自從摩托羅拉裁員風波把辭退糾紛推至峯頂後，辭退糾紛在媒體上不間斷“回放”。企業紛紛因“企業被控非法辭退員工”、“企業賠償金額不符合法律規定”等原因被往日員工告上法庭。雙方亮劍，互戳互砍，從此結怨。
如何迅速並和平解決離職事件，劉律師認為應注重辭退員面談前的準備工作。HR最好提前設計好協商方案，以抓住面談中的最佳機會，做好協商工作，避免法律糾紛。劉律師建議HR在設計協商方案時，要做好以下幾點工作。
分析好員工的特點：
1、員工的年齡
根據劉律師的經驗，28歲以下的員工較為重視合法的做法，法制意識比較強，關注是否受到尊重，比較情緒化，所以對這一類的員工，要強調公司做法的合法性，注重對員工情緒的撫慰。
28歲到45歲之間的員工，由於往往已經換過了幾次工作，所以與公司之間鬥爭的經驗比較豐富，對實際的利益比較看重。但同時這些人往往也比較理性，能夠客觀分析出利弊得失。所以對這些員工，一方面要給到合法的補償，另一方面也要努力創造一些有壓力的協商環境。
45歲以上的員工，由於年齡較大，找工作難度上升，工作技能的競爭力也在下降，所以更注重穩定，不願意輕易放棄眼前的工作，不願意接受解除的後果。而且這些員工，如果在公司工作時間較長，往往有居功心態，會增加協商解除的難度。但是這些員工也往往維權能力不足，更注重感情溝通。所以HR在與這些員工協商時，要注重以情動人，強調公司的難處。
2、員工的户籍
根據劉律師經驗，北京户籍的員工，較為難協商，在家邊上，而且經濟壓力也不大，所以在協商的過程中，錢就略為看得淡一些，是非看得重一些。這樣會增加協商的難度。
外地户籍的員工，一般情形下，較為好協商。最好協商的是上海人，只要給到合法的補償，上海人一般都可以接受解除的後果。但是他們對補償的明細看得很重，要求公司在這一塊要完全合法。
3、員工的性別
一般情形下，男性較為好協商一些，女性較為難協商一些。處在三期內的女職工，更為難以協商。
4、員工的家庭情況
沒有買房的，好協商，買房無房貸的，好協商;買房有房貸壓力的，不好協商。
沒有孩子的，相對好協商一些，但是員工情緒化色彩較多一些。有了孩子的，相對難協商一些，但是這類員工更為理性一些。
5、員工自身的特點
好説話，難説話，固執，情緒化，愛哭，矯情等等不一而足。與業務部門作好溝通，員工的這些特點，都是很容易瞭解到的。
分析好員工的特點，HR才能針對這個具體的員工，在合法的基礎上，設計好具體的有針對性的協商方案。
做好三套方案
一般情形下，劉律師建議在協商之前，要做出來三套方案：
第一套方案是一個完全合法的方案
一般只包括經濟補償金，不包括代通知金。因為單位在與員工協商時，畢竟要首先給出一個補償方案，這個補償方案的主要目的，往往不是以此方案與員工達成一致性的意見，而是以此方案來觀察員工對解除及補償的態度和反應，作一個試探性地動作，來定一下以下的協商策略。
當然實踐中也有意外之喜，也有一部分員工，沒有耐心與公司糾纏，很爽快地接受了這種方案。這個實在是意外的收穫。意外總會給人帶來驚喜，但是驚喜之餘，對於HR來説，也要關注到，這種意外多了，容易給老闆一個信號，即此類事件正常的處理結果就是這樣。如果老闆的心目中形成了這樣一種判斷，對於以後HR的工作來説，就容易帶來難度。本來是一個最好的結果，反而成為了日常工作的標準，可想而知，以後HR的工作將多麼難做。如果以後出現在此基礎上需要向員工支付代通知金的情形，老闆可能就會質疑：為什麼之前沒有支付呢?
所以一旦實現了這個結果，一方面HR肯定比較欣喜，也會有驚喜感，另一方面，HR也要有危機感，一定要向老闆説明這個結果是屬於一個最好的結果，而正常的結果則是N+1的經濟補償金(含代通知金)，以免老闆將這次結果界定為工作標準。
第二套方案是N+1的補償
這是一個過渡性的方案，讓步性的方案，同時也是一個最有可能達成一致性意見的方案，是HR可以堅持的一個方案。
在員工不接受第一個方案的基礎上，一般情形下，員工都會提出自己的方案。所以這個方案不需要太直接地給到員工，而是應該在分析員工方案的基礎上，判斷一下員工方案的可行性之後，再在適當地時候，以適當的方式向員工提出來。
對員工的方案進行分析，要將員工方案中的一些不合理的成份剔除出去，並且向員工説明剔除的'理由，以消除員工過高的期望，促進協商的可達成性。
解除勞動合同是一個複雜的過程，在這個過程中，很多時候，不僅僅涉及到經濟補償金或者代通知金，員工往往還會提出很多其他的訴求，比如年假折現、加班費、年終獎金、十三薪等等，不一而足。第二個方案既然定位為一種讓步性的方案，對於員工此時所提出的請求，其中合理的部分，HR都要考慮到，也要有接受的心理基礎，甚至在一些地方，為了促成協商，也要主動幫員工爭取一些合理利益。
第三套方案是N+X的補償
這是一個妥協性的方案。
劉律師根據以上介紹的辭退協商技巧舉例説明。某公司有一財務人員，在公司工作了17年，公司由於財務系統調整，取消了當地的財務職位，當地也沒有特別合適的崗位可以安排。在這種情況下，公司願意給此員工18個月的工資作為補償，此員工不同意。理由是與公司簽訂的無固定期限的勞動合同，在公司工作多年，目前已經年邁多病，離職之後，再找工作將十分困難。公司考慮如果與此員工發生仲裁訴訟，勢必傷害多數在職員工的心，所以為了順利解決此事，以向員工支付N+6的經濟補償金的方式結束了此事。
劉律師建議，對於一些特殊性情形，在協商解除時，要有一個備選的妥協性方案，這個方案，相比於N+1的方案來説，成本較高，但是綜合勞動爭議的全程來看，協商解除的方案，比鬧到仲裁訴訟成本要低一些，並且節省時間成本和律師費成本。
但是HR並不能把妥協方案列為常態。如果每一個離職的員工，都向公司爭取高於法定補償的錢數，將會增加公司用工成本的同時，也會讓老闆認為HR無用。所以在數量上要控制此類結果，只在特殊的情形下，在説服老闆的前提下執行這套方案。
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