關於試用期合同範文合集七篇

現今社會公眾的法律意識不斷增強，合同出現在我們生活中的次數越來越多，簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。相信大家又在為寫合同犯愁了吧，以下是小編整理的試用期合同7篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

籤合同兩個月試用期讓辭退給多少錢

籤合同兩個月試用期讓辭退的，需要給予約定的工資，並且需要給予經濟補償金

用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給勞動者相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發放補償金。

合同期內辭退該怎麼辦

1、經勞動當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給勞動者相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發放補償金。

2、因用人單位作出的除名、開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。因此，勞動合同雖由企業人事保管，你不必太擔心。

3、具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：

(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;

(二)非因本人意願中斷就業的;

(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。

單位可在試用期辭退的情況有哪些

用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解僱員工?原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。

另外，根據有關規定，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位説明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。

招聘方（甲方）

受聘方（乙方）：姓名： 性別： 年齡：

身份證號：經甲乙雙方協商同意，簽訂本試用合同。

一、甲方聘用乙方，從事--------------工作，擔任---------------職務。

二、試用期：----------個月，從----------年---------月--------日最遲至---------年------月--------日止。

三、勞動報酬：

1、 試用期內月工資人民幣-----------------------------------------元。

2、 工資按月支付，甲方於次月---10----日支付。

四、甲方為乙方提供工作設置和工作條件。

五、乙方的義務：

1、 應嚴格遵守甲方的各項規章制度和勞動紀律；

2、 服從甲方的管理和指揮；

3、 必須嚴格保守甲方的商業、技術機密。

六：有下列情況之一的，甲方可以解除試用其合同：

1、 乙方試用期間遲到3次以上，請假一週以上，或無故缺曠一次以上，甲方可以解除試用

合同。

2、 乙方有意泄露甲方機密的；

3、 乙方在聘用期間不能勝任本職工作的，

4、乙方利用業餘時間兼職，給學校造成不良影響的；

5、合同到期的。

七、乙方在試用期內，工作表現突出，成績優異或作出重大貢獻的，經園長辦公室批准可提前轉正。

八、如果乙方在試用期內離職，必須前10天通過甲方，否則將以一個月的工資補償給甲方。

九、本合同訂立後，雙方必須嚴格履行。

十、本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

甲方（代表）：

乙方：

蓋章：

年 月 日

試用期不籤勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施後，因為存在不籤勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與員工簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有很多。很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以後再籤也不遲，不試用怎麼知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。

用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下，給員工設定試用期不成立。以試用期不合格辭退員工自然也不成立。

法律責任：

《勞動合同法》第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同法第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。本條對此進行了明確，採納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

問：試用期內要籤合同嗎?

答：入職一個月內，就應該簽訂書面勞動合同!

(1)勞動合同的簽定

《勞動合同法》第十七條規定勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

以上九個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同於勞動關係的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是隻要有勞動關係存在，勞動者的合法權益仍然受保護。 注意事項：

① 簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業註冊的有

效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

②勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬於無效合同，不受法律承認和保護。

③合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

④合同的訂立必須採取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關係非常複雜，涉及諸多內容。採取書面形式使權利義務明確具體，有利於合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。

⑤勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

⑥另外還有特殊的法定必備條款，這是法律要求某種或者某幾種勞動合同必備的條款，有的勞動合同由於自身的特殊性，立法之中特別要求除了規定一般的法定必備條款之外，還必須規定一定的特有條款，例如，根據我國《中外台資經營企業勞動管理現定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外合資企業勞動台同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款 。

(2)關於試用期

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期試用期。包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

有理由退工。依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是説，用人單位承擔的是完全的舉證責任。

無理由走。依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內只要通知單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。

試用期合同無效。根據《勞動部關於貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是説，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽定試用期合同是無效的，但試用期合同的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。

(3)最低工資及勞動時間的若干規定

勞動和社會保障部發布的《最低工資規定》指出：在正常情況下，用人單位應支付給勞動者的工資，除去勞動者延長工作時間的所得工資，在夜班、高温、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼，以及法律、法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇(包括個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金;伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等法律法規和國家規定的勞動者福利待遇等)外，不得低於當地最低工資標準。對於違反規定的，勞動保障部門將責令用人單位按所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出，職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率，經濟發展水平等因素。

