貫徹落實，為學生提供在實際崗位當中實習鍛鍊的機會。
（四）構建三級實訓基地完善硬件保障
毋庸置疑，構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式必須將實踐和實訓作為核心環節，以便培養學生的綜合實踐技能，讓學生真正將理論貫徹到實訓當中，實現理論和實踐技能的綜合發展。為了保證人才培養目標的落實，學校以及企業必須積極推進實訓實習基地建設，在校企共建當中完善實踐教學體系，為人才培養提供硬件支持。如果在學生的實訓學習當中僅僅設置了單一的企業實崗的話，那麼學生在正式上崗之前並不具備相關的實踐經驗很難快速適應企業崗位，這樣不僅僅影響到企業的正常運作，還會影響到學生職業綜合素質的發展。根據這一情況，學校和企業需要聯合起來構建三級實訓基地，進一步完善學生的職業基礎技能、職業綜合技能以及職業拓展能力。其中一級平台是校內實訓基地，通常可以利用校中店和學校內部的商務服務平台崗位讓學生完成校內的實訓培訓。不是可以在集中應用企業的管理機制，營造一種真實性的企業運營發展環境，奠定學生融入企業崗位的基礎。二級平台是校外實訓基地，也就是利用企業門店或實崗讓學生進行輪崗和頂崗實習，確保由企業的相關管理人員直接管理和引導，保證學生最大化的瞭解崗位工作需要受到企業的專業教育，提高解決實際問題的能力。三級平台是項目式企業以及行業研究中心，通常是將行業、政府和學校資源進行整合之後建設的研究中心，通過引導學生主動參與能夠進一步豐富學生的理論以及實踐知識，為學生綜合素質的發展打下基礎。
（五）全面加強職教教師師資隊伍建設
強有力的師資隊伍是構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式的重要力量，這是因為教師在學生的發展過程當中扮演着重要角色，只有保證教師隊伍的以身作則和因材施教，才能夠進一步提高學生的培養質量，為學生綜合發展打下堅實基礎。在建設職教教師師資隊伍時，必須要把握好以下幾個方面：第一，完善校企合作機制，奠定教師隊伍培育基礎。在校企合作的過程中，學校需要安排有關教師深入企業開展在崗鍛鍊，同時還需要完善教師的企業實踐考核，讓學校和企業之間能夠進行彼此的滲透與交流。這樣教師之間能夠實現互學互教和優勢互補，最終共同為職業教育的推進和現代學徒制的落實提供支持。第二，加強對教師隊伍的教育培訓工作，努力打造綜合素質過硬的雙師型教師。在對教師進行教育培訓時，需要將雙師素質作為主要的培養方向，同時還必須將理論和實踐技能的培訓融合起來，確保知識的更新換代以及先進技術、經驗的有效積累，以便能夠將更加完善的知識和方法傳授給學生。第三，在現代學徒制教學模式的教師隊伍建設當中加大資金支持，有效完善和改進教學器材以及各項實驗用具，同時還要為教師提供外出深造和交流學習的機會，完善師資培養機制。
五、結束語
總而言之，現代學徒制教學模式在工商企業管理專業人才培養當中發揮着積極作用，是一種倡導校企深度合作以及師傅教師聯合教學的人才培養模式，能夠全面提高學生的技能水平，推動人力資源的創新。為了發揮現代學徒制在工商管理專業人才培養當中的作用，職業院校需要立足實際，明確意識到人才培養的特點和需要，在傳統人才培養基礎之上進行大膽的改革，培養學生理論和實踐綜合技能，真正將人才培養和企業生產聯繫成一個整體，為社會的可持續性發展注入人力資源活力。
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一、管理會計報告體系存在的問題
(一)未設置獨立管理會計部門
當前，大部分企業在會計工作監管方面，將主要精力集中於財務會計報告的審查，忽視了管理會計的重要性。企業內部分領導者與財務管理人員缺乏對管理會計的全面認知，在管理會計這一領域，未設置相應的管理會計部門，導致被分攤相關管理會計任務的部門或個人，既要負責自身崗位主職工作，又要兼顧管理會計的各項事務，往往對兼顧任務產生懈怠心理，最終造成管理會計的各項制度與措施難以落到實處，管理會計工作效果不佳。
(二)管理會計工作分散
企業內現行的管理會計報告中，普遍存在系統性缺失的問題。在企業的實際管理會計工作中，未能建立健全的報告運行體系，管理會計工作的重要作用得不到體現。一些管理會計工作還處於無組織的分散狀態，管理會計工作的各個環節缺乏緊密聯繫，管理會計工作流程沒有統一標準。
(三)系統實用性較弱
部分企業內所實施的管理會計報告體系還存在實用性差的問題。一些管理會計報告沒有結合企業的實際情況與發展特點進行分析，在報告中過於強調理論性內容，忽視了其報告的可行性，未考慮到企業生存發展的外部環境，並且在報告中，重點突出企業資金與物資的使用狀況，缺乏對人力資源相關信息的蒐集與分析歸納，導致最終形成的管理會計報告無法被應用於現代化企業的實際生產經營活動中去。
(四)管理會計報告作用難以發揮
在國內，管理會計是一門新型學科，對其內容的研究，還處於摸索階段，因而還未形成系統性的理論知識與操作體系。管理會計學科的不成熟，直接導致管理會計報告體系的不健全，其報告體系的作用無法充分體現出來，難以讓社會公眾全面地認識到其重要性。
二、管理會計報告體系的改進對策
(一)加強企業相關管理人員對管理會計重要性認知
在現代企業中，企業管理者的管理理念與方式，直接影響到管理會計工作的效率。管理會計在企業中的應用並不具備法律強制性，其應用程度從一定意義上講直接取決於相關管理者的認知。因此，必須加強企業管理者與相關管理會計人員對管理會計的認知，組織管理會計技能培訓，提高管理會計人員的業務水平，為管理會計在企業中的實施，提供專業的人才隊伍。
