導讀：人的管理問題是最為複雜也是最講究藝術性的。企業的人力資源管理(HRM)需要運用技術手段進行系統地構建，建設一個適合公司實際情況的HRM體系對其可持續發展與可持續人才的供應有着舉足輕重的作用。學會用“5W”法思考人事構建問題。
一、企業的人事問題
企業，以業務為核心創造價值，贏取利潤。人是所有活動的主體，人的問題普遍存在於所有企業中。恰恰有些企業正是沒有解決好人的問題，導致步履維艱甚至走向絕境。可以説，在企業中，最難的不是生產，因為技能可以解決;不是設備，因為財務可以解決;而是管理，特別是人的管理問題。如果人亂了，做事的完全沒有章法可循;把事情做好了的得不到獎勵，做壞了的得不到懲罰，員工積極性不高;有人沒事做，有事沒人做;因為工資問題引起員工抱怨不公平，那麼公司就亂了。所以，一羣人聚在一起工作，需要科學地管理。為了創造企業內部公平的環境，為公司的可持續發展提供可持續發展的人才，一個專業的人事技術系統顯得頗為重要。
二、HRM體系建設的必要性與重要性
“五W”思考法，即Why、Where、Way、Who與What，不僅僅適用於對人事問題的思考，它適合於任何一項工作的前期考量。這是一種謹慎的習慣和做事的態度。下面運用“五W”法詳細敍述HRM體系構建的必要性與重要性。
(為什麼要進行HRM體系建設)
人是企業發展的重要元素，也是支撐企業的主體。目前，人力資源管理問題在企業中體現出專業性差與系統性差的特點。具體而言，就是人事制度亂而雜，沒有建立起人力資源管理體系。作為一名HR，有義務為企業的領導者提供專業指導、技術支持與決策支持，讓企業能夠高效平穩地蓬勃發展下去。這是HR存在的價值，也是人力資源管理問題必須要解決的緣由。
e(目標在那裏)
HR最大的訴求，就是通過建立HRM體系，為企業創造公平的人羣環境，提供可持續的人才，實現公司的可持續發展。這是人力資源管理者最終的`願景。建設HRM體系則是完成這一美好使命的得力工具。
(解決之道)
以按勞分配理論為基礎，以體現勞動價值的崗位為核心，提供專業的“人事問題設計思路”與“設計邏輯”，走專業的“七步流程法”，實現HR的價值追求。
(誰來做、誰負責)
人事工作的技術由HR提供，決策由領導來作。HR不做問號先生，不能沒有主見，要把專業的判斷明確地告訴決策者，但最終的決定由他們做主。
(達到什麼樣的效果)
人力資源管理體系能讓企業有序、高效地運營下去。員工在公平的環境中積極地工作，持續為公司創造價值。
三、HRM體系各模塊設計要領
1.組織優化與業務流程
組織結構與公司的戰略和業務密切相關。公司戰略決定了核心業務，組織機構則是業務的載體。有效的管控要求機構與業務相匹配，這樣的機構才是有效的。為了不打亂公司原有的流程，避免流程再造“重新洗牌”帶來的成本和秩序問題，我們提倡在原有流程的基礎上進行優化改進，而不是重新改造，以“局部優化、穩重求進”為原則。必須注意的是，流程不是誰都能畫，一個不懂業務的人畫出來的流程必定有太多不符合業務的地方，難以行得通。因此，“誰明白，誰畫”。在自己的業務上，員工自己與他的直接主管是最懂的，因此由他們來畫最合理。HR為他們提供專業的培訓，給予技術上的支持，千萬不能手長。此外，切忌“全面開花”，要“抓重點，以點帶面，持續改進”。
2.定員定編(即崗位應該上多少人)
勞動定額，規範人力消耗的標準，是企業為員工預先規定的在一定生產技術和組織條件下單位時間內完成合格產品(或任務)的數量標準。它與企業的技術、裝備、生產協作方式、勞動環境、企業管理水平、員工技能等等都有關係，而且它所定的標準不是“一勞永逸”的，只適用於一段時間，所以需要定期修正。勞動定額是企業計劃工作的基礎，是調動勞動者積極性、提高勞動生產率的重要手段。在實際中，總是會出現“有人沒事做、有事沒人做”忙閒的情況。那麼我們在診斷分析的時候，允許忙不過來的部門提出合理的增員請求，注意做好制度性約束。對非常閒的部門進行分析，這裏有個方法是“工作日寫實法”，進行工時優化。注意建立部門責任人的“責任機制”，爭取自己解決查出的問題。
3.工作分析與崗位評價
工作分析和崗位評價是人事設計的重要基礎。工作分析的成果是形成“崗位説明書”，讓員工明確自己的崗位職責。崗位説明書定位了員工的行為規範，是構建企業績效考核體系的重要依據。同時，它還明確了崗位的工作責任和要求，是組織崗位評級形成崗位價值序列、構建薪酬分配製度的重要基礎。正因為工作分析明確了崗位的任職要求，所以，它還是招聘選拔的依據，結合員工的實際表現有針對性地制定培訓計劃。目前，崗位説明書的形式很多，根據公司的具體情況而有所不同，但崗位名稱、崗位職責、權限、崗位定員、崗位等級、任職資格等因素是必不可少的。
崗位評價是對崗位勞動進行測評，確定崗位價值標準，形成崗位價值標準序列，為企業構建崗位工資制度提供了技術基礎。目前，崗位測評應用最廣的方法是“因素計點法”，即將影響崗位價值的共同因素分為勞動繁重程度、勞動強度、勞動責任和勞動條件四個維度，再根據企業具體情況將這些因素進行分級，對各級進行定義、配點;之後評價委員會(一般由公司領導、部門負責人以及員工代表構成)根據之前形成的評價量表進行評價打分，彙總要素分數，根據分數大小得出崗位等級。尤其要注意的是，在組織崗位評價時，要建立科學嚴謹的研究組織程序，讓員工對測評結果信任。這影響到未來工資水平的公平性。
4.競聘
競聘機制是選擇合適的員工到相應崗位上的關鍵環節。一個好的公開的競聘機制能讓企業充滿競爭的氛圍，能夠選拔真正優秀的員工。競聘時，注意一點，“羣眾的眼睛是雪亮的”，公開選拔，調查民意，保證公平公正。一切都為了和諧公平的環境。
5.考核與薪酬
這兩部分是企業人力資源管理體系的高端制度。在有效地完成了上面的各個基礎環節後，要實施績效考核。考核不是為了獎懲，而是為了給企業帶來不斷的績效提升，做好績效計劃-績效輔導-績效評估-績效反饋的全面管理。與因素計點法的崗位評價相對應，薪酬大多采用崗位薪點工資制，它把工資模糊化，並實現了浮動工資的概念。
綜上所述，管理智慧博大精深。作為管理者，更需要在實踐中不斷豐富自我，講求效率，讓員工信服，讓事情有條不紊地進行。作為人事工作者，不僅要懂得人事制度體系建設的專業知識，還要有做人事制度的技術，更要有正確的人事理念。人事問題需要系統地解決，每一步驟都需要一絲不苟地做好，實現良性循環。作為管理者，努力在公司形成合理的崗位配置、清晰的崗位職責以及合理的定崗定員，建設相配套的科學的管控模式、高效的組織架構、流暢的業務流程以及清晰的部門管理界面，最後建立合理的分配體系、公平的考核體系以及公道的用人機制，為公司配備高品德的高管團隊、高素質的中層隊伍以及高技能的員工隊伍，最終實現公司的可持續發展。
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