《校園招聘33天筆記

《校園招聘33天》筆記 諾姆四達集團 編著

校招的準備工作，大致有以下一些步驟：

1.打造高效的團隊

團隊基本組成：經常與高校就業指導部門保持聯繫的招聘主管、對校招流程諳熟於心的人資經理、具備深厚專業知識技能的用人部門經理、1-2名處理大量事務性工作的成員。在此基礎上進行合理分工，互信互助，共同朝着校招的目標前進。

2.選取準確的目標高校，並做好公關工作

根據所招崗位的專業需求、公司原有員工的學校、專業來源等選擇目標學校，“不選貴的，只選對的”。做好高校的公關工作，與高校就業指導中心的老師以及輔導員等保持穩固的聯繫，提前溝通，及時瞭解應屆學生情況，掌握學校就業組織活動的動態等，做到“知己知彼，百戰不殆”。

3.選擇恰當的進校時間

分析同行業競爭對手及學生情況，為校招工作選擇一個合適的進校時機，提高招聘效益。

4.細緻周全的其他準備工作

寫方案，做預算，定行程;擬定初步的校招準備、宣講會、筆試、面試、offer發放、簽訂三方等等，事無鉅細，一一準備妥當，事預則立。

宣講事宜

首先是選場地。宣講會基本上都是在目標高校中進行，既方便學生參加，又擴大了宣傳。敲定目標學校後，便開始與學校就業中心聯繫宣講會場地與宣講時間。關於場地，需要了解是否在畢業生集中的校區、所能容納的人數、能夠懸掛的橫幅長度以及是否能夠張貼海報，等等。在宣講時間的選擇上，要考慮學生的作息安排及上課時間。這些都確定了以後，在宣講會開始前，還需要反覆確認幾次。當然也得打聽一下與公司宣講會相近的還有哪些企業的宣講會，或者其他大型活動。還要了解一下學生的就業協議書何時發放，目標專業的學生簽約率等等。

確定時間與場地後，便開始着手校園的前期宣傳。專業的招聘網站、各高校就業網站、校電視台、校廣播台、指導老師推廣、微博、BBS等一個都不能少。當然，還有紙質媒介，張貼精美的宣講會海報，同學們走過路過不要錯過。這還不夠，還有我們的宣傳單頁，我們委託了目標院校就業指導中心的同志，協助我們向目標學校進行發放。

廣而告之的同時，還需聯繫與會嘉賓，如校方代表、贊助商代表以及潛在合作伙伴代表，等等。另外，這次還預約到了公司“金牌宣講人”，此人乃我們公司培訓部的名師，深諳學生們想聽的、會問的以及那些學生都想不到而他已經想到了的問題。最後主持人一角兒留給了我們招聘部的一位氣質美女。

人手備足的同時，物料也不可或缺，企業宣傳片、宣講會PPT、音響設備、攝影、投影、音頻、話筒、訂書機、熒光筆、一次性紙杯……還有常被學生們所津津樂道的與會禮品，又怎麼能缺了它呢?

忙碌的籌備總算基本就緒。宣講會倒計時，再去各大高校跑一遍。幹嘛?更新一次海報!將宣講會的氣氛烘托到極致!

……

宣講會的序幕在一陣悠揚的音樂聲中拉開了。振奮人心的企業宣傳片播放過後，“金牌宣講人”閃亮登場。

“我們是誰，我們從哪裏來，我們到哪裏去?”這不是哲學問題，而是引出了我們的企業介紹。

接下來的另一個重點則是畢業生們所要應聘的職位説明、以後的成長路徑、薪酬待遇等，這無疑是學生們最為關心的話題。

宣講會不是一味的信息傳遞，而是需要與學生進行交流互動。經驗分享、有獎競答及提問環節是同學們喜聞樂見的宣講形式。大家在愉快的氣氛中對企業、對崗位都有了更進一步的瞭解。

在經驗分享環節中，我們請出了幾位入職不久，但對於學生們來説已經是“過來人”的同事，分享着他們在公司裏的工作感受以及對師弟師妹們的建議。這時的'宣講會變成了一堂有意義的課程或者説是對大學生生活有指導的講座。而有獎競答中，同學們更是躍躍欲試，意猶未盡。

最後是自由提問環節，這既是學生們獲取信息的機會，也是一個很好的展示自我的機會。公司放出三個直接進入初選面試的名額，這讓這一環節變得緊張刺激起來，每一個拿到晉級牌的同學幾乎都是迎着其他人的羨慕嫉妒恨的眼光回到自己的座位上的。

伴隨着主持人“感謝”聲的落下，筆試悄然展開。

這次宣講會沒有安排初面，因而在筆試結束後，也算落下帷幕。

從學生的反饋表來看，對這次宣講會都是很認可的。

總的來説，這種形式的宣講會效果還是很好的。不過，從成本角度講，這樣的宣講會對人力、物力及時間的耗費也是比較高的，除了要在本地高校宣講，還要長途跋涉跑遍全國各大城市。為了降低成本，可以搭配使用視頻宣講會、在線宣講會、企業開放日等方式。不管黑貓白貓，能吸引到足夠多、足夠精確的目標人羣關注，便是好貓!比如在線宣講會，學生通過在線註冊，會受到系統自動發放的參會鏈接到所註冊的郵箱，無論身在何處，只要點擊連接，便可參與到現場的宣講會中，與現場進行實時互動。有了這種網絡宣講會，老闆再也不用操心宣講會成本問題了。

