在現在社會，需要使用制度的場合越來越多，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。我們該怎麼擬定製度呢？以下是小編整理的人力資源管理制度，希望對大家有所幫助。
一、公司組織架構
二、日常相關制度
1、上班時間：
門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據季節的變化進行調整。工作時間：五一前，早7：00—晚8：00，五一後，早7：30—晚8：30，
門店員工在該時間段內進行倒班，每人每天上班時間不超過8小時，店長，區域經理實行長白班制。
2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。
法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：
元旦（公曆一月一日）1天；
春節（臘月三十、正月七年級、八年級）3天清明節（清明當日）1天
勞動節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天
國慶節（公曆十一月一日、二日、三日）3天節假日時間安排：
公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門主管或店長可安排在其他時間補休或按勞動法規進行補薪。
4、福利待遇
（1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業、生育、工傷），在本公司實習結束，領到畢業證後，公司及時繳納五險。
（2）中秋節、春節等重大節日，在實習期間同普通員工一樣享有節日福利。
（3）對員工職業生涯的完善免費進行各個階段的培訓。
公司為員工每月提供3-5次專業知識、銷售技巧等全方位培訓學習的機會；
優秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會。
（4）公司為員工免費提供宿舍。
5、發展空間：
（1）人才理念
我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得並遵守基本的職業準則
我們堅持公開公平，擇優錄用與良性競爭的.原則，為每一位人才提供優秀的職位發展平台
我們需要能與立健同舟共濟、善於合作的人我們需要敢於不斷迎接挑戰，勇於創新的人
（2）發展空間
店長片區經理儲備店長
檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦幹事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、籤批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。羣團教代會材料等分別由相關部門幹事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衞生檔案、由相關部門幹事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學校總務部檔案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑑定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執行借閲制度。借閲檔案要辦理登記手續，查閲檔案不得隨意借出、不得塗改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
一、檔案的收集
要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視採取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。
1、收集之前要明確歸檔範圍、時間、要求。
2、應有積極態度和主動精神，不能坐門等客。
3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。
4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。
二、校舍檔案管理
1、邊鑑定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。
2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯繫，利用原有基礎，便於保管和利用。
3、檔案整理要充分利用原有的基礎。
4、檔案的整理必須便於保管和利用。
三、檔案的保管
按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要説明原因、移往何處、時間、數量、名稱。
四、檔案的移交
交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，並在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。
五、查閲和借閲
1、首先辦理查閲或借閲手續，外單位查閲或借閲須持介紹信和領導批准手續。
2、查閲或借閲，只允許在檔案室進行。
3、查閲或借閲不允許摺疊、塗改、轉讓他人閲覽、缺頁等，嚴守保密規定，歸還時清點清楚。
4、查閲或借閲時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。
六、檔案保密
檔案室必須有安全保_，措施到位，查閲、借閲必須在檔案室內查閲。閲後不能亂説，閲覽時不能隨便翻閲和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批後，二人以上人員監銷。
七、清銷
1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統計，如發現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑑定小組的鑑定同意後方可清銷。
2、清銷應有二人以上人員監銷，以防失泄機密。
3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷燬文件或賣給廢物收購站。
第一章總則
第一條為規範高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發展規劃。
第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區、直轄市__檔案行政部門在職責範圍內負責對高校檔案工作的.業務指導、監督和檢查。
第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：
(一)貫徹執行國家關於檔案管理的法律法規和方針政策，批准學校檔案工作規章制度;
(二)將檔案工作納入學校整體發展規劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發展;
(三)建立健全與辦學規模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發展檔案事業所需設備以及經費;
(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協助校長負責檔案工作。
第二章機構設置與人員配備
第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。
具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：
(一)建校歷史在50年以上;
(二)全日制在校生規模在1萬人以上;
(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。
未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。
第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。
需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。
第八條高校檔案機構的管理職責是：
(一)貫徹執行國家有關檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學校檔案工作;
(二)擬訂學校檔案工作規章制度，並負責貫徹落實;
(三)負責接收(徵集)、整理、鑑定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料;
(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發檔案信息資源;
(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;
(六)開展檔案的開放和利用工作;
(七)開展學校檔案工作人員的業務培訓;
(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發揮檔案的文化教育功能;
(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。
有條件的高校檔案機構，可以申請創設愛國主義教育基地。
第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。
館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：
(一)熱心檔案事業，具有高級以上_技術職務任職經歷;
(二)有組織管理能力，具有開拓創新意識和精神;
(三)年富力強，身體健康。
第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。
高校專職檔案工作人員列入學校事業編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。
第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業，忠於職守，具備檔案業務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。
第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。
第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關規定採取有效的防護措施防止職業中毒事故的發生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，並可以按照有關規定予以補助。
第三章檔案管理
第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期佈置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。
第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔範圍是：
(一)財會類：按財政部、國家檔案局發佈的《會計檔案管理辦法》執行。
(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關於人事管理、行政管理的材料。
(三)學生類：主要包括高等學校培養的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業生登記表等。
(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發佈的《高等學校教學文件材料歸檔範圍》的相關規定執行。
(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發佈的《科學技術研究檔案管理暫行規定》執行。
(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發佈的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。
(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。
(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發行記錄等。
(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳台地區專家、教師、_學生、港澳台學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。
高等學校可以根據學校實際情況確定歸檔範圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁號或者件號，製作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格後向高校檔案機構移交。
第十七條歸檔的檔案材料應當質地優良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規範和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發佈的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規範》執行。
總則
第一條為使公司作業規範化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第二條適用範圍
1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，係指本公司聘用的全體從業人員。
理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。
第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。
第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會
第一章 人力資源規劃
第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報廠長最終審定。
第二章 員工招聘管理辦法
第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。
第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批准後，由行政人事部安排調配或招
聘。
第三條招聘計劃的制定
招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。
（1）定期招聘計劃的制定
公司人力資源管理部門應於每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，並根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。
招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。
（2）臨時招聘計劃的制定
公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。
普通工人崗位可由公司工程部自行核准備案；呈公司總經理核准，報董事長審批。
第四條招聘渠道
招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。