(二)建立現代企業制度
管理會計報告體系的運行狀況，在很大程度受企業制度的影響。企業制度的科學與否，直接關係到企業會計體系。因此，為了確保企業內部管理會計報告體系的健全與有效運行，必須結合企業的實際管理需求與發展特點，建立科學的企業制度，創造良好的企業內部環境，讓管理會計報告在企業競爭中能發揮出應有的作用。
(三)設置獨立的管理會計部門
為保障管理會計體系在企業的正常運行，需要在企業中設置專門的管理會計部門，並配置專業的管理會計人員。在管理會計報告的相關制度方面，結合企業實際管理會計需求，制定科學、可行的制度與指導標準，協調企業內部的管理會計工作。同時，相關管理部門可設置相關管理會計師考核部門，評定管理會計師等級，並頒佈一些有利於管理報告體系推行的指導意見，幫助企業更規範地運行管理會計報告體系。
(四)健全管理會計監督考核機制
在管理監督考核機制方面，企業應納入管理會計內容，並將其作為監督考核的重點，要規範管理會計人員的工作行為，督促其嚴格遵循相關標準，填寫相關內容，並認真合適報表數據的準確性，確保報告的真實、有效。同時，還要對報表進行詳細分析，整理、歸納其中存在的影響因素，以供企業的經營決策參考使用。制定相關激勵機制，調動管理會計人員的工作積極性，確保管理會計報告體系的有效運行。
三、結語
當前，管理會計理論在國內還尚未形成完整的體系，其在企業中的應用存在較多問題。因此，為了解決上述問題，確保管理會計報告體系在現代企業中的有效應用，需要加強企業管理者對管理會計的重要性認知，提高管理會計人員專業水平，規範管理會計工作方法，並制定科學的企業制度，為管理會計報告體系的運行創造良好的企業環境。同時，國家相關管理部門，也應結合新形勢的發展要求，推進企業的現代化制度建設，引導企業建立相關管理會計部門，通過不斷改進與完善企業內部管理會計報告體系，推動企業的現代化發展。
【摘要】中華文明源遠流長、博大精深，在五千年的燦爛文化中形成了特定的思想流派。且隨着多年的實踐發展，各大思想流派的理念與觀點深深對後人的為人處世造成了直接影響。其中，以儒家為主的思想學説涉及到的影響層面較多，取得了一定成果。針對於此，文章主要結合儒家學派的思想觀念，闡述儒家傳統管理思想對現代企業管理產生的影響，並在此基礎上提出優化儒家傳統管理思想在現代企業管理中的運用，以達到有效提升企業管理與傳統思想完美融合的效果。
【關鍵詞】儒家學派;傳統管理思想;現代企業;人力資源
前言
人類的管理活動從遠古的氏族管理過渡到封建的專制管理，進而再過渡到現代化的科學管理，所經歷的年頭較為久遠，屬於比較漫長的社會發展進程。在儒墨道法等學家流派的管理思想中，儒家的管理思想尤為突出，得到了人們的廣泛推崇與運用。最重要的是，儒家思想側重推行明德、信義以及崇禮等方面的思想，與現代化的管理思想不謀而合。但是在多年的實踐中，儒家傳統管理思想存在的問題較為突顯，主要表現在無法與現代化的管理理念相融合，在部分管理理念上顯得比較守舊，缺乏創新意識，對企業的管理工作造成了一定的負面影響。
1、關於儒家學派核心思想觀念的相關分析
儒家學派的核心思想觀念為仁義，主張推行中庸之道理論。本人結合自身所掌握的知識內容，結合本文的實質內涵將儒家學派的核心思想觀念做出瞭如下歸納，僅供參考。忠”是儒家學派的核心理念，同時也是我國古代的道德標準規範。原意主要是指心態中正、立正糾錯。隨着時代的不斷進步與發展，“忠”所藴含的文化精神變得更加具體與豐富。以往我國將“忠”歸類到道德的相關概念當中，主要表現為:為人正直、盡職盡職、始終堅持真理。後來發展為忠於他人、忠於領導人員。“義”是思想和行為相統一的體現，屬於道德規範範疇的核心內容。從一定程度上來説，“義”是我國倫理理論可以集中體現聯結性的內涵，如孝義、情義、忠義等。“信”主要是指以真誠之心、行信義之事。“誠”是儒家學派立身處世的核心思想，要求個人行為必須以誠信為本，深諳為人之道。“信”要求我們在言語行為上必須做到誠信可靠、表裏如一以及遵守諾言，才可以符合“信”的道德規範標準。
2、儒家傳統管理思想在現代企業管理中存在的主要問題
管理並不是一項單純的經濟活動或者政治舉措，而是屬於特定文化之下的特定產物。受到我國小農經濟的發展影響，再加上儒家管理思想多年的宗法專制管理，使得現代化企業管理深受其影響與作用，存在的弊端問題較為突顯，主要體現於以下幾個方面:
2．1人情為大，忽略制度
儒家管理思想主要集中表現於企業的管理制度，常常會出現以非理性倫理道德作為管理制度核心內容的情況，使得企業在日常的管理活動中過度重視人情，而對於企業管理制度的相關內容顯得比較忽略，或者實際實行的力度尚未達到預想的效果，最終導致企業在管理中存在較多無章可循的問題。舉個例子來説，一旦這樣的思想佔據主流管理的思想位置，勢必會受到部分人情因素的影響，導致企業的內部管理缺乏合理性，並長期處於混亂管理的狀態中。
2．2忽視效益，注重私利
受到傳統儒家管理思想的影響，企業各領導人員為了鞏固自身的主體地位，基本上都會把個人利益放在首要位置，而比較忽略員工的個人思想，使得企業內部管理缺乏公平性與合理性。最重要的是，一旦內部管理缺乏民主化，勢必會導致企業內部管理秩序混亂，不利於企業經濟效益的發展。
2．3缺乏創新，傳統守舊
從實際的角度上來説，儒家傳統管理思想的確為企業管理作出了巨大貢獻，並付諸於實踐，取得的積極效益還是比較突出的。但是，儒家傳統思想並不是絕對的，在長期的發展中，需要結合現代社會的發展作出適當調整，即取其精華、去其糟粕。然而從現階段的管理現狀來看，多數企業仍在沿用儒家傳統管理思想中的弊端理念予以管理，缺乏創新性，不利於企業的長久發展。
