1、年度規劃，未雨綢繆。
HR管理者們應該有月度和年度的規劃和盤點這個概念，在年初時候就應該做好人力資源崗位的規劃，估計這一年裏可能需要多少新員工、可能流失多少員工、多少人可能休年假或者產假等等。
有了初步的人力資源概念，也有利於做之後一年的資源配置。
2、合理平衡，人性管理。
企業在做招聘時就應該掌握好這道入口工序。長遠考慮崗位的需求，從根本上平衡男女員工的比例，以防止出現多孕婦時僅靠臨時工來解決問題。要明確的是，企業方決不能有心理預設地認定員工休婚假、產假是故意行為而對其抱有敵意。要有這樣的意識：員工作為社會人，同樣也是自由人。他們除了工作外有權擁有自己的`生活，“人性化管理”不是口頭説説，關鍵時刻就應該表現出來。
3、有效溝通，內部滿足。
企業內部必須就這種臨時的人才缺失實行有效溝通。很多企業針對員工培養、公派交流、出國學習等都會實行輪崗或調崗制度。類似的方法同樣也可以被用來彌補懷孕人士猛增而造成的“崗位缺失”現象。或者，還可以實行工作擴大化，使其它同事的工作內容涵蓋掉崗位缺失的那部分工作內容。比如，一個財務室裏，一貫負責做總賬的員工是不是可以一起參與做來往賬的工作?技術要求差不多，交接也不至於很困難。當然，相應的獎金也要跟上。
4、借用外力，人事“外包”。
如果換崗輪崗、工作量擴大等辦法都實在無法承擔掉缺失崗位的工作量，那麼不妨聘用短期工、聘用工、甚至將工作“外包”出去。
來源：申江
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