誰該為新員工的離職買單

在公司內部，人力資源一般都被看成支持用人部門工作的的職能部門之一。然而在員工招聘的環節上，HR和用人部門之間常發生這樣的爭論：究竟誰該為新招聘員工的離職負主要責任?

面對新員工的離職，用人部門經常會責怪HR沒有提供合適的候選人，他們總是在新員工的教育背景、性格特徵、工作經驗、技術水平以及薪酬等問題上找HR的毛病。

而HR也會為自己做出相應的反擊，他們提醒用人部門，HR作為招聘官只負責提供崗位候選人而並不是最後的決定者。同時員工離職還有其他很多因素，比如培訓、新工作的安排和晉升機會等。

筆者認為作為員工的離職，HR和用人部門都應當承擔責任，他們有責任與員工一起分享穩定的工作，與企業一起感受成長的快樂。筆者在這跟大家分享HR如何在自己的工作中做好自己的事情。

1、HR是應用人部門提供了較多類型和背景的職位候選人

為用人部門提供不同類型和背景的職位候選人是在員工招聘過程早起提高招聘效率的方法之一。這在用人部門主管作出決定的時候，他們能有更多的選擇機會。同時，多樣化的員工風格會幫助公司留住新員工，為他們帶來更豐富的工作經歷，並形成一種鼓勵創新和和活力的企業文化。

2、HR需要讓求職候者對入職面試、錄用和入職的過程有合理的期待

招聘過程從某種角度講也是求職者與HR相互合作的過程。HR向求職者提供的應該是他們所明確知道的信息。招聘面試和入職培訓業是照片過程中非常重要的部分，因為這些過程會帶給新員工對公司的第一印象。公司在這個階段的任何失誤都會被員工放大，顯而易見的錯誤會給人造成公司不關心員工或者是工作效率低下的'印象。

3、招聘過程中，HR應該做到盡力幫助求職者解答疑問和顧慮

HR和用人部門的主管都有責任為新員工介紹各個環節的聯繫人，確保新員工得到相應的入職幫助和指導，尤其是新入職的初級員工，他們對於在各個部門之間辦手續特別感到困惑，HR應該更關心他們的入職感受。因為良好的入職開端對於保留新員工頗為關鍵。

4、員工入職後，HR應該與他們保持聯絡

這工作對於大規模的招聘項目而言不太現實，但是隻要條件允許，這項工作隊HR是非常有價值的。有的新員工在入職後將接觸到許多同事，這時候性格差異和行事風格上的矛盾會逐漸浮出水面，會因新公司上下班的交通狀況而不可忍受，會因新公司某項制度而感到不公。HR積極與新員工進行溝通，雖然避免不了這些問題，但是至少能讓HR預先了解情況，以便和用人部門提早準備或儲備人才。

總之，HR和用人部門都應該共同承擔起員工流失的責任，HR應該與用人部門主管做好溝通，讓後者意識到人力資源部門在員工保留方面的角色，明確HR並不能控制員工流失問題的所有方面。這個責任分工描述的越清晰，HR對公司員工保留工作的貢獻才能越突出。