當今，越來越多的企業走向國際化。無論是中國企業走向歐美，還是歐美老牌企業大力發展新興市場，在不斷擴張的過程中，向全球一體化運營模式的轉變使得企業面臨重大轉型。市場、人才、以及創新成為了企業可持續發展所面臨的必然挑戰。
儘管機遇與挑戰並行，HR部門還需要通過在發展中不斷的變革與完善來面對挑戰，HR在這場轉型中扮演着重要角色，發揮更加積極的作用，幫助企業達成戰略目標。
過去10年，人才庫持續全球化。在全球人才的管理上，企業可能面臨更多除了性別、種族、宗教等傳統因素外，勞動力的國籍、文化、社會經濟背景、生活方式以及教育上也會有很大的差別。這就需要HR制定明確職責的新方法和新的業務流程，從而充分發揮無國界、協同合作和虛擬勞動力的優勢。
長期以來被視為廉價勞動力來源的新興市場，現在已經能夠提供研發、知識處理、高級分析等高價值技能的人才。
瞭解新興市場人才的能力、可用性以及文化內涵，創造、管理真正的全球化勞動力，使新人才滿足不斷變化的全球化需要，並發展穩固的全球領導者梯隊，這就需要HR部門開拓更加全面的創新方法，使企業更有效地獲取戰略優勢。
隨着企業開始採用全球運營模式，企業幾乎需要反思運營的各個方面，包括工作方法、人員配置及組織方式。創新，在企業當中已被更為廣泛的定義，通過圍繞創新協調領導力、流程、技術和組織架構等，將整個公司的服務、流程、業務模式、溝通以及成本結構改進納入其中發展更為創新的組織和文化。
在這些挑戰面前，HR可以通過擔當領導者和變革推動者來提供協助，克服組織面臨的阻力並規劃、組織和實施決策制定和工作新方式的轉型。
然而，問題在於HR領導人與團隊，應該如何利用有效的變革技術來完成這場重要的轉型呢？
雲力量
數據科學家維克托-邁爾-舍恩伯格在他的著作《大數據時代》一書中前瞻性地指出，“大數據帶來的信息風暴正在變革我們的生活、工作和思維，大數據開啟了一次重大的時代轉型”。
雲、移動、高級分析等技術的具體應用正在改變人們的工作方式，傳統的HR管理模式越來越多地與雲產生化學反應。德勤人力資本諮詢全球領導人BrettWalsh認為，“隨着市場改革帶來的人力資源系統革新需求，使得人力資源系統有從傳統的軟件應用向雲計算技術發展的趨勢，雲計算的運用給組織發展帶來的好處如今也被進一步證實：安全、穩定、大數據快速處理、可定製，這也是未來五年人力資源系統的發展方向”。
雲的使用模糊了地域和物理邊界，從而改變整個企業的組織方式。在雲的協助下，系統和數據一般存在於企業之外，並且通過互聯網獲取，這對企業的許多方面產生根本性的影響，在顛覆傳統的時間實現價值、服務水平、基礎設施需求等觀點下，也改變工作性質，更加速企業的變革步伐。
勞動力分析
雲服務已為企業獲得更有效的勞動力分析降低了門檻。“傳統的人力資源勞動力分析運用不普遍也不熟練，且科學性不夠，因此帶來許多重複的職能工作。
而科學性的勞動力分析能使HR在數據儲存、提取內部數據等方面帶來更多便捷，為了對人才進行有效的管理，勞動力分析必不可少“，BrettWalsh 談到。
許多領先的企業已經意識到，利用ERP以及其他相關係統的廣泛使用生成的大量有用數據產生的勞動力報告和分析，能夠幫助制定更好的人力資本決策，改進人才招聘、留住及獎勵人才，降低勞動成本，提高勞動生產率以及更有效地管理風險等。例如，高級分析可通過過去和現有僱員資料以及績效評估、輔導關係、薪酬水平、通勤事件等，幫助企業識別有離職可能的僱員，從而留住優秀人才，降低人員流動。在此基礎上，深入分析勞動力，還可預測哪些僱員最有可能成為領導人才，從而增強企業的領導梯隊。
首席HR運營官（COO-HR）
傳統的HR着重處理人事、薪酬、人才發展等執行工作，許多企業HR領導團隊所用的架構和角色已經存在了數十年之久。Brett Wal sh認為，“在成熟的組織裏，經常會出現一種管理角色叫首席HR運營官（COO-HR），他會參與到組織的縱向整合、HR戰略制定，以及貫穿HR各職能領域的橫向整合，這對於HR總監來説是一個非常重要的綜合性角色”。
首席HR運營官是一個不斷髮展的新崗位，更多的站在戰略的高度，被賦予更多的角色去管理、發展組織。在這個新崗位上推動眾多人力資源服務的效率、效能、成本和合規。此外，首席HR運營官還應與高層領導團隊建立有效的工作關係。
對變革的投資
在人力資源各個細分市場當中，技術投資迫在眉睫，人們不斷的討論創新，討論技術的同時，人才也需要跟着適應。
傳統的`HR管理方式水平比較低，遠達不到管理級別的層次，這就需要HR自身發生變革和改進，從而影響到組織內部人員的提升。尤其在亞洲新興市場，包括中國，HR需要更多的發展，強有力的投資HR進行自身變革，將會給組織內部帶來巨大的影響。
“在中國，乃至亞太地區的組織對HR基礎設施投資、人才轉移和技術引進的需求極大。例如在日本，大量的專家和技術的引進是非常高效的，但因為缺少管理變革，其創新方法水平比較低，HR並沒有得到管理層的關注、支持，投資力量不夠。HR需要從自身出發，改革自己取得關注和投資”，Brett Walsh談到。
下一代領導人
眾所周知，好的領導人能夠產生較高的價值，並給企業帶來較高的股東價值。如今，80後、90後新一代勞動力逐漸走向舞台，許多80後已成為企業中層甚至中層管理者，在即將到來的退休潮以及多輪裁員之後，下一代領導人的識別和培養成為大勢所趨。
不同層級的人才有不同需要掌握領導力的技能，在人才管理中，不僅要注重中高層人才的管理能力和技能，底層員工的素質技能的培養也需要得到關注。
無論是對內的組織溝通和團隊合作，還是對外交流、宣傳，都是培養下一代領導力的重要部分。
新一代領導人具有不同的預期、價值觀和工作偏好。外部因素在這些差異形成中無疑發揮了重要作用。BrettWalsh認為，“迎接未來商業挑戰需要意識到下一代領導人的重要性，需要尋找、發展和聘用新一代領導人，就像一個國家需要好的下一代領導人一樣”。
縱觀以上變革技術，人才、人才分析、HR轉型將成為大趨勢。然而，圍繞全球化的執行，是將各大趨勢聯繫起來的主題。
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