3、儒家傳統管理思想在現代企業管理中的優化措施
3．1提倡與發展以人為本的管理理念，貫徹與落實管理內容
堅持以人為本是每個企業都應該遵守和執行的管理原則，該原則能夠充分地發揮和落實領導人員的職能及責任意識。從一定程度上來説，“以人為本”需要以企業中的員工為根本和落腳點，管理者需要踐行相應的管理內容，如約束員工個人的行為等，積極有效地管理和利用企業中的人力資源。且管理人員應該堅持“順應人性、尊重人格”的管理理念，儘可能地激發幹部人員主動管理的精神和相應的創造精神，在尊重員工的前提下，積極地利用員工的個人價值，最大限度地推動企業的建設與發展。對於一個優秀的企業家而言，個人身上必須具備領導才能和果斷的精神，讓員工意識到自身的價值，這在人力資源管理上也需要充分地進行體現。舉個例子來説，領導者在日常的工作中，需要了解到員工的真正需求和工作中存在的問題，積極地倡導“以人為本”的精神，發揮自身的領導作用，與員工進行有效地溝通，體現儒家學派“寬己愛人”的思想觀念，及時地瞭解到當前發展中存在的阻力，在此過程中領導者可以適當地給予員工精神上的鼓勵，讓其發揮自身的主觀能動性，解決工作中的難題。
3．2制定具有前瞻性的人力資源管理方案，培養創造性人才
針對現階段企業人力資源管理水平不足的情況，本人認為企業的管理人員可以結合儒家學派的理念思想制定具有前瞻性的人力資源管理方案，培養創造性人才，以解決企業管理老舊的問題。策劃與制定具有前瞻性的人力資源方案主要是基於企業的核心競爭力上進行開展的。一般來説，在結合企業核心競爭力的前提下，管理人員適當地對企業人力資源的管理體系進行重新評估與規劃，極大程度上可以達成臨時性人力需求的目標，即在評估現有人力資源的基礎上，對人力資源的儲備規劃進行合理地改善與制定。在當前企業的發展形勢中，部分中小企業面臨的經營環境長經常會出現一些無法預料的情況，既充滿變數又充滿機遇。這就要求管理人員要制定具有彈性和前瞻性的人力資源策劃方案，最好結合本企業實際的發展情況進行規劃，避免因企業出現戰略轉移而導致人力資源管理出現相應的漏洞問題或者失調。總而言之，在策劃與制定人力資源方案的時候，一定要嚴格地遵循人力資源管理的前瞻性、預見性的功能要求，以便更好地完善企業人力資源的管理水平。
3．3完善現代化的管理制度，嚴格落實各項管理內容
在多數企業環境中，人治管理問題還是比較普遍的管理現象。基於此種情況下，勇於説真話、給針對性建議的工作人員並不多，如此一來，無疑是對企業的長久發展起到了阻礙作用。為了確保企業地發展可以走向正軌中，企業必須摒棄儒家傳統人情治理的管理模式，推行切實合理的管理制度對員工進行約束與管理。針對目前員工工作積極性不高的現狀，企業可以結合自身的發展情況，合理地制定符合企業管理特點的獎懲機制。對於部分為公司做出突出貢獻的員工應予以精神獎勵與物質獎勵，對於一些行為缺乏規範與工作態度不高的員工，應該予以適當的懲罰，並確保獎懲處理結果的公開性，實現民主化管理。本人結合自身多年的工作經驗認為合理的獎懲措施可以有效地激發員工個人的工作熱情與端正自身的工作態度，利於管理人員實行有效管理，並促進企業的長久發展。結論:總而言之，儒家傳統管理思想所具備的理念意識對於企業的發展而言，具有重要的指導意義與作用，是企業實現可持續發展不可或缺指導理論。雖然從某種程度上來説，儒家傳統管理思想在實際實施的過程中，仍舊存在着較多的管理問題，但是本人相信通過我國各企業管理人員的不斷努力，如汲取儒家傳統管理思想的精華部分，摒棄管理思想的守舊部分，並在原有的基礎上，結合企業自身的發展特點，制定適合本企業發展的管理措施，從根本上達到推動企業長久發展的戰略目的。
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摘要：今天的競爭不再是規模經濟的競爭,而是速度經濟的競爭,企業只有實現信息化,才能快速響應市場,贏得競爭的主動權。企業信息化是先進的管理思想與現代信息技術相結合的應用過程,而信息技術的商業應用價值也在於促進企業管理的科學化。所以,信息化戰略不應僅僅是信息技術的延伸,而更應該是企業管理思想、組織機構和管理方式的轉變。並且在信息化的過程當中,企業不應只是被動地適應管理變革,而更應積極主動地推動管理變革,並使信息化平穩地良性進行。
論文關鍵字：信息化 管理方式 管理變革
隨着Intemet的迅猛發展和經濟全球化時代的到來，信息技術將對社會的各個領域帶來深刻的變革。對於一個企業、一個部門來講，信息化建設的成功與否將決定本企業、本部門的市場競爭能力，以及今後的正常發展。企業只有實現信息化，才能快速響應市場，贏得競爭的主動權，20xx年11月3日國家信息化領導小組召開了第五次會議，温總理作了重要講話，指出“信息化是當今世界發展的大趨勢，是推動經濟社會發展和變革的重要力量。”因此，我們必須加快企業信息化建設的步伐，推動企業全面的管理變革，提高企業的整體素質，企業信息化過程中的管理變革成為當今各大企業的重要問題所在，只有深刻的對企業的變革作出正確地認識，才能最終提高企業競爭力，贏得競爭優勢。
一、 企業信息化及其基本內容
企業信息化是指企業將傳統方式進行的經營活動轉變為電子事務和電子商務的過程,它是企業利用現代信息技術,通過對信息資源的深化開發和廣泛利用,不斷提高生產、經營、管理、決策的效率和水平,進而提高企業經濟效益和企業競爭力的過程。伴隨着知識經濟時代的到來,企業需要通過信息化來提高對變化的反應能力,即提高企業的“智商”。因為企業的“智商”水平取決於企業收集、處理和利用信息的能力。