1、學校招聘
將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發佈到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關文件。
2、人才市場和人才中介公司招聘
人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其説明。
3、招聘會、廣告
招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時採用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。
4、內部推薦及內部選拔
也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第五條招聘選拔程序
1、相關資料：
原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證
2、選拔程序
（1）初選
公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然後根據公司空崗需求，作出初步選擇意向後通知應聘者參加筆試。
初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。
（2）筆試：
應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。
（3）面試：
面試分初試和複試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。
（4）入職
公司勞資部在招聘完後有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。
被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班後須經試用後方可決定是否正式錄用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得錄用：
①剝奪政治權力尚未恢復者。
②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
③吸食毒品者。
④拖欠公款、有記錄在案者。
⑤患有精神病或傳染病者。
⑥品行惡劣，曾被開除者。
（2）通知報到
凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商後統一安排。
應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。
第六條附表
（1）應聘申請表
（2）面試記錄表
（3）錄取通知書
（4）面談內容應聘申請表
第三章 員工的培訓
第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。
第三條培訓工作具體內容
（一）培訓計劃的制訂
1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂後實施。
2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。
（二）培訓的師資
公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯繫、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。
（三）培訓種類
公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。
（四）培訓的實施
公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，並負責培訓的全部事宜，相關部門應重視並協助人做好培訓工作。
（五）培訓的評估與反饋
公司人力資源管理部門應在每次培訓結束後及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，並作為今後培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，並報總經理。
（六）新進人員的培訓
1、培訓宗旨
使新進人員瞭解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便於其儘快適應工作。
2、培訓形式：
主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。
3、培訓內容：
（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。
（2）員工守則、規章制度。
（3）禮儀教育、團隊理念。
（4）態度與信念。
（5）介紹其崗位特徵及如何與其它部門配合。
（6）熟悉公司產業及相關業務。
4、培訓時間：
（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。
（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯繫相關業務部門進行培訓。
（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。
（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對於上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。
（七）在職人員培訓
1、目的和要求
（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，儘快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。
（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。
2、培訓形式
在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。
（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。
（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。
（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。
3、培訓方式
（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。
（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。
（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，採取“請進來，走出去”的方式進行。
（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。
第四章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本着精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。
第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經廠務會研究批准後方可辦理調動手續。
第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第五章 員工的解僱與辭職
第一條員工解僱員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第二條員工辭職員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然後報領導審批後會同用人部門進行解除。
第三條公司所有用工單位職工無故脱崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脱崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字後，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。
第六條自動離職者，按國家相關規定執行。
第七條所有與公司脱離勞動關係的員工，均與其簽訂《離職協議書》。
第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。
第六章 考勤及請假管理辦法
（一）主要內容
1、考勤、考勤員、考勤規定；
2、各種假期；
3、曠工；
4、請假程序；
5、加班；
6、附表。
（二）考勤、考勤員、考勤規定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。
2、考勤員
公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，並於每月25日將當月考勤彙總報財務部。
考勤員職責：
（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。
（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。
（3）妥善保管各種休假憑證。
（4）及時彙總考勤結果，並做出報告。
3、考勤規定
（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，並負責審核。
（2）公司實行日考勤。考勤人員必須於日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。
（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過並取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。
第一條工作時間
1、公司一般實行每週五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）
2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。
3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。
4、在工地現場工作的職工採用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。
5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批後方可執行。
第二條簽到
1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。
2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之後離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。
3、考勤登記由行政人事辦公室人事祕書負責。
第三條各種假期及請假
1、工作日
公司實行一週六天工作制，每天實際工作時間不低於8小時。
2、法定節假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
（一）新年，放假一天（一月一日）；
（二）春節，放假三天（農曆除夕、正月七年級、八年級）；
（三）清明節，放假一天（農曆清明當日）；
（四）勞動節，放假一天（五月一日）；
（五）端午節，放假一天（農曆端午當日）；
（六）中秋節，放假一天（農曆中秋當日）；
（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的節日及紀念日：
（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；
（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；
（三）兒童節（六月一日），不滿十週歲以下的少年兒童放假一天；
（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。
3、探親假
（1）探親假的規定；
a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。
b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。
c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。
（2）探親假管理
a、員工探親按所籤勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批准並報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。
b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。
4、婚假
員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。
5、喪假
員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。
6、產假
90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前後，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明
7、病假
（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意後休病假。
（2）員工因急病不能於缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應於兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。
（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明並經集團公司領導同意後，方可復工。復工後三個月內因病復發再次缺勤，則前後缺勤視作連續醫療期。
8、事假
（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批准辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。
（2）事假審批權限
15天以內（含）由直接上級審批；
15天以上提高一級權限審批。
9、工傷假
所需日數因執行公務所發生之傷害，並以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。
（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。
（2）工傷須經下列程序確認；
a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；
b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。
（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。
10、輪休
輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。
備註：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應並於請假期間內
2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。
第四條曠工
1、曠工的確定
曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：
（1）未經領導審批同意不到崗的；
（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批准不到崗的；
（3）不服從工作分配，拒絕上班的；
（4）屬於本人原因，被公安機關拘留的。
（5）凡下列情況均以曠工論處；
a、採取不正當手段，塗改、騙取、偽造休假證明；
b、未請假或請假未被批准，即不到崗；
c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；
d、打架鬥毆、違紀致傷造成無法上崗；
e、其他違規違紀行為造成缺勤的。
2、曠工處理
曠工扣發相應工資；
曠工和獎懲相聯繫。
第五條請假程序
1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；
2、按權限審批並報公司人力資源管理部門備案；
3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前託人或電話告知，並在48小時內辦好相關手續。
第六條加班
本公司如因工作需要，可於工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。
員工加班由指定考勤人進行統計。
員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批後後，方可生效。
本規定未盡事宜按公司有關規定執行。
第七條處罰
1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按
曠工半天處理；
（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；
（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。
2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。
第八條獎勵
每月出滿勤者，可享受元全勤獎。
第七章 績效考核
第一條主要內容
（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則
第二條考核時間
1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。
2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則
在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。
1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。
2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，採用自評，初評、複評等程序，避免人為的偏見和誤差。
3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。
第四條考核對象及權限
1、公司在冊所有員工。
2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。
3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人
員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長複核。
4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長複核，
第五條考核方法
1、一般員工考核採取自評、初評與複評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；複評由最後審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。
2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然後公司董事長複核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。
第六條考核程序
1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。
2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，並以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、複評等階段，最後由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閲。第七條考核內容
（一）對一般管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的瞭解程度。
2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。
3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作。
5、發展潛力：是否積極好學，樂於接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鑽研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。
6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂於助人。
8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。
（二）對中高層管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的瞭解程度。
2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。
3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關係，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。
5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動並鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。
7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的`能力。
8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背於職業道德和公司規定的不良行為。
10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，並提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨幹和能夠勝作重要崗位的接班人。
11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。
（三）對長期員工的考核內容：
每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，並實行末尾淘汰的方法，吐故納新。
根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。
第八條評分
1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。
2、自評分不計分，只作為初評時的參考；
3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各佔15%，業績考核佔考核比例的70%。
第九條考核紀律
1、績效考核關係到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本着對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。
2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。
第十條附件
一般管理人員考核表
員工績效考核表
姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值
第八章 薪酬管理
第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
第三條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產淨值、税利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。
第四條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準；對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。對於新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到後勤工作以後，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5
年的，技能工資降低一級。從事後勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第五條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關於（勞動法）若干條文的説明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
第六條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第九章 獎懲辦法及福利待遇
第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。
1、處分
（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批准；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批准。
（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批准。
（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。
處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人並抄送公司人力
資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書面形式説明事實和處理意見報告上一級核實後做出處理決定。
2、獎勵
獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事蹟以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批准，記大功由經理辦公會議批准，先進生產（工作）者和勞動模範由董事標長批准。
第二條獎懲
（一）獎勵
1、公司獎勵按照事蹟突出程度分為以下六類
（1）嘉獎，並獎勵200元；
（2）記功，並獎勵400元；
（3）授予安全先進個人稱號，並獎勵500元；
（4）記大功，並獎勵600元；
（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，並獎勵1000元；
（6）授予公司勞動模範稱號，並獎勵1200元；
2、有下列事蹟之一者，予以嘉獎
（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；
（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；
（3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；
（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；
3、有下列事蹟之一者，予以記功
（1）提出合理化建議，經採納施行，卓有成效者；
（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；
（3）檢舉違規或損害公司利益者；
（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；
4、有下列事蹟之一者，予以記大功
（1）執行艱險任務，成績突出；
（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；
（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；
（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；
5、授予稱號
先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模範在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。
6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：
（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。
（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵並晉升一級工資。
（二）處分
1、公司處分依違反規定性質分為以下六種
（1）批評
（2）警告，並罰款50元；
（3）記過，並罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；
（4）記大過，並罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；
（5）除名，並罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評
（1）遲到、早退、脱崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；
（2）工作態度不認真；
（3）其它應受到批評的行為。
3、有下列情況之一者，給予警告處分
（1）曠工一天；
（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；
（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；
（4）在公司以外單位私自兼職或業餘時間賺外快的；
（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；
