“金九銀十” 的校園招聘季節到來，掀起一股搶佔優秀畢業生的熱潮。校園招聘看似簡單，一個企業不就是招幾十個，頂多上百個大學生，現在大學生多不勝數，想招還不容易?然而就是這麼一個看似簡單的招聘環節，愁壞了不少人力資源部的招聘經理。
前不久和朋友聚會，談到了“金九銀十”，不少從事招聘工作的朋友就發起了牢騷，一場聚會差點變成了人力資源訴苦會。大家談到了不少企業自身做校園招聘的侷限性。
企業自身招聘選拔中存在的問題
第一，大家談到最多的是“我們管招聘的頂多也就2、3個人，常常是顧此失彼啊。”校園招聘通常週期較短，需要企業快速作出判斷和錄用決策，而目前企業的人力資源工作涉及內容很多，人力資源部人手有限，既要把校園招聘組織得井然有序，又要參與到候選人的評價工作中，常常使得人力資源部分身乏術。
第二，企業在招聘過程中往往會收到成百上千份簡歷，很多學生的簡歷如出一轍，專業類似，經歷類似，很難區分出誰優誰劣。如何快速有效地從初篩中選出進入後續深度面試的候選人是人力資源部最頭疼的地方。
第三，校園招聘通常會邀請各業務部門參與到大學生的選拔中來，協調各業務部門參與面試也是較困難的一項工作。除了時間上難以保證，如何統一各部門選人的不同標準、確保選拔的質量也是一個難以解決的問題。面試過程中各部門往往使用自己的招數，所以難以保證選拔的質量。
第四，由於現在大學生數量眾多，往往一個崗位會有幾十人甚至上百人來報名，那麼想在短時間內面試成百上千個候選人成了一道難題。有的企業為了提高效率，甚至三、四分鐘面試一個人，使得招聘的有效性大打折扣，根本不能真正考查到大學生的綜合素質;有的企業在大學生入職後才發現與組織文化不是很匹配，造成了高離職率，增加了招聘的成本。
第五，現在有不少人會利用企業校園招聘的機會，託人情找關係，解決熟人的就業問題。這也給企業的校園招聘工作帶來了不小的壓力。接收，有可能介紹來的學生根本不符合企業要求;不接收呢，則會給企業以後的工作帶來一些不利的影響。不管是否接收都會嚴重地影響企業的正常招聘工作。很多通過關係招聘的候選人進了企業之後一是難以管理，二是很可能與企業的要求不能很好地匹配。
第六，在大學生入職之後，如何把尚是一張“白紙”的大學生分配到合適的崗位上去，也是企業面臨的比較棘手的問題。崗位分配不合適，給企業、員工帶來的都是不小的損失。有的企業就是完全根據學生的意願或是專業進行崗位安置，具有很大的盲目性，學生定崗一年後不滿意程度幾乎高達一半以上。
第七，由於缺乏專業的心理測量工具和方法，很多企業無法對學生的心理健康狀況進行考查，有些學生入職後由於不能承受工作中的壓力，進而導致員工工作滿意感下降，離職率上升，增加招聘和運營的成本。
引入外部力量，提高校園招聘效率
如何能有效避免校園招聘中的這些潛在問題呢，最簡便有效的辦法就是引入外部的力量專業的評價中心，外部的諮詢公司參與到選拔大學生的環節中來，運用專業的'測評技術來選拔有潛質的大學生。企業與諮詢公司密切聯合，共同為企業選拔合適的人才。企業負責整個招聘計劃的制定，招聘環節的組織;諮詢公司負責選拔方案的制定，試題的設計，大學生的測評選拔。
以J公司為例，連續兩年聘請智鼎公司為其提供校園招聘服務，第一年牛刀小試，招50多人，我們從簡歷的篩選開始介入，一直到最終錄用人選的建議，僅僅用了兩個多月的時間，就確定了人選。
我們首先從1000多份簡歷中篩選出500人左右參加筆試，然後再根據筆試的成績和心理測驗的結果選出200名左右的候選人進入深度測評階段。深度測評主要包括無領導小組討論和麪試兩個環節，僅用了三天半的時間就完成了200人的深度測評。最終我們提供了每個人的崗位安置建議，為入職後的針對性培訓提供了基礎。
整個選拔過程中，讓業務部門自主、有選擇性地參與進來，減少了協調的難度。同時也幫助企業委婉地回絕了不少人情關係，只要是託人情找關係的一律被“我們全程不參與選拔過程，完全根據諮詢公司的結果進行錄用”所婉言回絕。既解決了企業的難處，又保證了選拔的人才的質量。
第二年J公司迅速擴張，計劃招聘600多名大學生，選擇與我們繼續合作。公司項目組針對此次大規模的招聘為J公司設計了定製化的現場測評方案，採用無領導小組討論和集體面試的方式，僅用了10天的時間就完成了一千八百多人的深度測評。全程僅用了三個多月的時間就完成了這看似不可能完成的任務。
通過與第三方機構的合作，J公司不僅提高了校園招聘工作的效率，也從源頭上控制了新入職員工的質量，併為崗位安置、針對性地培訓打下了較好的基礎。
諮詢公司作為第三方機構參與到企業的校園招聘中，能夠針對企業的實際情況提供定製化的招聘解決方案，切實地幫助企業解決招聘中存在的問題，從而高效、科學地為企業選拔校園精英。
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來源：谷逸人力資源專業博客
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