企業信息化的主體內容會因信息技術的演變以及企業的性質、規模、類型的不同而有所改變。在信息技術發展的早期階段,企業信息化侷限於生產過程的自動化管理以及企業內部日常辦公事務的處理等方面。從20世紀80年代開始,隨着計算機硬件和軟件技術的發展,特別是計算機和通信網絡技術的日趨融合,企業信息化的內容也發生了巨大的變化,信息技術在企業中的應用不再侷限於企業活動的某些環節,而是逐步地滲透到企業活動的各個領域、各個環節。
1、生產的自動化和信息化。生產的自動化和信息化是製造業企業在機械化基礎上綜合利用微電子技術、計算機技術和自動控制技術實現對生產過程的監測和控制,從而達到提高產品質量和生產效率的目的。在產品設計和開發環節,主要是應用計算機輔助設計(CAD)技術、虛擬現實和模擬技術以及網絡技術等,以縮短新產品的設計和開發週期,節約開發成本。在生產環節,主要是利用計算機輔助製造(CAM)、計算機輔助生產設備(DCS)、以及計算機集成製造系統(CIMS)和計算機集成生產系統(CIPS)等技術實現生產過程的自動化和智能化。
2、企業管理的信息化。企業管理的信息化以企業的各種應用系統為基礎,通過各種類型的信息應用系統來有效地組織、利用信息資源,實現管理的高效率。企業的應用系統按功能可以分為事務處理系統(TPS)、管理信息系統(MIS)、決策支持系統(DSS)、智能支持系統(ESS)等;按應用的職能部門又可以分為財務管理系統、銷售信息系統、庫存管理系統、人力資源管理系統、辦公自動化系統(OA)等。對於企業而言,各種應用系統既可以自成一體,以服務於企業某一個或某些部門的職能需要,也可以是通過企業內部網有機聯繫在一起的集成應用系統。
3、SCM和CRM的信息化。企業採購和銷售過程中的信息化極大地拓寬了企業信息系統的應用範圍,從而使企業的信息化從內部擴展到外部,並藉助於企業內部網、外部網和公共網絡將企業內部的生產管理和外部的供應、銷售整合在—起。供應鏈管理信息化的目的是利用網絡和信息系統等手段整合供應商同企業的交易和信息流程,以提高企業的採購效率;客户關係管理信息化則是利用信息技術來收集、處理和分析客户的信息,以便更好地滿足客户的要求。電子商務技術的發展為企業整合內部的信息系統和外部的供應、銷售提供了新的手段,從而成為企業信息化建設的一個重要內容。
二、 信息化戰略和管理變革
企業在整個信息化過程中，最初的目標是企業信息流的固化，固化過程中可能會出現信息混亂、信息處理瓶頸、信息處理宂餘或信息處理過程中的出現的問題，,從而帶來管理體制的調整,體制調整必然會有信息流的調整和信息管理系統的調整,信息化建設的深入也會產生新的信息流動方式而帶來更新的管理體制的調整,周而復始。所以信息化戰略不應僅僅是信息技術的延伸,而更應該是企業管理思想、組織機構和管理方式的轉變。
(一) 信息化戰略與管理思想的變革
企業信息化必然導致以計算機為主的現代信息技術進入企業的生產和管理領域,結果促使了大量新的管理思想的湧現,如“業務流程重組”、“虛擬企業”、“學習型企業”等。所以,為了順應企業信息化的潮流,企業的管理思想應進行如下的變革:從功能管理向過程管理轉變、從利潤管理向贏利性管理轉變、從產品管理向顧客管理轉變、從交易管理向關係管理轉變、從庫存管理向信息管理轉變等。
(二) 信息化戰略與管理組織的變革
信息技術在企業中的應用把信息傳遞方式由階梯層(等級)型逐步轉變為水平(自由)型,與信息傳遞方式緊密相連的管理組織結構也就從尖頂的“金字塔”型轉變成扁平的“矩陣”型。傳統的等級管理轉變為全員參與、模塊組織、水平組織等新型組織模式,垂直的層級組織中大量的中間層已經沒有了存在的必要,企業內部上下級之間的距離大為縮短,高層決策者可以與基層執行者直接聯繫,基層執行者也可以根據實際情況及時進行決策。組織結構扁平化意味着打破部門之間的界限,高層決策者與基層作業者直接聯繫增多,根據實際情況及時進行決策的機會增多,從而提高了管理效率,降低了生產成本。
(三) 信息化戰略與管理方式的變革
現代計算機網絡的發展,將促進企業革新管理方法,企業管理會更注重於職工的培訓和學習,以協調職工的整體行動。發表基於網絡的管理方式使得企業內部溝通和協調不再受地理位置的限制,在“虛擬企業”“在家上班”等這些時髦概念背後,揭示了傳統管理職能的變遷。協調是管理工作的核心內容,傳統的協調以面對面交流為主要手段,企業內部網和各種新型通信手段將改變這種交流模式,也使得內部協調更加高效,成本也更為低廉。這種協調方式也為區域性企業向全國甚至全球範圍擴張提供了便利的條件。
總之，信息化的結果是企業管理變革的原動力，這種變革，要求企業從企業的內部結構，企業的管理思想以及企業之間關係發生一系列的變化，這種變現主要表現在：1、企業的管理重點從內部管理到外部適應，要素效應不再是企業追求的目的。2、企業的競爭優勢核心轉向知識，企業的組織轉化了學習型組織，知識管理成為企業管理的重要領域。3、企業的組織形態由固化和顯性化轉化為適時化和虛擬化， 4、企業的經營領域由單一的商品經營轉化為資本經營，資本經營成為企業快速增長的方向。
三、企業信息化必須以管理為本
1、企業信息化與IT黑洞