（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；
（7）打架鬥毆後動手者；
（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；
（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
（10）其他制度規定應給予警告處分的。
（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。
4、有下列情況之一者，給予記過處分
（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；
（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；
（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；
（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；
（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；
（6）發生事故隱瞞不報的；
（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情況之一者，給予記大過處分
（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；
（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；
（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；
（4）擅自將公司祕密級文件或祕密會議內容泄密者；
（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用
（1）連續曠工三天者；
（2）因工作不滿，動手打上級領導者；
（3）有意塗改或開假票據、假證明以謀私利者；
（4）挪用公款者；
（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；
（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；
（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；
（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；
（9）盜竊公私財物者；
（10）見災不救，釀成大禍者；
（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；
（12）生活作風不正，影響惡劣的；
（13）其他制度規定應給予除名的。
7、辭退：
對因非除名的原因而解除聘用關係的人員的處分。
8、公司懲處實行年度累進轉換
（1）當年批評三次，第三次按警告處分；
（2）當年警告三次，第三次按記過處分；
（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，並降一級工資；
（4）當年記大過三次，給予除名。
9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，並要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。
第三條員工的社會保障
1、嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十章 保密
第一條主要內容
（1）保密種類；
（2）技術祕密；
（3）內部管理祕密；
（4）保密守則。
第二條密種類
凡屬公司的內部資料和信息均屬公司祕密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。
公司祕密分為兩類：技術祕密和內部管理祕密。
第三條技術祕密
1、公司為開發項目投入購買的設計資料；
2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格説明、立項報告、設計文檔、產品開發計劃；
3、合作單位提供的各種設計資料；
4、公司開發產品所設計的資料、程序流程；
5、公司內部的其它技術資料；
第四條內部管理祕密
1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；
2、各類報表；
3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度
以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。
第五條保密守則
1、公司員工不得利用各種手段瞭解或獲取不屬自己工作範圍或未經公司許可接觸的公司祕密。
2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、複製、拷貝自己所掌握的公司機密資料。
3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，並要上交原件。
4、公司員工所掌握的涉及公司祕密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，並負繼續保密的責任。
5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。
6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。
依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；
2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；
3、以市場為導向，優化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一；
4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：
1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統後備幹部隊伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高級專業技術人員及員工的'培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑑定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（幹部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。
第一章 總則
第一條
本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。
第二條
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條
本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。
第四條
公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章 招聘、錄用及考核
第五條
綜合管理部根據各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經理批准後執行。
第六條
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式採取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。
第七條
招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
3、具有大專以上學歷，法律、會計專業從優。
第八條
招聘流程
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，並提供相關證件的原件和複印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單後，由綜合管理部電話通知對方面試。
3、筆試和麪試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條
錄用
1、確定錄用名單後，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知後，到縣級以上醫院進行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知後，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條
報到
1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：
（1）提供體檢健康證明；
（2）簽訂服務自願書；
（3）申領辦公用品及其他物品；
（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿一週因個人原因離職者不發工資。
第十一條
聘用
1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，並結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核後報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，並簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章 晉升及崗位調動
第十三條
管理幹部任免
1、公司管理幹部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。
2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批准，並留存檔案。
3、公司其他中層幹部的任免由總經理決定。
第十四條
職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評後，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條
崗位調動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案。跨部門的調換，由原部門和擬調部門負責人協商，由綜合管理部報總經理批准後執行。
(2)中層幹部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過後執行。
第四章 解聘、辭退和辭職
第十六條
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和勞動合同執行。
第十七條
員工有下列情形之一的.，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；
(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(4)患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公佈之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。
二〇一六年五月
第一章總則
第一條為了進一步規範公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。
第二條本制度適用於本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。
第三條本制度適用於公司全體員工（除總經理外）。
第四條本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的原則，正確處理公司與員工的利益關係。
第五條本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督並執行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度
第一條公司員工編制基於公司發展戰略與經營需要，由人力資源部門提出計劃，經總經理審批後實施。
第二條人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃，經總經理審批後實施。
第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批後方可實施。
第四條條招聘程序
（一）人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計劃，由總經理審批後實施。
（二）臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核後，交由分管部門副總經理審批後進行招聘。
（三）招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序
（一）甄選合格後，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在規定時間內報到；若無法按時報到，須提前向公司説明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報到時應攜帶以下材料；
1、個人身份證原件及複印件1份；
2、與原單位的離職證明；
3、學歷證書原件及複印件1份；
4、相關資格證書原件及複印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2張
6、個人近期（3個月內）體檢報告；
7、其他獲獎證書原件。
（二）人力資源部門審核新員工入職材料，並引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。
第六條試用期管理
（一）試用期期限
新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：
1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月
2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；
3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。
（二）試用期考核
新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。
（三）試用期轉正
試用期轉正主要有以下3種情況：
1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正經總經理審批後，轉為正式員工
2、試用期滿並通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉正手續。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度
第一條員工薪酬構成
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內容如下：
