校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是一些外資企業的首選招聘渠道，對於以內部培養為主要的選拔人才方式的處於快速發展階段的企業尤其適宜。那麼，HR如何做好校園招聘的工作呢?下面就讓小編來告訴大家吧!
一、選擇合適的時機和學校
實踐發現，在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關係：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優秀學生的機會越大;進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優秀學生的機會也小些。
根據國家教育部的規定，每年的11月20日之後，企業才可以進入校園開展招聘活動，而進入次年的1月份之後，學生就要面臨期末考試或者研究生入學考試，5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，企業進入校園開展招聘活動只能在11月底至12月以及次年春節過後的3、4月份兩個時間段間進行選擇。
二、組建優秀的招聘團隊
校園招聘的成功與否決定於招聘團隊的質量。首先，作為招聘團隊的一員，每個成員都必須共同具備以下的一些基本素質：正直、忠誠、勤奮和強健。因為，只有每一位成員具備正直和忠誠的素質才能保證企業的招聘不至於偏離目標，也只有每一位成員具備勤奮的精神和強健的體魄才能保證高強度的校園招聘工作按時按質完成。
其次，招聘團隊作為一個整體必須具備以下的一些能力：嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業技術知識。由於很少有人能夠同時具備以上所述的三種能力，所以，一個高效的招聘團隊最好是由分別具有以上三種能力的人互補組成。
因此，經常與高校就業指導部門保持聯繫的招聘主管、對校園招聘流程諳熟於心的人力資源部經理、具備深厚專業知識技能的用人部門經理無疑都將是招聘團隊中的核心成員，此外，考慮到招聘團隊需要1~2名成員處理大量的事務性工作，一個完備的招聘團隊大致以4~5名成員為宜。最後，為了保證招聘團隊能夠高效運轉，團隊還應該有一個共同的目標，所有成員要能夠做到在相互信任的基礎上保持良好的分工合作，形成一種團結、緊張、活潑的團隊氛圍。
筆試和麪試是校園招聘中兩種重要的測評手段，一般來講，筆試側重在“篩”，而面試側重在“選”，因此，筆試和麪試試題的質量也在很大程度上決定了校園招聘的成功與否。由於筆試所具有備的客觀性、公正性以及耗時少、成本低、效率高、適用於大規模人才招聘等特點，在校園招聘中筆試一般安排在簡歷篩選之後和麪試之前進行。筆試試題的編制既是筆試的基本要素，又是整個筆試過程的核心環節，因此，企業一定要加大對筆試試題開發的投入。
首先，筆試試題的.編制要遵循筆試的目標。在實踐中，筆試一般分為專業知識考試和綜合能力測試，對於專業性非常強的技術類人才的選拔可以使用專業知識考試;由於越來越多的公司開始注重內部人才的培養，對新進大學生的綜合素質提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為當前大多數企業在校園招聘中筆試的重要組成部分。
四、一定要對招聘團隊進行考核
管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優秀的招聘團隊，企業也不能放鬆對他們的考核。對於校園招聘，企業可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。
第一，招聘持續時間與招聘成本。實踐上，一般一所學校需要花費三天的時間，除去大約一週的準備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標準，招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業往年的招聘成本。
第二，招聘團隊提供的簡歷被業務部門選中的比例。這個標準一般設為3～5份中選1份。
第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度。一般需要對業務部門做隨機的滿意度調查，可以依據往年的標準設定。
第四，新進大學生的業績表現。看有多少大學生在一年後、兩年後或者三年後成為了企業中的業務骨幹或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據往年的統計數字設定。
第五，新進大學生的離職率。不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞，統計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類型企業或者企業往年的統計數字設定。前三個指標企業用來考核招聘團隊，後兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個人。
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