中國企業信息化建設啟動得並不太晚,然而由於過於偏重信息化的技術本身,到目前為止真正獲得很大成效的企業並不多。信息產業業內有個專業術語叫作“IT黑洞”,經濟學界稱為“生產率悖論”,是指企業採用信息系統之後企業生產率不但沒有與預想的一樣得到提高,甚至有所下降,企業因為IT項目的失敗會造成很大的損失。“信息化悖論”產生的表層原因很多,但並不只是來自技術方面,而更多的是來自IT與企業的業務流程及經營戰略的整合。具體表現為:第一,信息化系統建設缺乏與企業戰略及企業業務的結合;第二,企業對IT的投資如何轉化為企業利益的實現途徑缺乏分析;第三,缺乏對網絡經濟時代企業內外部競爭要素結構迅速變化的認識,難以根據環境和企業戰略競爭焦點的變化對信息系統戰略進行動態的調整;第四,信息系統實施後難以根據企業競爭的需求對信息系統進行持續改進。
信息技術僅僅是一種手段，並不能解決企業自身的管理問題，企業信息化的關鍵並不在於信息化技術的實施，而在於建立在適合的現代管理要求的組織形式，利用信息化的實施來改變企業的組織結構，並對企業的業務流程進行重組，如果企業信息化沒有建立在對企業業務流程重組基礎之上，而僅僅是把現有經營模式用計算機的手段來依葫蘆畫瓢就地實現“數字化”,那麼企業信息化就象新瓶裝舊酒,充其量只能實現“文檔電子化”,絕不能實現管理現代化的初衷。相反,只有進行了業務的重組和優化,範文信息技術才能發揮出強大的作用,迸發出提高效率和效益的火花。因此,企業信息化實質上就是利用現代管理技術改造企業管理模式的過程,是信息技術與管理思想的結合,它帶來的並不是簡單的技術創新,而是一場轟轟烈烈的管理創新,是一場深刻的管理變革,它對企業的影響將是全方位的。所以説企業信息化是一場“三分技術,七分管理”的管理革命。
企業信息化包括銷售、生產、服務等各方面的內容，而實質是企業信息化，是企業將融合世界先進管理思想的信息技術進一步應用於管理，提高企業的效率和效益，企業信息化其實是企業內部管理信息化和企業外部交流信息化，因此企業信息化不僅是技術變革，也是管理變革，確保企業有一個科學、規範的業務流程和管理基礎，這是企業實行信息化必須經歷的階段，特別是我國長期處於粗放型的管理體制，以及信息化在我國企業應運水平比較低的狀況而言更為重要。
2、企業信息化與企業管理相輔形成
信息化是先進的管理思想和現代的信息技術相結合的過程，而信息技術的商業應用價值在於促進企業管理的科學化，隨着信息化在企業各個管理層次的深入，其必然影響企業的戰略發展、組織結構、企業文化等各個方面，因此，業信息化的實施該與企業的制度創新、組織創新、技術創新、文化建設等結合起來。
當代管理實踐的發展總是和企業信息化有着密切的關係，以全面的質量管理為中心的企業管理工作需要信息技術的幫助，而企業在推進信息化過程中，又必須融合全面質量管理等工作的理念與內涵。隨着知識時代的到來，企業與外部交流及信息的獲取，需要信息技術的支撐，正是信息技術的發展，使企業的市場反映速度得到了大幅度的提升。
企業信息化,就是要建設企業內部的各個信息系統,讓它們最大限度地發揮效率。信息技術對於企業管理的核心作用在於:通過改善企業的協調方式從而影響企業的運行機制。信息技術通過減少信息處理和交流的時間與成本影響着企業中人們完成工作的方式,這種減少反過來對企業的協調結構產生深遠的影響。因此企業信息化建設必然會推動管理的變革,而管理的變革又會對信息化建設提出更高的要求,如此反覆,最終實現的是管理更有效率。
3、信息化的關鍵在於管理變革
成功的企業信息化建設應成為推動企業管理變革的契機，從而促進企業管理的優化，然而很多企業卻沒有認識到這點，面對傳統的管理體制和管理模式對於企業信息化的抵制和阻礙，他們往往用傳統的手段去應用信息技術，不去觸動傳統的業務流程模式和企業的組織結構，一些企業對信息技術的應用,往往只是從加強數據處理能力、減少差錯或節省成本等表面的作用去理解和認識。我國大多數企業投入較多資金進行信息化建設,更多的是注重設備上的投資和技術上的更新,而忽視了與此相應的管理模式、方式上的轉變,因而,並未取得投資回報,甚至出現負效益,這是企業信息化建設不成功的一個主要原因。因此,企業信息化應致力於從深層次觸動企業進行管理變革,充分利用信息技術以及先進的管理思想和方法去重塑企業。
從管理的角度來看,信息技術的應用應該是用來滿足管理的需要,信息技術也將提高管理水平;從技術角度看,管理要納入信息系統的規範運作,先進的管理思想不斷融入信息系統中。一般來説,為了充分釋放信息技術在企業應用中的價值,順利地實現管理變革,企業需要經歷以下三個轉型過程,即重新組織企業的經營活動,為企業引進信息技術營造良好的管理環境;構建信息技術結構,為信息技術應用建立良好的框架;將信息系統的功能與整個企業組織的經營管理活動結合起來,達到管理出效益的目的。
總之，企業信息化的實施關鍵在於企業的管理變革，將來企業的出路會是在企業信息化的基礎上，應用現代化的管理手段進行搭配，使企業在抓住自己核心能力，在激烈的競爭中，獲取自己的立足點。
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一、企業管理模式概述
（一）企業管理模式的內涵。企業管理模式是指為實現企業戰略經營目標，而採取的資源和資本的整合、生產經營活動的建設、產品營銷方式的組織、市場份額的佔領等一系列經濟活動的總和。