（一）基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。
（二）崗位津貼
崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時間原則上不予調整。
（三）績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。
（四）員工調薪程序
1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪中請表，並交由人力資源部門審核
2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方案進行審核，並給出合理的調薪範國，交由總經理進行審核。
3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見
4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。
第二條員工福利構成
（一）社會保險
公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
（二）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
（三）培訓福利
為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。
（四）補貼福利
為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。
（五）其他福利
為了豐富公司員工的業餘生活，公司提供一年一度的公費旅遊利凡入職滿一年的員工，均可享受。
第四章員工調動制度
為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰的調整，須總經理審核通過，方可實施。
（一）崗位晉升
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。
1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，並結合員工的工作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。
2、人力資源部門進行審核，給出相關意見並根據公司相關規定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審核
3、總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，並決定是否同意井
4、總經理審批通過後，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關事項。
5、人力部門在公司內部發布合升公告。
（二）調崗
調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。
1、公司出現崗位空缺後，由部門經理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。
2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。
3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗意見，給出最終的調崗決定。
4、總經理審批通過後，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經理與調崗員工進行調崗而談。
5、人力資源部門發佈調崗通知。
（三）員工辭退
員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除勞動關係的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況，按照國家相關法律政策合法安置富餘人員，與員工解除勞動關係的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，並根據被辭退員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。
2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關係。
（1）嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。
（2）違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經濟損失的。
（3）不服從正常調動的。
（4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。
（5）無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序的。
（6）犯有其他嚴重錯誤的。
（四）員工離職管理
1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。
（1）合同期滿離職。即勞動合同期滿後，公司或員工任何一方不願續簽勞動合同的，勞動合同關係終止，員工自然離職。
如員工在勞動合同期滿後不願再續簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向；部門負責人與員工進行離職面談，並填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。
如公司在勞動合同期滿後不願再續簽合同，應提前30日告知員工，並由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認後，交由人力資源部門處理。
（2）員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由於自身原因向公司提出提前終止勞動關係的情況。
員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，瞭解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。
（3）員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批准，擅自高職的情況。
第五章員工培訓制度
（一）培訓原則
1、戰略導向原則
培訓要服從或服務於企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，並根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。
2、全面參與原則
公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。
3、具體性原則
員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。
4、系統性原則
員工培訓工作要系統化、規範化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。
5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。
6、及時評估原則培訓工作結束後要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以後的培訓工作提供參考。
（二）培訓方法
培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。
（三）培訓類型
培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓
入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在於使新員工瞭解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況，使新員工儘快融入公司文化，適應新的工作環境。
2、在崗培訓
在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。
3、轉崗培訓
轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在於使調崗員工能夠儘快地適應新崗位，瞭解新崗位的工作內容及操作標準。
4、晉升培訓
晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在於使晉升員工儘快地適應新崗位，提高晉升員工的管理能力
5、輔導培訓
輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在於提高員工的工作能力，改善員工的.工作績效。(四)培訓效果評估
培訓工作結束後，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性；通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，並形威書面評估報告，為以後的培訓工作提供參考依據。
第六章員工考核制度
（一）考核原則
1、正向原則
考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。
2、公平公正原則
績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。
3、嚴格性原則
考核不嚴格，就會流於形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。
4、及時反饋原則
考核工作結束後，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，並提出相關改進建議，改善員工的工作績效。
（二）考核範圍
公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。
（三）考核方式與時間
公司員工的績效考核均採取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
（四）考核內容
1、工作業績考核
工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公司將子以獎勵；業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效。
2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業務能力。基本素質進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。
3、工作態度考核工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當的獎勵；工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。
（五）考核評估
考核工作結束後，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。
第七章附則
第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
第二條本制度由人力資源部負責解釋。
第三條本制度自頒佈之日起執行。
薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作，它對於企業來説是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對於企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。
傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑑:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動範圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什麼樣的一個職位，而是着重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以説寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權並且願意對薪酬進行管理。由於在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基於團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關係，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由於寬帶薪酬帶來的員工浮動範圍的擴大，同時與績效掛鈎，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現代鋭企業管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地瞭解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅侷限於現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素佔有更大的比重。一般地説，外在激勵由於是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化並難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯繫在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的`工作環境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
採用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式範圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那麼他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，它注重員工自己的薪酬形式意願及其表達。
b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的願望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與範圍可以超出工資以外的範疇，如晉升機會和發展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。
d.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看，員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題。
總之，現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合於相應部門和人員的薪酬管理模式，並提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。
1、目的
明確人事部關於人力資源的安全管理,以規範我公司之人事管理制度.
