勞動糾紛何其多 籤勞動合同要敢於較真

有關數字顯示，全國因勞動合同而發生的勞動爭議案件上升突出，2002年比2001年增加了52%，這也提醒廣大勞動者：勞動合同引起的爭議如此多，一個重要的原因就是勞動關係不對等，從而造成大多數勞動合同名存實亡、流於形式，一切由“甲方”説了算。調查結果表明，僅有不到25%的人敢在勞動合同上與老闆較真。

勞動糾紛案件何其多?據瞭解，全國法院一年審理的勞動糾紛案件達7萬多件，比《勞動法》實施第一年的1995年增長了1.7倍，而因勞動合同引起的爭議則是“禍首”。

勞動爭議案件的大幅度上升，除了勞動者與用人單位的法律意識不斷增強外，主要原因是：勞動報酬和保險福利待遇缺乏保障，如長期拖欠或無故剋扣職工工資、不及時支付職工醫藥費和離退休人員的養老金、勞動合同管理不規範等。

在履行合同中，作為聘用主體的甲方通常有能力和條件制約作為受聘主體的乙方，而乙方則通常沒有條件和能力制約甲方。“甲方”有多少行為與法相悖在國有、集體企業以及由此而來的企業中，勞動爭議相對較少。而在非公有制企業，特別是私營企業中，存在着較多的問題。勞動爭議的大幅上升，已成為一種社會隱患。

就企業在勞動關係上存在的主要問題，可以概括為以下四個方面：

建築、餐飲、商業銷售類企業用工勞動合同簽約率低。在這些企業中，一般職工不籤勞動合同，口頭合同盛行。有些企業勞動合同內容不規範，業主與職工的地位極不平等。勞動合同文本多為企業自留，不給職工。在產生勞動糾紛時，職工往往處於不利境地。

工資過低，不按時發放工資。不少企業抓住員工怕失去工作的心理，給的工資極低。工人的付出與實際報酬遠遠不成比例。

參加社會保險的面不廣。這個問題主要集中於規模不大、效益不佳和領導法律及道德素質低的企業，在這些企業沒有專門的部門或個人負責員工保險和福利管理，不少國有集體企業只在意所謂“正式工”的保險福利，對聘用的員工則能拖便拖、能糊弄便糊弄。

格式合同單方合同較為普遍。企業事先按國家有關法律和勞動部門制定的合同示範文本，事先打印好一個聘用合同，只等“乙方”在上面簽字或蓋章，不容分説。企業利用謀職者迫切求職的心態，只約定勞動者有哪些義務，而對於勞動者的權利往往表述不清、要領模糊。一些危險性行業的`用人單位為逃避該承擔的責任，常常在簽訂合同時，要求員工工傷自理，一些私營企業還規定女職工不準懷孕等。

從勞動爭議案件看，“乙方”作為勞動關係中的弱勢方，勞動權益比較容易受到侵犯：工資無保證，超時勞動無報酬，合同條款模糊，社會保險無人管，勞動安全無保障等。為何不敢和老闆較真

勞動合同是甲方乙方建立勞動關係、維護各自權利的依據。在勞動關係上雙方的地位是平等的，然而卻有很多人不敢與老闆談論和商討雙方的勞動合同。

就業形勢嚴峻和就業壓力太大的現狀是個中首要原因。其次，受制於個人能力、年齡和身體狀況等也是不敢對格式合同提意見的重要原因。再者，法院在審理勞動爭議案件時，常常把舉證責任歸於原告——職工，採取“誰主張誰舉證、誰先主張誰先舉證”，也讓職工不敢也不能理直氣壯地與老闆“較量”。

在勞動爭議案件中，企業與職工雙方當事人的法律地位明顯不平等，企業是主動處罰的強者，而職工是被動受罰的弱者。職工的出勤、勞動違紀等行為均是由企業單方面記錄在案，並由企業單方面認定、存檔。職工無記錄權(即使私自記錄也屬無效)，即不可能持有自己出勤、勞動、遵章守紀等行為直接的書面證明。一旦企業領導人有意打擊報復、隨意處罰職工，職工則由於自身無權、被動、弱勢等特定條件限制，要舉證證明自己的清白是非常困難的，甚至是不可能的。依法維護自身的合法權益

我國法律規定，企業主和勞動者應當是平等的，但實際上很難有實質上的平等。尤其是在目前勞動力市場嚴重供大於求的情況下，許多人為了保住飯碗，忍辱負重，助長了某些“甲方”的老大作風。勞動爭議仲裁是解決勞動糾紛的主要法律途徑，是訴訟的前置程序，未經仲裁，人民法院不予受理。當事人應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內或勞動爭議調解委員會調解不成30日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會組成仲裁庭開庭審理勞動爭議。

如果當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，自收到裁決書15日內可以向人民法院起訴。法院立案後，仲裁裁決失效，人民法院將依訴訟程序審理勞動爭議。當事人對一審判決不服的，可自收到判決15日內向上一級法院起訴，超過期限判決生效。上一級人民法院依法進行二審，程序同一審。

當事人對已經發生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審，但不停止判決、裁定的執行。當事人對已經發生法律效力的調解書，提出證據證明調解違反自願原則或者調解協議違反法律的，可以申請再審。當事人申請再審，應當在裁決、裁定發生法律效力後兩年內提起。