（二）企業管理模式的類型。（1）家族企業的管理模式：該企業管理模式的特點集中表現在其私有性上，企業發展資金來源於私人財產，管理過程體現親情色彩，往往導致獎懲不到位，阻礙企業的發展。（2）合夥企業的管理模式：該企業管理模式通常建立在友情的基礎上，企業建立之初往往一鼓作氣，相反企業發展起來以後容易導致友情的淡化和相互之間的信任危機。（3）企業團隊集權式管理模式：該企業管理模式的特點體現為高度的集權性，企業的所有權和經營權集中在領導者一人身上，對領導者的個人素質要求高，甚至直接決定企業成敗。（4）企業團隊制度式管理模式：該企業管理模式依賴於企業管理的規章制度，嚴格執行規章制度有利於規範員工行為，但是一沉不變的制度最終將阻礙企業的發展。（5）企業團隊知識型管理模式：該企業管理模式將知識作為第一生產力，通過高科技信息技術發展企業生產，以專業化的管理手段優化企業管理，是一種新型的、理想的企業管理模式。（6）企業團隊柔性化管理模式：該企業管理模式強調企業管理過程中的人性化，這是一種與制度化管理模式相對應的管理方式，可以激發員工的主觀能動性和積極的創造性，受到企業的廣泛好評。
二、中外企業管理模式形成差異的原因
（一）社會性質和發展背景不同。我國自經濟體制改革以後才建立起市場經濟體制，我國的市場經濟體制建立時間較晚，發展尚不完善；西方國家大部分是資本主義社會，企業長期生活在市場經濟體制的薰陶之下，政府對企業經營管理的干涉不多，企業管理模式具有市場化的特點，追求經濟利益的最大化。
（二）中西方文化差異。我國處於亞歐大陸，對外交通不便利從客觀條件上阻礙了企業與外國的聯繫，其次我國對外開放的時間較西方國家要晚，企業管理思想保守，政府對企業管理干涉較多，並且長期以來受到等級思想的薰陶，管理者等級思想嚴重不利於企業管理；西方國家在地理位置方面較中國具有優勢，交通便利，有利於對外經貿的發展，國外倡導的是自由、平等的思想，有利於民主思想的發展，企業可以通過集合眾智的方式實現企業管理模式的變革。
（三）管 理理念不同。我國企業管理模式多半是照搬、吸收西方的企業管理模式而來，另外，我國的國情與西方不同，直接照搬照抄西方的企業管理思想不適應我國企業的實際情況。
三、中外企業的管理模式對比
（一）中國企業管理模式的本質。我國早期社會發展實施的是集體經濟，強調集體價值，形成羣體本位的價值觀。時至今日，我國企業管理仍然堅持集體本位價值觀的體現，在企業管理過程中強調發揮集體的作用，將個人的力量融入到集體的作用中去，強調相互之間的協調配合，不提倡英雄主義價值觀，同時，企業管理又重視員工的自我管理和自我修身，通過提升自我能力的方式，發揮個人在集體中的作用，並且通過責任和考核的方式形成個人“自律”控制。我國企業管理模式中對員工的激勵來自於集體中的公平感和成就感以及榮譽感。
（二）西方企業管理模式的本質。西方國家的企業管理是建立在資本主義經濟的基礎上的，強調人的“經濟人”屬性，形成個人本位價值觀。在企業管理過程中注重個人能力和效率的發揮，對人的管理通過績效考核的方式進行，將個人績效與工資掛鈎形成對員工的控制。企業對員工的激勵來源於個人在工作中獲取的成就感，強調個人效用的最大化，員工可以最大限度的發揮其主觀能動性，但是這種企業管理模式不利於員工的穩定性，企業職工的流動性大。同時，西方企業管理配備了嚴格、細緻的管理規章制度，有利於明確員工的職責和權限，適應市場化的需求和企業競爭力的提升。
四、我國企業管理模式的選擇
隨着科學技術和信息技術的發展，我國企業管理模式已不再侷限於向西方學習的時代，企業開始將互聯網等高科技技術運用到企業管理中去，而且企業的發展也不是單純的為了追求利益，而是在追求企業利潤的同時重視員工個人價值的實現和提高。面對日新月異的市場環境，企業也應該不斷實時進行調整，最終形成適合企業文化和國際、國內環境的企業管理模式。
1 管理會計與財務會計的區別和聯繫
1.1服務對象方面
管理會計主要為企業內部管理人員提供經營和決策支持信息，有助於提髙企業經濟效益和價值，管理會計屬於對內報告會計。財務會計的主要側重點在於對外部投資者和使用單位提供財務信息，其屬於對外報告會計。
1.2職能定位方面
1.2.1管理會計的職能定位：經營管理型會計
“創造價值”是管理會計的重心，管理會計參與了單位管理的全過程。管理會計的核心內容有以下幾個方面：其一，解析過去。管理會計通過對財務會計提供的資料作進一步的加工整理，使之能夠更好地適應控制現在和籌劃未來的需要；其二，控制現在。管理會計通過及時修正執行過程中出現的偏差，使企業的經濟活動按照提前預定的軌道進行，其三，籌劃未來。能夠充分地利用掌握的資料進行定量分析，提高預測與決策的科學性。
1.2.2財務會計的職能定位：報賬型會計
財務會計的主要職能則是“記錄價值”‘財務會計可以通過確認、計量、記錄和報告等程序對已經發生的交易或事項進行加工處理，提供並解釋歷史信息。
1.2.3兩者的區別
財務會計有填制憑證、登記賬簿、編制報表等較固定的程序與方法，並受會計規範的約束，管理會計採用的程序與方法靈活多樣，具有較大的可選擇性，主要服務於單位自身。這與管理會計有較大區別。
2 管理會計體系建設
由於當前國內外的市場競爭環境時時都在變化，在這樣的前提下建立完善的現代企業制度，增強企業價值創造力已經成為企業的一種內在需要。深入挖掘會計在服務單位內部管理、支持經濟決策等方面的職能，進一步發揮會計在增強企業價值創造方面的作用。
在管理會計體系中管理只是執行決策的工具和手段，其核心是掌握獲取的途徑以及配置的原則。財務管理部門應該深入、全面地理解企業戰略，並充分協調和溝通各部門之間的資源需求，只有通過科學的財務資源配置管理手段幫助企業戰略目標的順利達成，才能達到企業價值不斷提升的目的。財務管理人員在企業經營管理過程中發揮着重要的決策支持作用，應以促進財務管理人員隊伍綜合素質的提升，強化財務管理者在企業經營中的管理地位為目標。