2、範圍
適用於人事部。
3、職責
3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實施及員工檔案的.管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。
4、程序
4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國海關c-t防恐指導要求,本程序所有僱員。人事部主管負責策劃和督促實施,相關部門密切配合。
4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試,核實身份證及其它有效證件,符合《勞動法》務工年齡等條件的發給招工《人事檔案》 。
4.2.1真假身份證的鑑別如下:
a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。
b、視覺:
a、真身份證網格直接印在證身上;假的印在過膠片上。
b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。
c、真身份證公安機關印章字體偏長,筆劃採用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。
d、真身份證防偽標誌'長城圖案'與'中國'字樣鮮明,並會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。
4.2.2借用身份證識別:
a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。
c、對比:將其身份證與其它證件(畢業證、婚育證等)。
d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有,可在日後進行檢查。
4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯絡電話。 4.4對所有人員進行背景調查並保留記錄,對員工的學習經歷和工作經歷採用電話核實,對高校畢業證書可以上網核實,對員工是否有犯罪經歷和吸毒歷史,人事部要通過公安部門協助查核,核實合格後方可上崗,背景調查每年必須進行一次。
4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓,讓員工瞭解公司的品質系統及政策,廠規、廠紀安全生產等,作好記錄,存檔於人事部。
4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓,安排導師進行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發事件處理等防恐常識,並保存培訓記錄。
4.7深入員工羣體調查瞭解,着重調查瞭解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報,及時發現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進行保密、保護舉報人。
4.9錄用後的員工由人事部發放廠牌,員工進入廠區必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠牌編號作廢,並由人事部通知保安,防止非法進入。
5、記錄
5.1 《人事檔案》
5.2 《廠牌遺失處理記錄》
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的.支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
第一章總則
第一條為促進人才在公司範圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創造性,促進公司的健康穩定發展,結合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。
第三條本管理辦法適用於集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第二章管理機構和職能
第四條人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。
第五條各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業務管理。
第六條為了加強以關鍵崗位為重點的專業技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第三章人才的引進和錄用
第七條大中專畢業生是企業對外引進人才的主要來源,也是培養企業後備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業對口,品學兼優,身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批准後,由人力資源部負責具體實施。
第八條新引進的大中專畢業生由人力資源部統一組織體檢,體檢合格後,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發的工作介紹信到各用人單位報到。
第九條各單位原則上不允許使用外聘人員,如確係企業急需的各類專業人才,須報人力資源部,經公司同意後方可從社會引進,由公司統一簽訂聘用合同。
第十條新招收的大中專學生和新招聘的人員執行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿後,經考核合格辦理錄用手續。
第十一條人才的引進和錄用工作由人力資源部統一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批准而私招亂用每發現一例,對用人單位罰款5000~10000元。
第四章人才內部市場
第十二條堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化並實行人力資源的集中統一管理,支持人才在企業內部合理有序流動。
第十三條內部人才市場的運行規則
1、先內後外、內外置換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司範圍內有優先擇業的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富餘人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發揮員工的潛能,使公司發展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。
3、優勝劣汰原則
在內部員工崗位置換過程中,堅持優勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業面前人人平等,以“才”擇人,促進優秀人才脱穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先徵得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發展的規律,實現員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:
1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意願,結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。
2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優先從公司富餘人員中擇優選擇。
此類人員流動,可由員工本人根據內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條下列人員可以參與內部人才市場:
1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現工作部門及單位推薦,經考核符合用人部門及單位崗位條件者;
2、因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現工作崗位上認真負責,勞動態度好,但其所具備的業務技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條下列人員不得參與內部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現工作崗位上工作不認真負責,工作態度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業、工作適應範圍、主要工作業績,並提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批准後,將此表交人力資源部備案。
第十八條制訂需求計劃
1、各用人單位根據本部門及單位發展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批後,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業內部閒置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部彙總後編印《企業內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產例會上分發。
3、人力資源部將定期公佈公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。
第十九條人力資源部根據各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,採用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條人才的公司內部流動,須按公司規定履行調動審批手續,用人單位不得自行調動,違者每發現一例,對接收單位罰款20xx~3000元。
第二十一條人才在內部調動之前均須辦理好工作移交,與原單位結清一切相關手續,移交時間:本市內3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意後方可延長。不移交或移交不清者不能進
入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續。發生的費用由個人承擔。
第五章員工人事考核
第二十二條人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的.公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業具有較強的競爭力。
第二十三條人事考核的評定結果將運用於以下幾個方面:
1、教育培訓,員工自我開發;
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎勵。
第二十四條對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效。考核結果分為優、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存備案。
第二十五條為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價;
2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;
3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條對連續兩次考核結果為優秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入後備幹部名單。
第二十七條對連續兩次考核結果為中或者差者,可根據所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第六章對待崗人員的管理
第二十八條公司對待崗人員要加強培訓,積極開闢就業渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,並詳細説明員工待崗理由。
第三十條人力資源部對相關報告情況進行核實後,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。
第三十一條用人單位接到通知書後,即通知待崗員工辦理工作交接等手續。待崗員工在規定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規定代扣代繳待崗員工的基本養老、基本醫療和失業等社會保險費。
第三十三條待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》(附件五)。
1、協議每次簽訂一年,協議到期前一個月,雙方可共同協商是否續簽;
2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。
3、協議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規定解除勞動關係。
第三十四條對因特殊原因,需要公司給予託管人事關係者,須經公司主管領導批准,由公司人力資源部與本人簽訂《託管人員協議書》(附件六),託管期間不簽訂勞動合同,不享受企業的任何待遇,並且須交納管理費。
第三十五條各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規定共同組織清理。
第七章附則
第三十六條本管理辦法自發布之日起執行,未涉及內容按國家和公司有關規定執行。
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用於公司所有員工。
2、招聘
2.1.招聘目的與範圍
2.1.1為完善規範員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用於公司所有崗位。
2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，並不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定併發布對內和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘範圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網絡廣告和媒體廣告等。
2.2.招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：
1)機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經過業務部門和人事部的雙重考查，經總經理批准後由人事部發錄用通知。
2.2.2所有成功的應徵者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應徵者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人事部經理審核、總經理批准後留在人事部備案，作為招聘的依據。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《人員需求申請表》，經總經理批准後交人事部。
2.4.招聘組織程序
2.4.1內部招聘按下列步驟進行：
1)人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發佈內部招聘信息。
2)應徵員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，並由部門經理和總經理籤批後交人事部。
3)人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，並在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4)人事部安排應徵員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。
5)人事部和招聘部門溝通應徵員工的情況，達成一致意見。
6)人事部開具《人員調動通知單》發放員工本人、調入、調出的部門經理。
7)人事部在調動通知發出後督促員工進行工作交接，並給予必要的支持。
8)人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9)如應徵未成功，由人事部負責將結果通知應徵員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進行：
1)公司各部門經理根據工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核後，報總經理批准。人事部根據批准後的申請表制定人員招聘計劃，並負責聯繫有關部門進行招聘事宜。
2)人事部選擇適當的招聘渠道發佈招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料後，進行初步的篩選，然後交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3)人事部與用人部門協同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4)面試/測試後人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。
5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上籤署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6)人事部確認應聘者體檢合格後，發出正式的錄用通知，並確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。
2.5.招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，並安排次年的使用，經總經理批准後執行。
2.6.招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1目的與適用範圍
3.1.1為使新員工儘快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為3～6個月，部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少於1個月。（要根據最新勞動合同法予以調整）