《勞動法》還規定：勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每週工作時間不超過44小時。如果用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不超過1時：因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3時，但是每月不超過36小時。也就是説，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

另外，如果勞動者同意延長工作時間，用人單位必須依法向其支付不低於工資150%的勞動報酬，休息日支付不低於工資200%的勞動報酬，法定休假日則須支付不低於工資300%的勞動報酬。對拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的用人單位，勞動行政部門可責令其支付勞動者工資報酬、經濟補償，並支付賠償金。

(4)勞動爭議的處理

①協商解決。勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不願協商或者協商不成的，當事人可以並有權申請調解或仲裁。

②企業調解。勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，企業調解達成協議的，製作調解書，雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不願調解或調解達成協議後反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

③勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時，由職工當事人工資關係所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的.，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

④法院判決。當事人任何一方不服裁定向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內做出書面判決。原、被告任何一方對判決不服的，可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。

《勞動合同法》規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

如何理解“勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月”中的“以上”“不滿”，比如：勞動合同期限1年的，試用期到底能不能約定2個月，還是非要勞動合同期限1年零1天，試用期才能約定2個月?

《民法通則》第155條規定：民法上所稱的“以上、以下、以內、屆滿”包括本數;所稱“不滿、以外”，不包括本數。因此，勞動合同期限1年的，試用期可以約定為2個月，沒必要約定為1年零1天。

用人單位與員工口頭約定入職後試用期為1個月，但未簽定書面勞動合同，是否有效?

《勞動合同法》規定：試用期包含在勞動合同期限內。因此沒有簽定書面勞動合同的，雙方口頭約定的試用期無效，視為雙方未約定試用期。

試用期內是否需要繳納社會保險?

因為試用期是勞動合同的有效期，應當被計算在勞動合同的履行期內，在勞動合同期限內必須繳納社會保險，因此，試用期必須繳納社會保險。

重新入職單位或換崗的員工，能否再次約定試用期?

《勞動合同法》規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，重新入職單位或換崗的員工，不能再次約定試用期。

勞動合同期限1年，約定了2個月的試用期，在試用期滿前，因員工試用不合格，公司經與員工協商一致，簽定了變更協議，將勞動合同期限變更為3年，試用期限變更為6個月。如此做法是否合法?(也就是試用期能否合法延長)

《勞動合同法》規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，即使雙方同意變更勞動合同的相關條款(期限和試用期限)並簽定書面的變更協議，也屬於再次約定了試用期，違反了法律的規定。

勞動者在試用期內能否隨時解除勞動合同?(能否書面約定限制勞動者在試用期內的辭職權利?)

勞動者在試用期內提前三天通知用人單位後可以解除勞動合同。此種情況系合法解除勞動合同，勞動者不用承擔任何賠償責任。(因此，這樣的書面約定是無效的。)

沒有約定試用期，用人單位能否以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同?

沒有約定試用期的，視為用人單位放棄了試用的權利，而錄用條件是要和試用期配合使用的，沒有約定試用期，用人單位就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。

試用期滿，用人單位不辦理轉正手續怎麼辦?

試用期內，如果員工不符合錄用條件的，用人單位必須在試用期內作出辭退的決定並予以通知。超過試用期的，用人單位不得以試用期不符合錄用條件予以辭退。因此，試用期滿的，即使用人單位不辦理轉正手續，也將視為員工在正式合同期。

【案情與問題】

小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，並在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月後，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司説，你不符合公司的要求。説到後來，公司乾脆説：你在試用期，解除合同要什麼理由?小建請公司把上述説法寫進解除合同的協議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關係。原來小建是個極有心計的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據：公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關於崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求，他在兩個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比……他提供的證據證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反，公司在這些有力的證據面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。結果當然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。

【分析與處理】

勞動者在試用期內的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益，其主要表現在：不籤勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規的行為中，對於前四種行為，法律法規有相當明確的規定，勞動者可以依據法律法規的規定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認倒黴。其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。

在試用期內，用人單位要解除合同並非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經驗中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面着手蒐集證據：

其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來;如果是現場招聘，您可以抄錄下來)。這是最主要的依據。

其二，勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點成為證據，就要求你在與單位簽訂合同時，儘可能把崗位描述寫得詳細些，而不是沒有任何説明的乾巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關的規章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質量與數量的要求)。

其三，你在試用期內工作數量與質量的記錄。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。