管理會計體系以全面預算管理體系為核心，落實和深化責任預算管控體系，充分發揮歸口管理部門在預算質詢、分解、管控和分析各環節的作用。在預算管控上，由價值控制向計劃作業控制轉變，即從各單位的經濟活動、各項指標的驅動因素出發分析預算執行的合理性，及時進行調控。在預算管控上，由價值控制向計劃作業控制轉變，即從各單位的經濟活動、各項指標的驅動因素出發分析預算執行的合理性，及時進行調控。對成本費用實行報賬時限控制，使各項支出的賬面進度曲線與實際作業進度曲線相吻合。樹立延遲入賬是百害之源的觀念（導致信息失真、資金失控、決策失去依據、考核失去公允、大量賬外資產負債、賬外成本等）強化均衡性和真實性考核，強調與作業匹配的均衡，而非機械的均衡。
3 管理會計的組織和信息系統保障
管理會計需有效的組織架構實現體系落地，建立以財務管理為核心的“點、線、面”相結合的內部控制體系。全面預算管理則應貫穿事前、事中及事後經營的全過程，並涵蓋風險、資金、薪酬等方面的關鍵指標。隨着信息技術的發展，現代企業逐步通過外包或建立財務共享中心等方式將財務管理者從會計核算、會計信息系統建設、資金管理、報表分析等比較基礎的傳統財務職能與相對繁瑣的工作中解放出來，使財務工作者將更多的時間、精力放在財務資源配置管理等有助於提升企業價值的事情上。整合財務報賬中心職責及處理流程，提高賬務處理效率。報賬中心作為財務管理的基礎環節，是財務數據的彙集中心、加工中心和輸出中心，通過整合使其職責界面更加完整、清晰。使數據彙集的渠道更為順暢，數據加工的結果與管理決策支撐的需要趨於一致，數據輸出更加快捷有效。
財務要加強與業務部門的溝通合作，財務集中管理與業務集中管理更為有機的結合在一起，相輔相成。
對於管理控制系統，應該按照髙層、中層和基層的劃分進行研究。但實際上，管理會計對中基層管理控制系統研究較多，對高層控制系統的研究歷來就比較薄弱。其原因是高層管理控制與法人治理有很多重疊，而法人治理又是管理學、經濟學、甚至財務會計等學科的研究專利。
4 管理會計的應用和財務轉型
首先，在我國經濟不斷髮展的背景下，企業的主要目的是要把經營目標放在以經濟效益為中心上，做到經濟效益最大化，這就對管理會計有了很高的需求；其次，科學化、規範化的企業管理，需要信息技術支持，這也使管理會計的作用得以發揮。近幾年，在國資委的引導下，中央企業逐步提升了管理水平，並積極倡導實施全面的預算管理，把EVA指標引入到企業的業績評價中，使得管理會計在我國企業中廣泛應用。此外，很大一部分與分析預測相關的管理會計工具在我國企業中開始運用，其中，作業成本法、平衡計分卡以及波士頓模型等工具在我國企業中已得到很好的實踐。
財務會計轉型是會計發展的必然，也是財務信息化的結果，未來承擔的責任也會越來越重要。一是企業戰略分析，通過對企業環境和競爭對手的分析確定企業的發展戰略、戰略決策、戰略實施、業績考核評價等多個維度，幫助企業管理者分解戰略目標，根據資金運作環境進行實施監測和調整，實現戰略落地執行。二是集團財務管控，集團公司通過財務共享、集團財務管控實現資源優化和整合，實現企業價值最大化，改變傳統會計管控企業財務活動的合規性和有效性。三是全面預算管理，全面預算管理是以目標利潤為導向對整個企業的經營活動編制全面的業務預算、資本預算和財務預算，並提供全面預算的編制、控制、追蹤及分析，從而有效地推動企業經營合理科學的運作。從企業內、外部環境分析入手，指導企業管理者從戰略高度進行預算目標制定、預算編制、預算控制和分析、預算考核等一系列流程管理，實現預算的事前、事中和事後控制的完整結合。四是成本控制，成本控制與管理是管理會計的精髓，隨着管理會計的發展，企業管理者更注重從戰略角度進行成本控制，從整體和業務層面實現企業發展戰略的有效執行。五是內部控制，內部控制是企業管理的重要內容，也是管理會計在企業內控管理方面的應用，通過事前控制，將內控機制與企業經營發展相結合，提高企業的整體運營效率，有效地降低企業資金運營風險。
管理會計的實踐者、參與者和應用者不僅僅是財務人員，更需要全員的加入。
（1）企業的財務工作人員的工作要求是，需具備紮實的基礎知識、良好的操作能力以及細緻的工作態度。
（2）管理會計工作人員的工作要求是，從事這項工作的人員必須具備知識面寬、應變能力強的特點，並要具備較強分析問題及解決問題的能力。換言之，推進管理會計可以提高對財務人員的要求，應該從戰略轉型、會計核算向業務，甚至向參謀、決策跨步。對於管理會計的強調，絕不僅僅是對財務核算內容的弱化，它是兩者之間的平衡，取得平衡的關鍵在於能夠讓專業的人做專業的事。
（3）把財務核算工作交給資深的財務核算專家去做，並且按會計準則設計出會計信息系統，設置好的科目和規則，自動生成總賬與報表，在管理會計推進中，可以安排有管理會計理論、實踐基礎的以及接觸過或從事過管理會計業務的人去推進，與此同時，還要加強財務人員對業務的培訓和學習，如讓他們在業務部門實踐一段時間。這些要求都不謀而合地指向一箇中心，即財務人員轉型。
管理會計主要是利用相關信息來預測前景、規劃未來、參與決策，達到為單位內部管理服務的目的。從管理會計的發展過程中可以看出，作為一個從傳統會計中分離出來的與財務會計相併列的會計分支，管理會計的職能作用從單純的記賬、報賬以及核算擴展到分析過去、控制現在和籌劃未來的有機結合。從事管理會計的人員需要深度參與到決策管理、計劃制訂以及績效管理中去，以幫助管理者制訂並實施組織戰略，助推企業效益和價值的提升。
優秀的管理信息系統，能夠提供準確、及時的決策支持信息，幫助電力企業全面控制生產過程、規範企業的各項管理。傳統電力企業管理信息系統的最大特點是較好的滿足了用户處理單一事務的手工業務處理應用需求，但在處理流程性的工作任務時卻顯得力不從心。本文以缺陷管理為例介紹了工作流技術在電力企業管理信息系統中的應用，事實證明它可以適用於電力企業多角色、多任務、多部門、多數據、多環節的應用環境；提高了系統的柔性，增加了工作過程的透明度，大大提高了工作效率。