小組討論

説到小組討論，其實質是一個瞭解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協、達成結論的一個過程。在進行小組討論的時候，評價者可以考察的方面有很多，包括語言方面的組織協調能力、邏輯分析能力、口頭表達能力、辯論的説服能力;非語言方面的，如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等;以及個性方面的自信程度、進取心、洞察力、情緒穩定性、反應靈活性等。

而我們HR評價的依據標準不外於：受測者參與有效發言次數的多少;是否擅於提出新的見解和方案;是否敢於發表不同的意見;能否在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的一件發表自己的觀點;是否善於消除緊張氣氛，調整爭議，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致;能否傾聽別人意見，尊重別人，是否侵犯他人發言權;等等。

通過小組討論，我們可以在較短的時間(通常是半小時)之內，同時面試6到8位候選人，這便使得在面對上百候選人的校招壓力不至於過大。討論的內容豐富多樣，討論類型的選擇主要是以能激發起熱烈的討論為準，不然太容易達成共識也便沒有討論的必要，但也不能引發過於激烈的討論，萬一掐起來就不好了……

整體而言，小組討論所呈現出來的候選人的最直接的印象就是其風度、教養和見識。這三者都要靠個人的長期修養才能得來。在面試中這三者是通過發言的時機、發言的內容、何時停止、遭到反駁時的態度、傾聽他人談話時的態度等表現出來。

小組討論制勝錦囊

1.發言積極、主動

2.言辭真誠可信

3.辯論中要擺事實，講道理

4.抓住問題實質，言簡意賅

5.把握説服對方的機會

6.奠定良好的人際關係基礎

7.可以運用先肯定後轉折的技巧，拒絕接受對方的提議

8.廣泛吸收，以求取勝

具體説來，小組討論中的理想型表現應是會仔細傾聽別人的想法或意見並給予反饋，能夠即使地對別人正確的想法或意見予以支持，對別人的方案提出富有創造性的改進點;同時，適時地提出自己的觀點，並設法得到小組成員的支持;當遇到混亂的時候，能試圖將討論印象正確的方向;具有時間觀念，並在需要妥協的時候妥協以便小組在deadline前達成結論;能夠對整個討論進行領導，不過，這通常是一把雙刃劍。

小組討論扣分事項

1.完全忽略別人的論述

2.不友好地打斷別人

3.嗦

4.語言表述太negative

5.搬出教條的模型以期壓服別人

6.否定一切，太aggressive

新人培養祕籍：職業通道+職業測評+職業輔導

給想跑的人設計跑道

當你開着一輛跑車，卻偏偏在一條單排車道上，前面晃悠着一輛大型拖拉機，不論你怎樣按喇叭，如何想跑到前面，不好意思，這是單排車道，無法超車。當企業只有一條成長通道時，那麼後來者不管技術、技能有多強，都要緊隨其後。那麼，開跑車的人，也只能先着急，後懈怠了。對於企業而言，如果發展通道少，員工數量多，就會使得企業產生粥少僧多的尷尬局面，這勢必影響員工活力的發揮。……

那麼，如何為新人設計開拓職業通道呢?

首先，HR要了解職場新人的特點、優勢、職業期望和個人職業規劃。其次，要完善規範公司內部的人力資源規劃，尤其是和信任關係最為密切的培訓開發規劃、調配規劃和晉升規劃等。在這方面，我們可以借鑑在留住培養人才方面經驗豐富的公司。為培養具有國際化視角的員工，聯合利華提出了極限式培養方案。為培養具有國際化視野的人才，公司選拔高潛質的經理人，設計全面的教育訓練計劃、國內論調計劃、國外論調或參與跨國項目計劃、教練支持和績效考評。第三，注重考察新人能力和目標職位的匹配度，適時進行相應的調整。應屆畢業生對職場生涯充滿期待，熱情較高，對自己的能力認識不全面，忍耐力、抗壓力較差，一旦發生與自己個性習慣相左的事情，大多數會選擇主動辭職。這就要求HR們更要擦亮眼睛，及時發現新人出現的困惑，及時進行排解。新人也必須調整好心態，實現從學生到職場人士的身份轉變，儘快掌握職場新人應該具備的基本素質：虛心、耐心、熱心、誠心。

幫能幹的人進行測評

大多數新人剛踏入職場時都有自己或許清晰理性合適或許模糊感性悖逆的職場規劃。經過公司完善的入職培訓之後，職場菜鳥們對公司的組織架構、文化使命、部門特點、核心業務等相關板塊有了比較清晰的認識，結合自身的工作期望，最終對之前所做的職業規劃進行對號入座。

設計完職業通道的HR們工作還沒結束，這時就需要對新人進行客觀準確的職業測評。

職業測評的目的是實現人適其職，職得其人;人盡其才，才盡其用。職業測評中最基本最常用的四大類測驗是人格測驗、職業興趣測驗、動機測驗和智力傾向測驗。

為有疑惑的人提供輔導

新人可能遇到的困惑如下：

1.新人急於求成學“東西”，單位認為新人不會學