3.1.3由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。
3.2試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）人事部在外聘新員工入職一週內安排入職培訓。
用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
在員工入職一個月後，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的
工作表現，並給予指導。
4）新員工轉正日的前一週，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，
向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，並簽署意見
5）人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審
批。
6）總經理批准轉正的由人事部向該員工發轉正通知，並抄送員工部門經理，
同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。
7）總經理沒有批准轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。
3.3試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數計發。
4、臨時用工管理
4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期僱傭人員。
4.2部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審核後報總經理審批。
4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經理批准部門用工計劃後由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經理審批。
4.5總經理批准用工工資預算後由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在於評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。
5.1.2公司對員工的`任職資格評定遵循以下原則：
1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉並參與的前提下進行；
3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4)客觀性原則：用事實説話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1)新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協同用人部門經理共同完成；
2)基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；
3)部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；
4)總經理任職資格由董事會進行評定。
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號彙總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；
5.4.3對於考核平均分低於70分的人員與其上級主管進行溝通，根據需要進行調崗或降級處理。
6、崗位調動與行政級別調整
6.1.目的與範圍
6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用於公司所有正式員工。
6.2.崗位調動程序
6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成後借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調動程序如下：
1)調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批准；
2)總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；
3)人事部通知調動員工所在的部門經理，徵求意見；
4)部門經理書面同意後，將意見反饋給人事部；
5)部門經理和人事部與調動員工本人交流，徵求意見；
6)員工本人同意後，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；
7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；
6.2.4臨時借調期滿後，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協商，並報總經理批准。
6.3.行政級別調整程序
6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：
1)人事部彙總年度考評成績；
2)人事部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管的勝任度進行評估；
3)人事部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，並給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
4)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；
5)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；
6)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然後到新部門辦理入職手續
8)人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調整程序如下：
1)部門經理或人事部根據員工考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管提出調整建議；
2)人事部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，並給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
3)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；
4)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；
5)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然後到新部門辦理入職手續
7)人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調整後，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施後當月享受調整後的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關績效考核的規定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脱離現任崗位，與公司解除勞動關係，退出公司的人事調整活動。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意後，報人事部審核，由公司總經理審批。
9.1.3交接。員工辭職後，經與其直接上級協商，確定離職期限，並在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。
9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，並給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關係的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會籤手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經濟損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，並在指定日期內到人事部辦理相關手續，如不辦理交接者，公司有權採取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；
9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經公司批准後按勞動合同有關規定處理；
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，並説明解聘或不續約理由，並按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。
9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經本部門經理簽字後，由人事部送交至總經理批准後，辦理相關手續；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜交接後方可辦理離職手續。
9.3.6審計。公司部門經理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。
9.4.有關文件和表格
9.4.1有關離職的表格如下：
1) 《員工離職申請表》
2) 《員工離職移交手續清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：
1)對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；
2)發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的；
3)發現結果存在嚴重不公的；
4)其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進行：
1)對副總、部門經理、部門副經理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，並儘量詳細列舉可靠依據；
2)人事部組織調查認為屬實的在申述書上籤署意見並將申述書和調查材料呈報總經理審閲；
3)總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調查；
4)在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。
5)對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
10.4對假借申述蓄意製造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何藉口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。
10.6有關因考核和薪酬產生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，並提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。
第一章 總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章 人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出
公司長、中、短期人力資源規劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的範圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批准後實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。
第四章 培訓
第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，採取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格後，方可獨立上崗。
第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業准入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用採取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理採取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的'重要依據。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和幹部聘任的依據。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。
第八章 社會保障
第二十六條嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格後上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。
第三十條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第三十一條 員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批准，行政部辦理辭職手續。
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的`支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日
第一章總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序
各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容為:
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍，招聘信息發佈方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和複試;
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司複印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和户口冊複印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的瞭解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核後報總經理批准，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核後報總經理審批。
2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演説→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避)，競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用
競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿後重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。
4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益後，以税後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按約定實施。
5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放對象與方式。
6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以税前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象
⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。
四、月考評程序
在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:
1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程序
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25週歲、女23週歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的'一般規定
⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不願意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，並適當組織體育鍛煉和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司週年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊遊等活動。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養和舉薦優秀人才。
2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。