1引入工作流技術的必要性
電力企業許多基礎和關鍵性數據的產生和管理是一個涉及多部門，需要多人協同工作的複雜的工作流程。如電力企業中常見的缺陷管理、停電申請、新設備投運、工作票和操作票簽發等，這些數據只有在特定的工作環節中，依照預定的信息流向流轉完畢後才能成為真正合法的原始數據進入系統為系統其它模塊共享。用户希望MIS不僅能夠解決獨立環節的業務問題，而且能把這些環節串聯起來，使一個環節所做的工作能夠自動被下一個環節所利用。
2工作流和工作流管理系統
工作流管理聯盟對工作流的定義為，工作流是一類能夠完全或則部分自動執行的業務過程，據一系列過程規則，文檔、信息和任務可以在不同的執行者之間傳遞、執行。其基本思想：正確的用户，以正確的角色，在正確的時間，按正確的順序，對處於正確環節中的正確任務進行正確的操作，並對業務全程進行完全控制，實現對業務流程可控、在控的閉環管理。
工作流管理系統：是在工作流形式化表示的驅動下，通過軟件的執行而完成工作流定義、管理及執行的系統，工作流管理系統必備的組成部分：工作流定義工具、工作流引擎、工作流管理和監督工具等。
3基於工作流技術的變電設備缺陷管理系統的具體實現
變電設備缺陷管理是變電生產管理中的一個關鍵環節，其管理的好壞直接影響整個電網的安全性、可靠性。這裏以某省電力公司變電設備缺陷管理系統的具體實現為例來説明工作流技術的具體應用過程：
3.1系統需求。1)該系統要求在工作流系統的外部進行缺陷記錄的上報，一次可選擇一條缺陷記錄也可選擇多條記錄同時提交到工作流系統。2)在流程的流轉過程中能夠根據缺陷的性質進行不同的流轉：進入工作流系統後先是由變電管理所審核，確定記錄填寫無誤後再由檢修公司審核，若是一般缺陷，直接由檢修維護部門進行消缺處理；否則對於危急缺陷和嚴重缺陷須上報到局生技部審核，同意後再上報回檢修公司，然後進行消缺登記，最後把消缺結果和相關信息根據缺陷性質分別通知道給有關部門。3)對於每個流程環節的參與者能夠按照權限指定：既可以定義成某部門也可以定義成該部門下的某些人員。4)流程流轉完畢後能夠把相關信息反饋回缺陷記錄登記表中。
3.2解決方案。在系統的具體實現上我們採用了杭州信雅達公司提供的工作流產品SUNFLOW，主要利用了它所提供的工作流引擎和圖形化的流程定義工具進行了二次開發；通過實現相關接口實現了自己的組織管理器，並調用工作流提供的接口函數進行了客户端的開發，將SUNFLOW和我們的業務程序較好的融合到一起。
3.2.1設備缺陷管理流程定義
按照系統需求採用了子流程嵌套的技術：據提交的缺陷記錄的個數以變量的形式指定子流程的分裂個數；將提交記錄的缺陷性質字段存放在數組中，這樣在嵌套節點通過分裂腳本的編寫就可以根據該數組值進行分裂流轉。
3.2.2自定義組織管理器的實現
通過在組織下指定若干角色，在角色下指定人員的三層組織結構，並實現了SUNFLOW的兩個組織接口完成了從自己的組織表、角色表、人員表中取數據來實現自定義的組織管理器。這樣工作流引擎通過自定義的組織管理器進行用户驗證和角色、組織的解析等工作。流程設計器也可以通過自定義的組織管理器獲取人員、角色、組織的信息。
3.2.3自定義工作流客户端
主要採用B/S三層結構和j2ee開發平台結合SUNFLOW的若干接口函數實現了自己的客户端，各個流程環節的參與者登錄以後，在進行用户名、密碼的權限校驗以後都可以撿出流轉給自己的新任務，查詢已辦任務、未辦任務，在填寫完本處理環節的若干信息後點擊”提交”按鈕都可以把流程轉到下一個環節。
3.3採用的技術路線
3.3.1採用基於Web的B/S三層開發技術
目前大部分電力企業仍採用傳統的C/S結構組建MIS系統，這種模式下的MIS系統很難與企業內部的intranet和企業外部的internet集成起來，降低了企業的信息化發展。相比之下，採用B/S模式組建的MIS系統因具有良好的開放性、易維護性、和易升級性而逐漸成為電力企業組建MIS系統的首選。
3.3.2採用j2ee作為開發平台，以Spring＋Hibernate＋Strus技術作為開發框架
為了保證工作流管理系統的跨平台性，系統採用面向對象的java語言來實現。Spring是一種多層的J2EE應用程序框架，Spring的核心是供一種新的機制來管理業務對象其依賴關係。Hibernate是非常優秀、成熟的O/RMapping框架，它提供了強大的對象和關係數據庫映射以及查詢功能。Struts是按照MVC方式構建的應用體系框架，它繼承了MVC的各項特性，並據J2EE的特點，做了相應的變化與擴展。在缺陷管理系統中用StrutsMVC框架作前端，Spring作中間層，Hibernate作後端的框架進行開發，在頁面設計中採用了JSP、HTML、JavaScript、CSS技術，完善了系統功能，大大提高了系統的穩定性。後端數據庫服務器選取Oracle，以保證數據庫的大容量和高安全性。
4結語
工作流技術得到了迅速的發展並被越來越多的人認可和重視。本文的應用表明，將工作流技術引入電力系統生產管理具有明顯的優越性。應用工作流技術開發的電力生產管理系統界面友好，操作簡便，並可據需要進行更新和擴展。它不僅使工作人員專注於本職工作，還可對流程進行控制監督和優化，大大提高了企業運行的效率。
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