人力資源部在酒店變革中的任務與作用

在顧客要求增多、境內外酒店競爭日益激烈的今天，酒店變革越來越凸顯重要性，但是有的變革就比較順暢，有的變革卻並不成功，這其中，和變革有關的不僅僅是業務部門，人力資源部也有很重的任務。那麼是不是人力資源部的作用就僅限於變革前的宣灌?我想這必須從變革的全過程經歷來説，人力資源部的作用應該貫穿變革的全過程。

變革成功的重中之重是觀念的改變。人力資源部的主要任務也是圍繞觀念改變進行的，並且契合變革的四大階段。

變革的第一階段：茫然牴觸階段。人的最大惰性體現於希望重複既有經驗，一旦發生變化就會厭煩、恐懼甚至牴觸，作為服務性行業，酒店的各種流程可根本性修正的不多，酒店從業人員就更容易對變革產生不理解，進而不支持甚至拆台。在這個階段，人力資源部的重點工作應該放在宣傳、溝通和交流方面。宣傳新的變化的`長遠好處，溝通變革的具體做法是否合適?是否有更好的變革?通過交流發泄員工的不滿和對立情緒。通過收集大量的員工信息，也可以適當調整變革的細節，使它更加符合實際狀況。

變革的第二階段：被迫接受階段。當酒店高管層堅持變革的大方向，員工會暫時放棄牴觸。但是通常變革不會很快的見到實際效果，而且極有可能造成短期的業績不穩定，這個時候容易發生員工流失。這個時期，人力資源部應該做好人才儲備和深入培訓。要求人力資源部和各營業部門保持密切的溝通，注意員工的動向，適當的儲備人才，以備不時之需。另外要加大變革培訓的深入程度，充分探討具體變革的意義，並且形成員工自動自發的認可變革。

變革的第三階段：嘗試融入階段。對於認可變革的員工來説，會小心翼翼的試探着接受變革。這個階段業績會有所回升或提高，員工產生新的希望，觀念有所變化。人力資源部的重點是添把火，也就是兑現承諾上。變革帶來的利益和好處，應該體現在員工身上的一定要體現，否則極有可能前功盡棄，員工反感。所以，設計新的績效考核體系，使之更加適合變革後的情勢，將對變革的順利完成具有巨大的作用。

變革的第四階段：持續發展階段。這一階段，全體人員對於變革有了較為全面和深入的瞭解，認可了變革的作用和必然性。需要人力資源部淘汰那些和酒店的價值觀不相符合的員工，而提升(包括能力和福利待遇等，不僅僅是職位)信奉酒店價值觀的員工。人力資源部要做好人力資源規劃和員工職業生涯發展規劃。一個是從酒店角度全面的籌劃，以使酒店的人力資源充分支持酒店的進一步發展，一個是從員工成長角度協助設計，以使員工滿意並且跟得上酒店發展所需。

總之，人力資源部要始終明白自己的角色，在酒店的變革中觀察趨勢，推動變革進程;在變革基礎上開發新的人員戰略;在變革後交流溝通新的方向與遠景目標，從而體現自身在酒店變革過程中的重要作用。