⑴項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批准。
⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批准。
⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、後果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):
1、工作態度不認真，造成一定後果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時間:新員工到崗後的第一週進行。
2、培訓內容:⑴瞭解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵瞭解企業規章制度、文化(行政部負責);⑶瞭解工作內容、性質、責任、權限、利益、規範(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。
(二)員工素質培訓
1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。
3、培訓負責部門:行政部
4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的週六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。
四、專業知識培訓
1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)
⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人願意長期服務於公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作後備力量的;崗位工作需要進行培訓的。
⑵學歷培訓以業餘學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。
⑶第一年學費由公司支付，其餘學費畢業後憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;繼續學習取證的後期學費不得報銷。
⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛鍊、培訓(由公司領導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脱產或半脱產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
⑵員工培訓結束後，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。
5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事後補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結束後，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動合同與離職
一、適用範圍:試用期滿轉正後的全體員工
二、合同期限
1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。
三、合同簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。
2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意後續籤勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。
3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致後方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。
⑴試用期內被證明不符合錄用條件;
⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度;
⑶未經公司批准而自動離職;
⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;
⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;
⑹被依法追究刑事責任。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人並支付經濟補償:
⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。
⑵患病或非因工負傷，治療終結後不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。
⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批准後方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括:
⑴辦理工作交接事宜
⑵按要求辦理離職手續;
⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物
⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;
⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理;
⑹離職手續完備後，領取離職當月實際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。
五、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決;不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
一、聘用原則：
1。聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2。人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3。增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1。制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。
3）管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4）管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。
3）當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。
4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發佈招聘信息
1）對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公佈一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）
2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌；委託獵頭服務等具有針對性的方式。 3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。
4、管理部初步篩選應聘者
1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3）管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1）管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等；並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。
2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市户口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、户口薄、房產證（或單位工作徵明）
6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。
8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。
7、錄用準則
1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。
3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4）應聘者為人處事態度是否正面。
5）應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。
6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8）應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11）同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地户口者。
以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本着平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，説明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4）臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1。試用期規定
1）新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2）試用期間執行轉正工資的70%發放。
3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2。試用期培訓
1）新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3。新員工轉正審批流程
1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2）審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。
3）員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）
4）員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1）對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的`，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1。公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。
2。勞動合同首籤為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1）受僱人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時間。
5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6）工作紀律。
7）員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8）勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9）經濟補償及勞動糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協議》
12）《擔保協議》
3。員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4。員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5。公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1。員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。
2。公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。
3。離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專户，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1）辭退
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見於《勞動合同》）
l不滿意員工在試用期的表現。
l嚴重違反公司的僱用紀律或規章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工（詳情見於《勞動合同》）
l工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。
l對工作不勝任。
l周圍環境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見於《勞動合同》）
l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3）公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1）辭退
l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。
l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職
l員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。
l管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3）公司內部轉移
l部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等説明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1）離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接説明》。
l向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
（注：辭退員工必須經總經理批准後，方可辭退）
一、總則
1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的採購，僅限於處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品，發現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發現有浪費行為予以制止，並按辦公用品的實際成本扣發當事人。
二、預算
1、各部門於每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前台。
2、前台彙總各部門預算後，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過後執行。
三、採購規定
1、公司採購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成採購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品，由前台按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部採購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監批准後可由各部門自行購買。
四、入庫規定
1、辦公用品由前台進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前台辦理入庫手續。
2、前台訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前台將辦公用品整理入庫。
3、非前台採購的辦公用品，由採購人員到前台填寫《入庫單》辦理入庫手續，前台將辦公用品整理入庫。
五、領用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括：電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品於新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、塗改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請於每週四下午前台辦理領用，並在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、塗改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落後他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網管核查確實不能使用，以舊換新。
六、保管規定
1、前台每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照台賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月餘量+本月採購量—本月領用量。
2、數據有出入的，需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規定執行。
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